法律法规培训课件(人力培训材料)
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法律法规培训.PPT
法律法规培训.PPT法律法规培训.PPT一、引言法律法规是指国家为了保护公民的合法权益、维护社会秩序而制定的一系列规范。
在现代社会中，法律法规对于保障公民的合法权益、维护社会稳定起着至关重要的作用。
为了提高企业员工的法律法规意识，保护企业的合法权益，本次培训将就法律法规的基本概念、主要内容、遵守方式等方面进行详细介绍。
二、法律法规的基本概念2.1 法律的定义法律是国家制定并实施的，用于规范公民行为的一种社会规范。
它具有普遍适用、强制性和可操作性等特征。
2.2 法规的定义法规是国家机关制定并发布的，用于具体细化法律条文的一种行政规范。
它根据法律的总则进行解释和补充，对公民和企业的行为进行具体规范。
三、法律法规的主要内容3.1 宪法宪法是国家的根本大法，具有最高的法律地位和权威。
它规定了国家的基本制度、行政架构、公民的权利和义务等内容。
3.2 法律法律是由全国人民代表大会制定的，对国家政权、社会关系和公民权益进行具体规定的文件。
法律包括刑法、民法、劳动法等多个领域。
3.3 法规法规是由国家机关制定的，用于细化法律条文的行政规章。
法规包括行政法规、地方性法规等。
3.4 规章规章是国家机关制定的，用于管理具体领域的文件。
规章包括规章制度、规章细则等。
四、法律法规的遵守方式4.1 了解法律法规企业员工应了解相关法律法规，掌握自己的权益和义务。
可以通过学习培训、查阅法律文献、咨询法律专业人士等方式进行了解。
4.2 遵守法律法规企业员工应严格遵守法律法规，遵守合同条款，不得违法违规行为。
遇到法律问题应无拖延地请教专业人士，确保自己的行为合法合规。
4.3 识别违法行为企业员工需要具备识别违法行为的能力，避免自己参与或成为违法行为的推动者。
在正当合法的范围内行使自己的权益，并对他人的违法行为保持警惕。
五、结语法律法规培训对于企业员工的法律意识和合规意识的培养具有重要意义。
通过本次培训，企业员工能够更好地了解法律法规的基本概念、主要内容，并掌握法律法规的遵守方式。
法律法规知识培训pptppt
商标权的申请与授予
商标权的申请需要满足一定的 条件，包括显著性、非功能性 等。商标权授予后，享有排他 的独占权。
03
商标权的保护范围
商标权的保护范围以商标注册 的范围为准，包括文字、图形 、字母、数字等。
04
商标权的限制与例外
在某些情况下，商标权可能会 受到限制或例外，例如在描述 性使用、合理使用等方面。
在某些情况下，著作权可能会 受到限制或例外，例如在合理 使用、法定许可等方面。
知识产权保护与维权途径
1 知识产权保护的意义
知识产权保护对于促进技术创新、推动经济发展和提高 国家竞争力具有重要意义。
2 维权途径
知识产权保护对于促进技术创新、推动经济发展和提高 国家竞争力具有重要意义。
3 行政保护与司法保护
公司分立
公司分立是指公司将全部或部分资产、业务分离 出来，成立新的公司或转让给其他公司。
3
公司解散
公司解散是指公司因法定原因或公司章程规定的 解散事由出现时，停止经营活动，并进行清算的 法律行为。
公司法律责任与风险防范
公司法律责任
公司及其管理人员在经营活动中违反 法律法规或公司章程的，需承担相应 的法律责任。
风险防范
公司应建立健全风险防范机制，通过 规范内部管理、加强内部审计等方式 ，降低经营风险。
04
知识产权法相关知识
专利法
专利法概述
专利法是保护发明创造、促进技术创新和推 动科技进步的重要法律制度。
专利权的申请与授予
专利权的保护范围以专利申请文件中所述的 技术特征为准，包括方法、产品、装置、组
合物等。
及时、公正、合法
详细描述
合同纠纷的处理和解决应遵循及时、公正、合法的原则，可以通过和解、调解、仲裁或诉讼等方式解 决。
商标权的申请需要满足一定的 条件，包括显著性、非功能性 等。商标权授予后，享有排他 的独占权。
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商标权的保护范围
商标权的保护范围以商标注册 的范围为准，包括文字、图形 、字母、数字等。
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商标权的限制与例外
在某些情况下，商标权可能会 受到限制或例外，例如在描述 性使用、合理使用等方面。
在某些情况下，著作权可能会 受到限制或例外，例如在合理 使用、法定许可等方面。
知识产权保护与维权途径
1 知识产权保护的意义
知识产权保护对于促进技术创新、推动经济发展和提高 国家竞争力具有重要意义。
2 维权途径
知识产权保护对于促进技术创新、推动经济发展和提高 国家竞争力具有重要意义。
3 行政保护与司法保护
公司分立
公司分立是指公司将全部或部分资产、业务分离 出来，成立新的公司或转让给其他公司。
3
公司解散
公司解散是指公司因法定原因或公司章程规定的 解散事由出现时，停止经营活动，并进行清算的 法律行为。
公司法律责任与风险防范
公司法律责任
公司及其管理人员在经营活动中违反 法律法规或公司章程的，需承担相应 的法律责任。
风险防范
公司应建立健全风险防范机制，通过 规范内部管理、加强内部审计等方式 ，降低经营风险。
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知识产权法相关知识
专利法
专利法概述
专利法是保护发明创造、促进技术创新和推 动科技进步的重要法律制度。
专利权的申请与授予
专利权的保护范围以专利申请文件中所述的 技术特征为准，包括方法、产品、装置、组
合物等。
及时、公正、合法
详细描述
合同纠纷的处理和解决应遵循及时、公正、合法的原则，可以通过和解、调解、仲裁或诉讼等方式解 决。
人力资源常用法律法规手册培训(PPT59页)
劳动合同的变更
刘某与B印刷厂于97年签订一5年期劳动 合同，约定刘某从事排字工作。01年以来，领导 发现刘某视力明显降低，排字差错率超过规定， 严重影响印刷质量，协商将其调往印刷或装订车 间，刘某以与车间主任有矛盾为由拒绝。厂领导 提出将其调到事务科搞杂务，刘某认为工资偏低 不愿意去。厂方最终提前30天通知刘某解除合 同，给予刘某4个月经济补偿金。刘某以厂方单方 毁约为由申请劳动仲裁。
劳动法的适用范围
• 理论实务
★《劳动法》适用范围 →适用 →依照适用 →不适用 ★用人单位与劳动者 →用人单位 →视为用人单位 →劳动者 法律依据： 1 《中华人民共和国劳动法》 2 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(P89) （1.4; 1.5; 2.12） 讨论:劳动法为什么排除适用某些”劳动者”?
人力资源管理水平测试
• 公司员工因事请假，必须提交公司规范统一 的事假单，2天以内事假向部门主管办理事 假手续，由部门主管安排代岗人员，3天以 上事假向人事部门办理事假手续，由部门主 管安排代岗人员。事假未获批准，擅自离岗 的，以旷工论处。一个月事假超过3天的， 超出3天的事假期部分停发当期工资。 • 公司员工生病请假，必须提交公司规范统一 的病假单，2天以内病假向部门主管办理病 假手续，由部门主管安排代岗人员，3天以 上病假向人事部门办理病假手续，由部门主 管安排代岗人员。病假未获批准，擅自离岗 的，以旷工论处。一个月病假超过10天的 ，超出10天的病假期部分停发当期工资。
「案情2」广州《新快报》记者卧底潜入麦当劳肯 德基拿到非法用工证据；肯德鸡宣言:学生小时工 不受劳动法调整。（勤工俭学；暑期工；实习生）
劳动法的调整对象
• CCTV经济与法栏目《车间里的实习生》 张培与河北真诺实业公司的工伤纠纷案 • 新世纪周刊《东莞暑期工生态调查》 梁晓雯与东莞普笙集团有限公司的死亡赔偿纠纷案 • 新快报《洋快餐用工 缘何只在中国变脸 》 广东洋快餐对兼职大学生的“薪水门”事件始末
法律法规培训课件(人力培训材料)
15除劳动合同，张某同意。
第二部分：人力资源管理法律法规应用
案例 分析
二、劳动合同管理
第三部分 劳动合同的解除与终止
试用期劳动合同的解除
张某可以随时解除劳动合同吗？ 张某毕业后应聘到某公司从事研发 工作，入职后在试用期阶段，张某 发现企业实际情况与自己的预期大 相径庭，便跟公司提出解除劳动合 同。他能否随时无条件解除？
连续签订固定期限劳动合同的次数，是从劳动合 同法2008年1月1日以后开始计算的，此日期前 连续签订固定期限劳动合同的次数不计算在内。
相关法条：劳动法20；B14
10
第二部分：人力资源管理法律法规应用
二、劳动合同管理
第二部分 劳动合同的履行与变更
案例 分析
用人单位发生合并后劳动合同如 何履行？
张某与甲公司签订为期3年的劳 动合同。合同履行期间，甲公司 与乙公司合并成立了丙公司。丙 公司以原劳动合同公司方主体变 更为由要求员工重新签订劳动合 同，否则将按不愿签订合同作解 除劳动合同处理。张某则认为自 己在原岗位继续工作无需签订新
5
相关法条：劳动合同法8、9、84条
第二部分：人力资源管理法律法规应用
一、招聘与录用
案例 分析
企业可以录用未解除劳动合同的 员工吗？ 2009年1月，A公司招聘姜某为 技术总监并签订劳动合同，姜某 入职3个月，A公司便被姜某原 来所在公司B告诉法庭，原因是 姜某与B公司在2006年12月签订 为期3年的劳动合同，双方仍然 存在劳动关系，姜某的行为给B 公司造成了10万元经济损失，而 A公司被要求承担连带责任。
试用期。
可以约定试用期
不可约定试用期
用人单位初次录用员工签订 劳动合同期限不满3个月； 劳动合同期限超过3个月； 以完成一定工作任务为期限 合同期限3个月以上不满1 的劳动合同； 年，试用期小于等于1个月； 续订劳动合同； 合同期限1年以上不满3年， 员工转正或换岗； 试用期小于等于2个月； 非全日制用工； 合同期限3年以上和无固定 劳动期限等于试用期的 期限劳动合同，试用期大于 等于6个月
2024年人力资源政策培训与人力资源法律法规培训资料
制定具有吸引力的福利政策，提高员工满意 度与忠诚度。
薪酬体系设计
根据企业战略、市场行情与员工需求，设计 合理的薪酬体系。
薪酬调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，确保薪酬水平与 市场保持同步。
案例分析与实践应用
01
招聘录用案例分析
分析招聘录用过程中的典型案例， 总结经验教训。
绩效管理案例分析
剖析绩效管理中的典型案例，探讨 绩效改进与优化策略。
培训对象与要求
培训对象
企业人力资源管理人员、部门负责人及相关从业人员。
培训要求
学员需具备一定的人力资源管理基础知识，对人力资源管理工作有浓厚的兴趣和热情，能够积极参与培训活动并 认真完成学习任务。同时，学员应具备良好的职业道德和团队协作精神，能够在实际工作中运用所学知识为企业 发展贡献力量。
02
加强员工关怀与福利
关注员工身心健康，提供多样化的员工福利和关 怀措施，增强员工的归属感和满意度。
05
人力资源政策与法律法规培训效 果评估
培训效果评估方法与标准
评估方法
采用问卷调查、考试、面试、实际操 作等多种方式对学员的学习成果进行 评估。
评估标准
制定明确的评估标准，包括学员对知 识点的掌握程度、应用能力、学习态 度等方面，确保评估结果客观、公正 。
要求。
加强劳动关系协调机制建设
企业应建立健全劳动关系协调机制， 加强与员工的沟通和协商，预防和化
解劳动争议。
调整人力资源管理策略
根据法律法规变化，企业应调整人力 资源管理策略，包括招聘、培训、绩 效管理、薪酬福利等方面。
关注人才发展政策
企业应关注国家及地方人才发展政策 ，结合企业实际制定人才引进、培养 和使用计划。
薪酬体系设计
根据企业战略、市场行情与员工需求，设计 合理的薪酬体系。
薪酬调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，确保薪酬水平与 市场保持同步。
案例分析与实践应用
01
招聘录用案例分析
分析招聘录用过程中的典型案例， 总结经验教训。
绩效管理案例分析
剖析绩效管理中的典型案例，探讨 绩效改进与优化策略。
培训对象与要求
培训对象
企业人力资源管理人员、部门负责人及相关从业人员。
培训要求
学员需具备一定的人力资源管理基础知识，对人力资源管理工作有浓厚的兴趣和热情，能够积极参与培训活动并 认真完成学习任务。同时，学员应具备良好的职业道德和团队协作精神，能够在实际工作中运用所学知识为企业 发展贡献力量。
02
加强员工关怀与福利
关注员工身心健康，提供多样化的员工福利和关 怀措施，增强员工的归属感和满意度。
05
人力资源政策与法律法规培训效 果评估
培训效果评估方法与标准
评估方法
采用问卷调查、考试、面试、实际操 作等多种方式对学员的学习成果进行 评估。
评估标准
制定明确的评估标准，包括学员对知 识点的掌握程度、应用能力、学习态 度等方面，确保评估结果客观、公正 。
要求。
加强劳动关系协调机制建设
企业应建立健全劳动关系协调机制， 加强与员工的沟通和协商，预防和化
解劳动争议。
调整人力资源管理策略
根据法律法规变化，企业应调整人力 资源管理策略，包括招聘、培训、绩 效管理、薪酬福利等方面。
关注人才发展政策
企业应关注国家及地方人才发展政策 ，结合企业实际制定人才引进、培养 和使用计划。
最新安全生产法律法规员工培训讲义PPT课件
安全生产资金投入的规定： 1、《安全生产法》第十八条规定：生产经营 单位应当具备的安全生产条件所必需的资金 投入，明确了生产经营单位必须进行安全投 入以及安全投入的标准。 安全生产管理机构和安全管理人员的配置：
1、矿山建筑施工单位和危险物品生产、经营、储存 单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安 全管理人员或从业人员在300人以下的，可以不设 立专门机构，但应当配备专职或兼职的安全管理人 员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的 工程管理技术人员提供安全管理服务。
3、较大事故：是指一次造成3人以上10人以下 死亡，或者10人以上50人一下重伤，或者 1000万元以上5000万元以下直接经济损失的 事故。 4、一般事故：是指造成3人以下死亡，或者3 人以上10人以下重伤，或者300万元以上1000 万元以下的直接经济损失的事故。
以上事故均为企业发生的事故划分，不含 交通、火灾、等安全事故。
安全生产法律法规
第一章：安全生产法律基础知识。 第二章：中华人民共和国安全生产法。 第三章：安全生产的单行法律。 第四章：安全生产相关法律。 第五章：安全生产行政法规。 第六章：安全生产部门规章制度。 第七章：安全生产标准体系及主要标准。
第三节：生产经营单位的安全生产保障
生产经营单位主要负责人的职责：
1、建立健全本单位的安全生产责任制。 2、组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程。 3、保证本单位安全生产投入的有效实施。 4、督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安
全事故隐患。 5、组织制定并落实实施本单位的生产安全事故应急救援
预案。 6、及时、如实报告安全生产事故。
从业人员的安全生产义务：
1、遵章守规、服从管理的义务。 2、正确佩戴和使用劳动防护用品的义务。 3、接受安全培训，掌握安全生产技能的义务。 4、发现事故隐患或者其它不安全因数及时报 告的义务。
人力资源管理相关法规ppt
护
在招聘过程中，必须保护 应聘者的个人信息和隐私 ，不得随意泄露或利用。
平等机会
应聘者应享有平等的就业 机会，不得因性别、年龄 、种族、宗教信仰等原因 受到歧视。
知情权
应聘者有权了解公司的基 本情况、招聘岗位的职责 和要求等信息。
入职前的法律准备
合同签订
在入职前，必须与员工签订劳 动合同，明确双方的权利和义
最低工资标准的调整
最低工资标准通常会定期进行调整，以确保其与经济发展水平相适应。
加班工资的计算方法
加班工资的概念
01
加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定
的工作时间之外继续工作所应获得的额外劳动报酬。
加班工资的计算方法
02
加班工资通常按照劳动者正常工作时间的工资标准和加班时间
的长短进行计算，一般以小时为单位计算加班工资。
外部培训的法律规定
企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，包括为员工提 供外部培训的机会和资源，并按照法定标准支付培训费用等。
外部培训的风险防范
企业应制定相关规定，规范员工参加外部培训的行为，防范因外部 培训可能带来的风险，如商业机密泄露等。
04
薪酬与福利的法律法规
最低工资标准的规定
最低工资标准的概念
劳动法规定用人单位应当依法 与劳动者订立书面劳动合同， 明确双方的权利义务关系。
劳动法还规定用人单位应当依 法为劳动者缴纳社会保险费。
劳动合同法
劳动合同法是调整劳动关系以 及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律规范的总称
。
劳动合同法规定用人单位应当 依法与劳动者订立书面劳动合 同，明确双方的权利义务关系
务。
员工培训
公司应为员工提供必要的培训和 发展机会，以促进员工的个人成 长和职业发展。
在招聘过程中，必须保护 应聘者的个人信息和隐私 ，不得随意泄露或利用。
平等机会
应聘者应享有平等的就业 机会，不得因性别、年龄 、种族、宗教信仰等原因 受到歧视。
知情权
应聘者有权了解公司的基 本情况、招聘岗位的职责 和要求等信息。
入职前的法律准备
合同签订
在入职前，必须与员工签订劳 动合同，明确双方的权利和义
最低工资标准的调整
最低工资标准通常会定期进行调整，以确保其与经济发展水平相适应。
加班工资的计算方法
加班工资的概念
01
加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定
的工作时间之外继续工作所应获得的额外劳动报酬。
加班工资的计算方法
02
加班工资通常按照劳动者正常工作时间的工资标准和加班时间
的长短进行计算，一般以小时为单位计算加班工资。
外部培训的法律规定
企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，包括为员工提 供外部培训的机会和资源，并按照法定标准支付培训费用等。
外部培训的风险防范
企业应制定相关规定，规范员工参加外部培训的行为，防范因外部 培训可能带来的风险，如商业机密泄露等。
04
薪酬与福利的法律法规
最低工资标准的规定
最低工资标准的概念
劳动法规定用人单位应当依法 与劳动者订立书面劳动合同， 明确双方的权利义务关系。
劳动法还规定用人单位应当依 法为劳动者缴纳社会保险费。
劳动合同法
劳动合同法是调整劳动关系以 及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律规范的总称
。
劳动合同法规定用人单位应当 依法与劳动者订立书面劳动合 同，明确双方的权利义务关系
务。
员工培训
公司应为员工提供必要的培训和 发展机会，以促进员工的个人成 长和职业发展。
人力资源管理法律专题课件ppt
国内外人力资源管理法律法规的比较分析
国内人力资源管理法律法规的特点
我国的人力资源管理法律法规比较完善，覆盖面广，注重保障劳动者权益，强化社会保险 等保障措施。
国外人力资源管理法律法规的特点
国外的人力资源管理法律法规相对更加成熟，更加注重市场调节和契约精神，也更加重视 劳动者的权益保护。
国内外人力资源管理法律法规的比较分析意义
容合法、完整。
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法律法规是国家制定或认可的，以国家强制力保证实施的行 为规范的总称，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、 自治条例和单行条例等。
法律法规的重要性
法律法规是社会秩序的维护者，也是社会公正的保障。对于 人力资源管理来说，遵守法律法规是基本要求，也是企业合 法经营的基础。
人力资源管理法律法规的体系
人力资源管理法律法规的组成
人力资源管理法律专题课 件ppt
xx年xx月xx日
目 录
• 人力资源管理法律法规基础 • 招聘与选拔过程中的法律问题 • 员工培训与发展中的法律问题 • 绩效管理中的法律问题 • 薪酬福利管理中的法律问题 • 劳动争议解决中的法律问题
01
人力资源管理法律法规基础
法律法规的定义和重要性
法律法规的定义
绩效激励与奖惩的法律规定
01
绩效激励与奖惩是激发员工积极性和鞭策员工的重要手段，必 须依法合规进行。
02
法律规定要求绩效激励与奖惩必须依据绩效考核结果进行，不
得存在任何形式的舞弊和不公。
绩效激励与奖惩应当注重公平和公正，对优秀员工进行奖励，
03
对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
绩效管理中的法律风险防范
通过比较分析国内外人力资源管理法律法规，可以更好地了解国内外人力资源管理法律法 规的差异和共同点，为企业制定人力资源管理策略提供参考。
HR课程之法律法规讲义(PPT 40张)
三、新法下的规章制度之绩效考核规则
在新员工入职时，企业可以与新员工约定试用期， 考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之 后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜 任工作，是否履行职责进行相应的考核。
（一）试用期期间的考核制度
1、试用期的考核制度 试用期业绩任务制定与业绩考核 试用期解除的法定依据和程序 其一：法定的依据。公司必须有明确的录用条件， 即达到什么标准方予以转正，反之要有劳动合同终止 的规定或约定； 其二：经过法定的程序。企业最好有《试用期不合 格》通知书，告知对方，且此《通知书》及《解除劳 动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之 前还要通知工会。
企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理， 在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行 劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方 面的含义： 其一：确保企业实现合法规范化运作；
其二：促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管 理和稳健经营的要求提高企业利润率； 其三：预防和节制可能发生的劳动争议，通过规章制 度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。
（二）岗位管理制度
岗位管理制度对于人力资源管理层面上的重要性是不 言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企 业的相当注意和足够理解。《劳动合同法》中设计的 岗位管理的规定主要有： 1、劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定 2、薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原 则处理 3、涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序 4、劳务派遣中的岗位约定事项
实务指南：
1、依法定程序制定有效的年休假制度 2、相应调整和改进现行的年休假制度 3、进行年休假制度事项的自主性设计 4、利用工会协商机制灵活处理年假 5、特别注意法定情形的法律责任
人力资源常用法律法规串讲
人力资源常用法律法规串讲pptxxx年xx月xx日CATALOGUE目录•劳动法与劳动合同法•社会保险法与住房公积金•安全生产法与人权法•工会法与集体合同•争议仲裁与法律责任01劳动法与劳动合同法劳动法基础知识劳动法的概念与特点劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
特点是调整对象特定、调整范围广泛、具有强制性等。
劳动法的适用范围适用于各类企业、个体工商户、事业单位和与之建立劳动关系的劳动者。
劳动法的基本原则平等就业、协商一致、报酬合理等。
劳动合同法的概念与特点劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间订立、履行、变更、终止劳动合同关系的法律规范的总称。
特点是强调书面合同形式、严格规定合同内容、明确约定试用期和服务期等。
劳动合同法基础知识劳动合同的订立与变更订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位和劳动者应当依法订立书面合同，并严格遵守合同内容。
若需变更合同内容，应当协商一致并签订书面协议。
劳动合同的解除与终止劳动合同的解除和终止应当遵循合法、公平、及时、诚实信用的原则，并按照法定程序进行。
劳动者或用人单位提出解除或终止劳动合同的，应当依法提前告知对方，并按照约定支付经济补偿金或赔偿金。
02社会保险法与住房公积金社会保险法基础知识社会保险法的概念01社会保险法是指国家制定或认可的，对社会保险关系进行调整、保护参加社会保险的单位和个人合法权益的法律规范的总称。
社会保险法的原则02社会保险法遵循以下原则：覆盖全体国民、保障基本生活、促进经济发展、维护社会稳定。
社会保险的种类03我国的社会保险主要包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
住房公积金是指国家机关、事业单位、企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。
住房公积金的定义住房公积金是一种强制缴存、定向使用的个人住房储金，具有保障性、互助性和强制性的特点。
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5
相关法条：劳动合同法8、9、84条
第二部分：人力资源管理法律法规应用
一、招聘与录用
案例 分析
企业可以录用未解除劳动合同的 员工吗？ 2009年1月，A公司招聘姜某为 技术总监并签订劳动合同，姜某 入职3个月，A公司便被姜某原 来所在公司B告诉法庭，原因是 姜某与B公司在2006年12月签订 为期3年的劳动合同，双方仍然 存在劳动关系，姜某的行为给B 公司造成了10万元经济损失，而 A公司被要求承担连带责任。
用人单位免除自己的法定 责任，排除员工权利
违反法律、行政法规强制 规定
用人单位介绍本单位情况 夸大或隐瞒； 员工伪造学历或工作经历 等
约定“发生病、伤、残等， 公司概不负责”条款； 约定“员工承诺放弃社会 保险”条款等
约定合同期内不得怀孕或 生育； 约定工资低于当地最低工 作标准等
相关法条：劳动法18；B26、27、28
相关法条：劳动法12、13条
4
第二部分：人力资源管理法律法规应用
一、招聘与录用
案例 分析
招聘行为1 某公司在一次招聘中，为避 免大量应聘者申请职位，减 轻工作量，要求应聘者报名 时交30元报名费及10元考 试费，以收回一定的招聘成 本。
招聘行为2 某公司于2008年8月招聘3名硕 士研究生作为公司重点培养对 象。为防止人才流失，公司扣 留了他们的毕业证和学位证， 签订为期5年的劳动合同。 2009年4月，其中的小张跳槽 至另外一家公司，但公司声称 不会返回小张的毕业证和学位 证。
入职手续风险防范
1、员工与原单位的离职证明、保密、竞业限制协议 等防范连带责任 2、体检证明防范潜在疾病或职业病 3、与员工签订劳动合同规避双倍工资或无固定期限 劳动合同 4、告知员工各项规章制度公示企业内部管理制度
相关法条：劳动法99条；劳动合同法 10、50、82、91条
潜龙勿用
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第二部分：人力资源管理法律法规应用
试次录用员工签订 劳动合同期限不满3个月； 劳动合同期限超过3个月； 以完成一定工作任务为期限 合同期限3个月以上不满1 的劳动合同； 年，试用期小于等于1个月； 续订劳动合同； 合同期限1年以上不满3年， 员工转正或换岗； 试用期小于等于2个月； 非全日制用工； 合同期限3年以上和无固定 劳动期限等于试用期的 期限劳动合同，试用期大于 等于6个月
员工学历造假企业可以拒付工资 吗？
马某于2010年1月与A公司签订2 年劳动合同，月工资3000元。 同年年底，公司发现其简历中本 科学历系造假，遂解除了与马某 的劳动合同，并拒绝支付12月份
工资和年终奖金。 9
无效劳动合同或条款
劳动合同无效或 部分无效情形
举例
欺诈、胁迫、乘人之威， 使对方违背真实意思表示
二、劳动合同管理
第一部分 劳动合同的订立
案例 分析
事实劳动关系的认定
确立劳动关系的参考依据
小王与企业存在劳动关系吗？ 2008年1月小王到A公司做汽车 维修技师，当时未签订劳动合 同。同年年底，公司以小王技 术差为由将其辞退。小王离职 后发现，公司未缴纳其工作期 间的保险费，便要求公司补缴， 但公司以未签订劳动合同为由 拒绝。小王认为自己与公司存 在事实劳动关系，同时提供工 号牌、退还工服押金收据、考 勤卡等证据申请劳动争议仲裁。
相关法条：劳动合同法19、70条
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第二部分：人力资源管理法律法规应用
二、劳动合同管理
第一部分 劳动合同的订立
案例 分析
违反法律规定的条款有效吗？ 邓某于2011年到A公司工作 并签订了2年的劳动合同， 其中规定：员工违反公司设 备操作规程导致的工伤事故， 公司概不负责。后来邓某在 操作机床时不小心切伤手指， 公司承担部分医疗费后拒绝 对其进行赔偿，理由是邓某 违规操作。
社会保险法
人力资源管理者为 企业员工办理各项 社会保险时适用的 法律法规及规范文 件。
劳动保护法
人力资源管理者对 企业员工进行劳动 保护管理适用的法 律法规及规范性文 件。
劳动争议处理法
处理企业与员工发 生的劳动争议时适 用的法律法规及规 范性文件。
《《《《中国中女华务 华职人院人工民关民劳共于共《动和职和工保国工国伤护劳工劳保规动作动险定法时争条》》间议例《《的调》中中规解《华华定仲失人人裁》业民民法《保共共职 》险和和工 《条国国带 中例安劳薪 华》全动年 人等生合休 民产同假 共法法条 和》》例 国等等企》业等 劳动争议处理条例》等
法律法规培训
劳动关系法律法规培训
人力资源部 2019年4月
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目录
第一部分：人力资源常用法律法规 第二部分：人力资源管理法律法规应用
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第一部分：人力资源常用法律法规
人力资源常用法律法规五大类
劳动关系法
用人单位在劳动 关系、劳动合同 管理中适用的法 律法规及规范性 文件。
劳动标准法
人力资源管理过程 中有关工作时间、 休息休假及工资支 付适用法律法规及 规范性文件。
工资单 劳动合同 员工工作证 员工考勤表 职工花名册 其他员工证言 员工入职登记表 员工缴纳保险记录等
相关法条：劳动合同法10、82条
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第二部分：人力资源管理法律法规应用
案例 分析
二、劳动合同管理
第一部分 劳动合同的订立
试用期约定
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
试用期可以和劳动合同相分离吗？ 员工换岗可以再次约定试用期吗？ 崔某于2010年3月被A公司录用为 总账会计。入职当天，人力部门 拿出一份期限为6个月的试用期合 同要崔某签字，并说明按公司规 定，只有试用期合格后才能与其 签订正式劳动合同。2010年9月， 公司于崔某签订了为期2年的正式 劳动合同。2011年9月，由于业 务需要，崔某被调岗至费用会计。 人力部门又一次与其约定1个月的
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第二部分：人力资源管理法律法规应用
一、招聘与录用
案例 分析
招聘信息 招聘职位：总经理助理 任职资格： 1、22-28周岁，限男性，形象好， 气质佳 2、身高175cm以上，大专以上学 历 3、XX城镇户口
招聘信息歧视
招聘要求中不应出现如下所示的与工作胜任能力 无关的个人属性信息 1、民族、种族、性别、宗教信仰（劳动法明令 禁止） 2、身高、年龄、户籍（有就业歧视之嫌）