第三章激励理论与应用(二)1
激励理论(全部整合过的)
起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康
水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
（没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。）
•
激励因素：——能满足个人自我实现需要的因素，如果具备这些
因素，就能对人们产生更大的激励。
产生背景：1929—1933，经济危机、人的观念变化。
工人地位的提高——引起注意。 科学管理的片面性。 对人的认识逐渐深刻，心理学的发展。
行为科学概念
《国际管理词典》指出：行为科学主要是对有关工作环境中个人和团 体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、 创新、变革、管理风格、培训和评价等领域。它强调的是试图创造一种 最优的工作环境，使每个人既能为实现公司的目标，又能为实现个人的 目标有效地作出贡献。
1/1/2020
管理对策
1、管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个体充分地自我实现； 2、管理人员的职能要改变：指挥者、调节者——采访者；其主要任务在 于为发挥人的才智创造适当的条件。 3、奖励方式要改变：
外在奖励：工资、提升、良好的人际关系 内在奖励：从工作中获得 只有内在奖励才能调动员工的积极性 4、管理制度要改变
• 有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系 ： – 努力与绩效的关系 – 绩效与奖励的关系 – 奖励与满足个人需要的关系
• 管理中的启示： – 提高下级对努力到绩效的期望； – 正确估计期望值； – 对职工进行正确的引导和教育。
1/1/2020
2、 波特—劳勒的期望激励模型（综合型激励模型）
行为科学理论
之三大激励理论
100902133 100902134 100902135
激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
组织行为学第三章PPT课件
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
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三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
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某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
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需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
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需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
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中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
0088《组织行为学》期末考试指导
0088《组织行为学》期末考试指导一、考试说明：本课程期末为闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。
考试题如下：题型一：单选，选择出唯一的正确答案.题型二：判断，判断正误，正确用√表示，错误用×表示题型三：简答，简要回答给出的问题，条理清晰，并加以简单论述题型四：案例分析，运用所学的理论知识分析所给案例，并阐明自己的观点二、复习重点内容第一章导论1、组织行为学的含义2、组织行为学的学科特点（1）跨学科性（2）层次性（3）情景性（4）科学性（5）实用性3、组织行为学的形成和发展4、组织行为学的学科来源和研究方法（1）现场研究；（2）实验室实验。
第二章个体心理和行为1、影响知觉困难的要素2、社会知觉及其在组织中的应用：社会知觉是指主体对社会环境中的有关个人和团体特征的知觉。
其具体运用主要表现在以下方面：①聘用面试；②绩效期望；③自我实现预言；④绩效评估；⑤员工努力；⑥员工忠诚。
3、态度及其组成：态度：是指个人对他人、事物较持久的肯定或否定的内在反应倾向。
态度是由感情成分、认知成分、行为成分组成的。
4、改变态度的方法组织行为学对如何取得态度改变积累了不少研究成果：认知失调理论；平衡理论；说服；预言的实现；协助；强迫接触法；角色扮演法。
5、工作态度的内容及其改变方法工作态度主要包括：工作满意度、工作参与和组织承诺；要改变工作态度，必须提高工作满意度、工作参与度和组织承诺等。
6、能力及其差异主要表现第三章激励理论及应用1、激励的性质和过程激励：即激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过程。
2、评估内容型激励理论（1）马斯诺需要层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）ERG理论（4）成就需要理论3、过程型激励理论管理中的应用（重点内容）包括：期望理论、公平理论、目标设置理论（1）期望理论：期望理论认为：如果一个员工认为努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人目标实1现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用-2
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用-2马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
《组织行为学》课程说明
《组织行为学》课程说明一、课程性质与任务《组织行为学》是广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”项目中工商管理本科专业开设的统设必修课程，也是工商管理专业专升本的入门必学课程。
《组织行为学》是管理专业的一门核心课程，是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的理论基础，在工商管理专业的教学中占有重要的地位。
本课程共4学分，72学时。
本课程的基本任务是：通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法以及最新发展动态，使学员对组织中人的行为规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中的相关问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
二、课程的目的和要求学习本课程的目的是要提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效地实现组织目标。
学习本课程，要求掌握其基本理论和基本分析方法，并在学习中处理好全面与重点、理解与记忆、原则与方法的关系。
在学习与理解过程中，还要注意本课程理论性较强的特点，通过对本课程的学习，能比较完整地掌握现代管理中组织行为学的基本理论构架，并能把它们运用于实践当中。
三、教学媒体本课程有四种学习媒体供学员自主学习之用。
1．文字教材：约51万多字，《组织行为学》，孙成志（主编），中央广播电视大学出版社，2008年，2．音像教材：15学时，其中录像教材6学时，录音教材9学时；3．网上IP课件：9学时；4．网上视频或文本答疑辅导。
四、课程主要内容以及本课程与其他课程联系1．本课程的主要内容第一章组织行为学导论第一节组织的类型与作用一、组织的概念二、组织的要素三、组织的一般性质(特征)四、组织的分类五、组织的功能（基本作用）第二节组织行为学的研究对象与学科性质一、组织行为学的概念二、组织行为学的性质与特点三、研究和应用组织行为学的意义四、组织行为学面临的机会和挑战第三节组织行为学的研究方法一、科学的研究方法应遵循的基本原则二、模型三、行为变量的测量四、组织行为学研究的具体方法第四节组织行为学的产生与发展一、组织理论或组织思想发展史二、管理科学的发展与组织行为学的产生三、组织行为学形成的理论基础四、组织行为学是行为科学的新发展五、组织行为学的发展动向第二章个体行为第一节人的行为分析一、组织中的人的行为特征二、影响人的行为的因素第二节关于人性假设的研究一、在管理工作中的人的因素二、关于人性的假设三、对人性假设理论的分析四、人性化管理（人本管理）第三节知觉一、知觉的概念二、影响知觉选择的因素三、知觉错误四、管理者知觉与管理方式第四节个性理论一、个性的概念与特点二、影响个性形成的因素三、个性理论四、个性理论的应用第五节气质、能力和性格一、气质差异与应用二、能力差异与应用（注意IQ和开发培养创造力）三、性格差异与应用第六节价值观与态度为一、价值观二、态度三、工作满意度与工作绩效第七节情绪与情感一、情绪与情感的概念二、情绪情感的理论研究（EQ）三、情绪与情感的管理实践第三章激励第一节激励概述一、激励的含义二、激励机制三、激励的作用四、激励理论的发展五、激励的基本模式第二节内容型激励理论一、需要层次论二、双因素论三、ERG理论四、成就需要激励理论第三节过程性激励理论一、期望理论（弗鲁姆、波特和劳勒的理论）二、公平理论第四节行为改造型激励理论一、强化理论二、归因理论与轨迹控制三、挫折理论（包括压力）第五节综合激励模式一、综合激励模式的内容二、综合激励模式对我们的启示第六节如何提高激励水平一、进行有效激励的要求（一）奖励组织所需要的行为（二）善于发现和利用差别（三）掌握好激励的时间和力度（四）激励时要因人制宜（五）系统设计激励策略体系二、激励的手段和方法（一）思想工作（二）奖惩（三）工作设计（四）参与管理（五）培训（六）榜样第四章群体行为第一节群体行为的一般问题一、群体的概念与类型：二、个人与群体的关系三、群体的发展阶段四、群体的规模五、群体的结构六、群体规范第二节群体互动一、社会助长作用与社会抑制作用二、群体压力与从众行为三、群体的内聚力四、群体冲突第三节群体中的人际关系一、人际关系的概念和内容二、人际关系的类型三、人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义四、人际关系的确立和发展五、人际交往的原则第四节沟通一、信息沟通二、谈判第五节工作团队一、工作团队的类型和作用二、工作团队的管理第六节弱势群体的保护与管理一、弱势群体的概念与成因二、弱势群体的保护与管理的意义三、弱势群体的心理与行为特征四、弱势群体的保护与人本管理思想五、弱势群体保护与管理的措施第五章领导行为第一节领导的概述一、领导的概念二、领导的实质与作用三、构成领导的要素（权力与政治行为）第三节领导理论的研究一、领导特性论1．对伟人论的否定2．国外对领导者特性的研究3．我国对领导者素质的研究二、领导行为论（一）三种领导方式理论（二）领导连续流（三）管理系统理论（四）四分图理论（五）管理方格图理论三、领导权变论（一）菲德勒模式（二）“途径－目标”理论（三）领导规范模式（四）生命周期理论（五）阿吉里斯的不成熟—成熟理论四、领导理论新发展第三节领导决策一、领导决策心理特征二、领导决策的误区三、领导决策科学化与民主化（包括群体决策）第四节领导效能一、领导者的标准与自身素质二、领导者选聘三、领导班子结构四、领导者的责权利五、领导艺术第五节领导行为的评估一、领导行为的监控（问责制、弹劾制）二、领导行为的评估方法（奖惩）第六章组织行为第一节组织理论一、古典组织理论二、行为组织理论三、现代组织理论第二节组织设计一、组织设计概述（一）组织设计的概念和作用（二）组织设计的要素（三）组织设计的原则（四）组织设计的程序二、组织结构设计（一）组织结构的概念（二）组织结构的内容与形式（三）组织结构设计的理论（四）组织结构设计的方法三、工作设计（一）工作设计的概念（二）工作设计的发展过程（三）工作设计的原则（四）工作设计的理论与方法第三节组织文化一、组织文化的概念与作用二、组织文化的结构与内容三、组织文化的功能四、组织文化建设五、跨文化研究取向与作用第四节组织环境一、组织与环境的关系二、组织环境的特征三、组织内部环境四、组织外部环境五、营造适合组织发展的环境第五节组织变革与对策一、组织变革的基本动因二、组织变革的内容三、组织变革的阻力及对策四、组织变革的基本模式五、组织变革与发展的环节的选择和措施第六节组织发展一、组织发展的概念二、组织发展的趋势（分立化、扁平化、柔性化、虚拟化）三、科学发展观1．可持续发展2．工作生活质量3．危机管理与风险管理4．学习型组织与知识管理四、组织发展战略措施第七节组织行为的评估一、组织结构的合理化二、组织运行要素的有效性三、组织气氛的和谐性2．与其他课程的联系组织行为学是一门多学科、多层次相交叉和渗透的边缘性、综合性的学科，它既要以一定前期课程的学习为基础，也为其他后续课程的学习奠定一定的基础。
基本的激励理论
➢ 成长需要(Growth ) 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分
发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。
ERG理论与需要层次理论对比
成长 需要 关系需要
生存需要
自我 实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
➢ 高成就者不是赌徒，他们任，而不是将结果归于运气或 其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困 难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们 自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。
外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 （5）自我实现需要——成长与发展、发挥自身潜能、实现
理想的需要。
在管理中的应用
➢ 满足不同层次的需要 ➢ 满足不同人的需要
1.2.2 ERG 理论
Growth Relation Existence
成长 需要
关系需要
生存需要
➢ 生存需要(Existence )
这是指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作 准备的行为。
激励的管理学定义：
我们再从管理的角度给激励下一个定义： 激励就是要创设满足员工各种需要的条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。
1.1.2 激励的作用
激励的作用表现在以下几方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。
B＝F(P • E)
B——行为
P——个人（内在心理因素）
E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）
人类行为特征至少有下列几方面：
XXX《组织行为学》单元自测题参考答案
XXX《组织行为学》单元自测题参考答案XXX《组织行为学》单元自测题参考答案第一章导论1.组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究管理组织中人的行为规律的一门科学。
2.下面哪一个不是组织的基本要素？共同目标。
3.组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。
反映了组织行为学的多学科交叉性和实用性。
4.组织行为学的两重性来自于人的两重性和组织的两重性。
5.测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性是指测量的信度。
6.谈话法属于组织行为学的调查法研究方法。
7.科学的研究方法应遵循的原则是研究程序的公开性、收集资料的客观性、分析方法的系统性、观察与实验条件的可控性和所得结论的再现性。
8.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的部分或全面表示。
（需要改写）9.把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性的科学是社会学。
10.组织行为学的理论基础有心理学、社会学、人类学、政治学和生物学。
第二章个体行为1.影响人的行为的因素有个人主观内在因素、心理因素、客观外在环境因素和生理因素。
2.人的行为特征有自发的、有原因的、有目的的、持久性的和可改变的。
3.人的行为是在内在因素和外在环境的作用下引发的。
（需要改写）4.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于定型效应。
5.社会知觉主要包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉和自我知觉。
6.知觉是个体对客观事物在大脑中的反映。
7.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是个性。
8.影响个性形成的因素包括先天遗传因素、家庭、后天社会环境因素、文化传统和社会阶级和阶层。
9.先天遗传因素并非影响个性形成的主要因素。
10.顺从型性格类型的人独立性差，易受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌失措。
激励理论
• 2、双因素理论 • 双因素理论是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格和其助手于20 世纪50年代后期提出的。赫兹伯格 认为影响人们行为的因素主要有两 类：保健因素和激励因素。
•
保健因素是那些与人们的不满 情绪有关的因素，如公司的政策、 管理和监督、人际关系、工作条件 等。保健因素处理不好，会引发员 工对工作不满情绪的产生；处理得 好，则可以预防或消除这种不满。
•
生存需要指所有物质和生理的欲 望。它包括了马斯洛所说的生理需 要和安全需要。 • 联系需要包括与他人的联系以及 在相互交流思想和感情中获得满足。 这类需要和马斯洛的社会需要、尊 重需要中的外在部分相对应。
•
成长需要是个人发展的内在需要， 它包括了马斯洛的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的特征。发展 需要激励员工创造性地有效地改变 自身和环境，它的满足来自于个人 能力的充分发挥或者拓展新的能力。
• 3、强化理论 • 强化理论是由美国心理学家斯金 纳、桑迪克等人提出。他们认为，个 体对外部事件或情境（刺激）所采取 的行为或反应，取决于特定行为的结 果。
•
当行为的结果对他有利时，这种行 为会重复出现。当行为的结果不利时，个 体可能会改变自己的行为以避免这种结果， 这就是著名的效果法则。强化激励理论认 为，管理者可以利用效果法则，通过对工 作环境和员工行为结果的系统管理来修正 员工行为，使其符合组织目标。有四种常 见的修正行为的方法：
•
赫兹伯格认为如果激励因素处理 得好，能够使人们的行为得到切实 的激励。当然，如果不提供这些因 素员工也不会即刻产生不满的情绪。 如果处理不当，其不利效果顶多只 是没有满意情绪，而不会导致不满。
• 3、ERG理论 • 耶鲁大学的克莱顿·爱尔德佛发展了 马斯洛的需要层次理论，提出了需要的 EGR理论。它主要是针对理解员工的工作 需要，提出员工有三类核心的需要：生存 （existence）、联系（relatedness）、 成长（growth）的需要。
过程型激励理论
三个基本关系：
努力－绩效关系：
绩效－奖励关系：
奖励－个人目标关系： 工作努力 工作绩效 组织奖励
个人目标
努力——绩效 并非成正比。客观技术原因，努力的不可观测 性，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因 素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要， 注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）
财富的期望值的效用
U ( py1 (1 p) y2 )
u
y1 y 3
y0
y4 y2
y
期望理论的进一步思考：
例： A与B两人对某一任务的效价估价相同，A因 技能水平高于B，故期望值(完成任务的概率)大于 B，该任务对A的激励值就一定会大于B吗？ 再问A因技能水平高于B，故期望值(完成任务的 概率)大于B，该任务的效价对两人会是相同的吗？
2、目标管理的优缺点
目标管理的优点：
1．权力责任明确
目标管理通过由上而下或自下而上制定目标， 从而企业中各部门、各类人员都严密地组织在 目标体系之中，明确职责、划清关系。这样， 就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中 起来，提高企业工作成果。
2、强调职工参与。
目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和 意见交流。由于目标管理吸收了企业全体人员参与 目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿 望，充分发挥职工的自主性，实行自我控制，改变
政府官员滥用职权的期望收益：
PW0 F 1 PW R
政府官员不滥用职权的约束条件：
W PW0 F 1 P W R 1 P W W0 F R P
约束政府官员腐败行为的方法
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对期望理论的一 点补充
概率% 收入 概率 1500 50 1100 90 收入 500 100 概率% 概率 50 10
任务1 任务 任务2 任务
请问你会选择哪项任务？ 请问你会选择哪项任务？
期望收入
任务1 任务 1500×0.5+500 ×0.5=1000 × 任务2 任务 1100 ×0.9+100 ×0.1=1000
期望理论的VIE VIE模式 （2）期望理论的VIE模式
期望值 关联性 结果
被群体认可 增加薪水 工作保障 努力工作将导致出 出色的绩效与将要获 色绩效的可能程度 得的结果之间的关系 努力工作 企业绩 效
晋升 注：企业绩效是被激励者达到自身目标的手段，具有工具 企业绩效是被激励者达到自身目标的手段，具有工具 是被激励者达到自身目标的手段 性或手段性(instrumentality)，所以期望理论也称作 性或手段性 ，所以期望理论也称作VIE激 激 励模式。关联性的数值可为正也可为负 励模式。关联性的数值可为正也可为负。
2 2 2
σ = 500
任务2的风险： 任务 的风险： 的风险 σ 2 = 0.9(1100 − 1000) 2 + 0.1(100 − 1000) 2 = 90000
σ = 300
期望理论的进一步思考： 期望理论的进一步思考：
两人对某一任务的效价估价相同， 因 例： A与B两人对某一任务的效价估价相同，A因 与 两人对某一任务的效价估价相同 技能水平高于B，故期望值(完成任务的概率 大于 技能水平高于 ，故期望值 完成任务的概率)大于 完成任务的概率 B，该任务对 的激励值就一定会大于 吗？ 的激励值就一定会大于B吗 ，该任务对A的激励值就一定会大于 再问A因技能水平高于 ，故期望值(完成任务的 再问 因技能水平高于B，故期望值 完成任务的 因技能水平高于 概率)大于 大于B，该任务的效价对两人会是相同的吗？ 概率 大于 ，该任务的效价对两人会是相同的吗？
现在根据他这一番考虑， 现在根据他这一番考虑，用期望理论模型的 术语和概念来加以表达，归纳在下表中： 术语和概念来加以表达，归纳在下表中：
奖酬 R 取值范 给国家 工作本 荣 誉 围 建设做 身兴趣 贡献 与挑战 0.5 0.2 0.8 0.3 0.5 0.5 0.2 - 0.8 1 1 0.2 与同事 奖 金 关系
例： 甲 0.8 4 4 12.8 乙 0.1 6 5 3 丙 0.6 8 3 14.4 问题：谁的激励大？ 问题：谁的激励大？ 期望： 期望：对自己考高分的概率 效价： 效价：对得分高低的看法 关联性： 关联性：能力与分数的关系
三个基本关系： 三个基本关系 努力－绩效关系： 努力－绩效关系： 绩效－奖励关系： 绩效－奖励关系： 奖励－个人目标关系： 奖励－个人目标关系： 工作努力 工作绩效 组织奖励 个人目标
2.基本期望模型 2.基本期望模型
（1）期望理论的表达式： 激励力=效价×期望值 期望理论的表达式： 激励力=效价×
M = V × E
激励力M:是调动人的积极性， 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力 M:是调动人的积极性 量； 效价V: 是绩效评价的简称， 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及 其结果能够给自己带来满足程度的评价， 其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作有 用性（价值）的评价； 用性（价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性 E: 的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
管理者应该回答的三个问题： 管理者应该回答的三个问题：
如果我付出了最大努力， 如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估 中体现出来？ 中体现出来？ 如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组 如果我获得了好的绩效评估， 织奖励？ 织奖励？ 如果我得到奖励， 如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有 吸引力？ 吸引力？
第三章激励理论与应用( 第三章激励理论与应用(二)
过程型激励理论
重点内容： 重点内容：
1、过程型激励理论的主要类型 2、掌握期望理论的内容 3、明确目标管理的优缺点与实施 方法。 方法。
过程型激励理论的含义
内容型理论: 使我们了解到个体行为动机 个体行为动机由 内容型理论 使我们了解到个体行为动机由何种因 素所激发， 素所激发，但没有解释人们在完成工作目标时为 什么选择某种特定的行为方式。 什么选择某种特定的行为方式。 过程型激励理论：试图解释和描述行为的引起、 过程型激励理论：试图解释和描述行为的引起、发 持续及终止的全过程， 展、持续及终止的全过程，探讨这些需要怎样相 互作用和相互影响以产生某种行为。 互作用和相互影响以产生某种行为。 仅仅用需要的满足并不能解释人类的全部行为。 仅仅用需要的满足并不能解释人类的全部行为。条 条道路通罗马，重要的是人类行为的选择过程。 条道路通罗马，重要的是人类行为的选择过程。
效价和期望值的不同组合，会产生不同 效价和期望值的不同组合， 的激发力量： 的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
思考： 思考：
与成就激励理论相比较当E与 与成就激励理论相比较当 与V 都高时，成就理论是否认为激励最 都高时， 强？
过程型激励理论包括了： 过程型激励理论包括了：
期望理论 目标理论 公平理论 归因理论
3.1 期望理论
A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利 企业因一客户拖欠货款而周转不灵， 企业因一客户拖欠货款而周转不灵 用多种方法也没催回。领导认为“ 用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下 比有勇夫” 比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的 人，但反应寥寥无几。为什么？ 但反应寥寥无几。为什么？
期望理论未能对期望值既概率作深入研究 ， 期望值大小一方面与客观因素相关， 期望值大小一方面与客观因素相关，如生产 条件；另一方面与主观因素相关，如主观技 条件；另一方面与主观因素相关， 能水平、努力程度等。 能水平、努力程度等。效价与期望值存在相 互作用，期望值高时效价可能低， 互作用，期望值高时效价可能低，期望值低 时效价可能高，但也不绝对。 时效价可能高，但也不绝对。
3.期望理论的结论 3.期望理论的结论
期望理论的基础是自我利益， 基础是自我利益 a. 期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求 获得最大的自我满足。 核心是双向期望， 获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期 是双向期望 望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。 望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提 是领导者知道什么对员工最有吸引力， 是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人 的知觉来进行主观判断， 的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工 作就能达得到所要求的绩效， 作就能达得到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具 有吸引力的奖励，就会努力工作。 有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标。 期望理论的关键是正确识别员工的个人目标 c.期望理论的启示：领导者的责任是满足员工需要， c.期望理论的启示：领导者的责任是满足员工需要，同时 期望理论的启示 实现组织目标。 实现组织目标。
～ 期望值 0～1 E1 关联性 -1-E2 +1 奖酬效 0-+1 价V
小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以 小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？ 分析。 分析
M= 0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+ × × × (-0.8×1)+1×0.2]=-0.095 × × 一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明 一番计较的结果，激励水平是一个负值， 小吴不会主动去接这课题。原因主要是， 小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太 重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（ 重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八 会把他所珍视的同事关系搞坏。 成）会把他所珍视的同事关系搞坏。
案例
厂里正式张榜招贤， 厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上 那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决 那个老大难的技术问题，就发给奖金 元 不食言。小吴看了，在心理捉摸开了： 不食言。小吴看了，在心理捉摸开了： 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目， 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目， 来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据， 来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据， 查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。 查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。 当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决， 当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人 家就是“废物” 所以只能说有一半把握吧！ 家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！ 可是，就算我解决了又怎么样呢？不错， 可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告 元奖金大概跑不了， 示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺 元奖金大概跑不了 钱用，不稀罕这奖金。 钱用，不稀罕这奖金。 当然解决了它是对国家建设的一个贡献， 当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱 负比，只能算小事一件罢了。 负比，只能算小事一件罢了。
努力——绩效 绩效 努力 并非成正比。客观技术原因， 并非成正比。客观技术原因，努力的不可观测 性，上司的偏见 绩效——奖励 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因 员工认为奖励并不完全看绩效， 如资历、 素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 奖励 个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要， 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要， 注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予） 注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）
风险测度：
方差计算公式： 方差计算公式：