一级人力资源管理师技能真题和答案解析
一级人力资源管理师考试试题及答案
一级人力资源管理师考试试题及答案一、选择题1、在人力资源管理中，以下哪个选项最能代表人力资源的核心特征？A.协调性B.战略性C.灵活性D.综合性答案：B.战略性。
人力资源管理的核心是为了实现企业的战略目标，因此，战略性是其最核心的特征。
2、下列哪一项不属于人力资源规划的步骤？A.评估现有的人力资源B.分析企业战略和经营目标C.预测未来的人力资源需求D.制定人力资源策略答案：A.评估现有的人力资源。
人力资源规划的步骤包括分析企业战略和经营目标、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和评估现有的人力资源。
因此，评估现有的人力资源不属于人力资源规划的步骤。
3、在招聘过程中，以下哪个选项不属于面试的流程？A.准备阶段B.进行阶段C.结束阶段D.评估阶段答案：D.评估阶段。
面试的流程包括准备阶段、进行阶段和结束阶段，评估阶段不属于面试的流程。
二、简答题1、请简述人力资源规划的主要内容及其重要性。
答案：人力资源规划的主要内容包括分析企业战略和经营目标、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和评估现有的人力资源。
其重要性在于为企业提供稳定、有效的人力资源供给，支持企业实现战略目标，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
2、请说明员工培训和发展计划对于企业的重要性。
答案：员工培训和发展计划对于企业的重要性在于提高员工的专业技能和知识水平，增强企业的竞争力和创新能力；同时，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，为企业创造更多的价值。
员工培训和发展计划还有助于企业适应市场变化和行业发展趋势，提高企业的社会形象和声誉。
3、请阐述绩效管理的概念及其在企业人力资源管理中的重要性。
答案：绩效管理是指通过对员工的工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工的工作效率和工作质量，实现企业战略目标的管理过程。
在企业人力资源管理中，绩效管理的重要性在于其可以帮助企业了解员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬、晋升、培训等方面提供依据；同时，可以帮助员工了解自己的工作表现和业绩，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业和员工的共同发展。
人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题含答案考点及解析
2018-2019年人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题9含答案考点及解析1 简答题D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析;构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核;请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误;答案略解析答：P123～124该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在：1在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工;2选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查;而不是由上级主观选出优秀员工作为样本;而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本;3在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率;接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征;根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重;但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;4在对访谈内容编码前,未进行高层访谈;在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等;5缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤;2 简答题简述岗位胜任特征的概念和内涵;答案略解析胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者潜在的、深层次的各种特质;1“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求;2胜任特征是潜在的、深层次的特征;3胜任特征必须是可以衡量和比较的;4胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标;3 简答题简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;答案略解析1人员规划;在这一模块中,岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中;传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素,而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准;具体而言,岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一,岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化,即从强调过程转化为强调结果,其原因在于,胜任特征是以绩效为标准测量的；其二,岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的,所以在实施工作分析时引入胜任特征,可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三,岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更具体,更有目标性;2人员招聘;在这一模块中,岗位胜任特征尤为重要;其一,岗位胜任特征的出现,改变了传统的招聘选拔模式,扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况,使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点;其二,岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一,甚至与企业文化冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求,并能有效进行高绩效水平工作;其三,基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员,员工与企业之间所确立的关系,是劳动契约和心理契约双重的契约关系;3培训开发;岗位胜任特征模型的建立,为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据,它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上,更加具有系统性、科学性、规范性和实用性;具体意义如下：1岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列,各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训,这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系;2基于胜任特征分析,针对岗位要求,结合现有人员的素质状况,为员工身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢地突出培训的重点,省去分析培训需求的烦琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高培训的效率,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益;3胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展;其一,胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质,并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养；其二,胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配,对自己的职业生涯做规划;因此,对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解,促进了企业和员工的双赢;4绩效管理;胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;从理论上看,绩效是多种要素交互作用的结果,绩效具有多因性、多维性和动态性,从实践上看监测员工个人或组织的绩效,需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价,才能真实地反映出企业营销经理,乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水;胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障;由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括,它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙,它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求;可以说,岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力,保持企业业绩持续增长的动力源;4 简答题说明企业集团职能机构的设计;答案略解析企业集团的职能机构是指集团本部所设置的各种职能机构、办事机构和专业部门;这些机构的工作权限只下达到成员企业一级,成员企业内部机构如何设置、生产与管理如何进行,则应由各成员企业自行决定;企业集团职能机构一般应具有以下职权：1根据集团负责人的布置,为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案;2拟订集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划,经集团协商议机构决定后,分工合作,负责组织实施;3根据协商议事机构的决策,集中人力、物力、财力,开展攻关活动,包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场开拓等;4根据协商议事机构的决策,从实现本集团的经营战略需要出发,打破成员企业“大而全”“小而全”的格局,对成员企业的生产经营进行优化组合;5对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导,同时抓好集团的经济活动分析,不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题,提高经济效益;6抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作;企业集团职能机构的形式：1依托型的职能机构;也称依附型的职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构,即所谓“两块牌子,一套管理人员的管理体制;2独立型的职能机构;它是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动;5 简答题简答集团管控模式母公司层面的影响因素;答案略解析 1集团类型;2集团战略;3业务主导度;4集团规模;5企业生命周期阶段;6母公司管理成熟度;7企业文化集权程度;8企业家领导风格;9集团信息化水平;6 简答题为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么;答案略解析答：P251,P269～282必须了解常见的思维障碍都有哪些,岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍,创新思维有哪些,训练的具体内容的选择,创新技法有哪些,特点和适用范围与岗位的要求是否一致;7 简答题简述绩效管理机构的职责;答案略解析答：P348～349①考评模式的选择、创新与组织流程的设计;②考评指标体系的设计;③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调;④考评主体的选择与培训;⑤绩效信息的收集与整理;⑥数据统计分析与管理;⑦考评结果的管理;8 简答题表2、表3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果：表2某销售经理的业绩考核结果表3某销售经理的行为考核结果注：5一优、4一良、3一一般、2一较差、1一差1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩,2请结合表2、表3的数据．分析该销售经理的不足之处及改进办法3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整答案略解析1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩;①该销售经理的个人业绩非常优秀;②该经理管理行为绩效很差,表明销售经理不称职;2请结合表2表3的数据,分析该销售经理的不足之处及改进办法;不足：①该经理缺乏相应的管理技能,在工作中忽略了对下属的有效授权和提拔,而只注重个人业绩的完成；②其自我评价和下属评价差距很大,表明其自我认识片面,不能全面正确地评价自己;改进办法：①进行敏感性训练,提高其人际技能;②针对其管理技能明显不足的缺点,应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程③测试其是否具备管理的潜质和职业素质,如果不具备,建议调整其岗位后,让其做销售业务员而不是销售经理,如果具备管理者的潜质,则转②;3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整①没有底薪,销售经理的薪酬缺乏保障,没有安全感,压力大;②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系,而只与个人销售业绩挂钩,使销售经理只关注其个人销售业绩,而忽视对下属的培训和辅导,导致部门业绩不佳;③行为考核所占比重过大,没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示,销售经理的薪酬水平过低,未能体现这一岗位对公司的贡献和价值,存在内部不公平现象,并影响销售经理的积极性;调整措施：①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励,其中底薪根据岗位的价值确定,满足其薪酬安全需要,提成则根据部门整体的销售业绩,②行为考核主要关注对下属的授权与辅导,部门离职率和客户满意度;另外,在其部门绩效达成目标的情况下,其所在薪酬水平和同级别经理相比,应处于领先水平;9 简答题某制药公司要提高内部的人力资本存量,因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标,这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%;以研发部为例,该部门有78名员工,其中初级研究员50名,中级研究员22名,高级研究员6名;这些员工分属6个研发团队,每个团队由高级研究员带领,高级研究人员向研发部经理汇报,该经理的人力资本存量评价指标如表1所示;表1研发部经理的人力资本存量评价指标分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足;答案略解析第一、关于考核指标的问题与不足：1考核指标不准确,应该纠正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”;2增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、工作交换类指标、存量积累类指标如有效招聘、“干中学”等指标;3增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标;4增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类沟通、培训、工作绩效目标、激励等、行动计划定量方法类人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等、资源分配类支出指标人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等、资源分配类分配指标管理费用、办公费、差旅费、会议费等、资源分配类投资指标人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本；预算类指标等;第二、关于考核标准的问题与不足：5“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好,业绩排名前10% 的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察,不是笼统考察,以增加指标设置的准确性和考察的公平性;6“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好;7“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于次/人”过低或少；②不仅局限在技术类培训,应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP员工援助计划,解决心理压力等问题方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化,如学习型组织等;8“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准,应该与职称晋级规定相符一般容许3年晋级一次,见习研究员例外但也有规定；②能力提升,还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升,还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准;9“员工人工成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”,过于单一,应该增加广义的薪酬涵义,即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”,不利于培训及人力资本的提升,标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准;10“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准,重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准,以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导,也应该成为考察的完整部分;第三、关于权重的问题与不足：11就原有指标来说,比重不够合理;应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重,其次是“员工培训”的比重,再次是“员工人工成本控制”,最好是“员工满意度”;12对于重点类别指标,应该再细分设置分项考察及其对应的比重;10 简答题简述企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求;答案略解析1事故报告;1劳动法规定,国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度;县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理;2发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会;安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后,应立即按系统逐级上报;3死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重伤,或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门;4发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场,采取一切必要措施抢救人员和财产,防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序;5伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;2事故调查;1一般事故调查;由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组,进行调查;2死亡或重大伤亡事故配合调查;①企业出现上述事故,应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组,处理相关事务;②死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组,进行调查;③事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料;企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作,不得阻碍、干涉调查组的正常工作,并为调查组的工作提供一切方便条件;3事故处理;1在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理;2在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,应分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者;同时,按照国家法律法规的有关规定,分别承担行政责任,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;11 简答题福利康是亚洲着名的电器集团,拥有着光辉的历史与骄人的竞争实力,然而随着投资环境的不断恶化和经营风险的提升,公司高层最近陷入了对庞大员工数量的管理困境,到底是无为而治还是选择明法正行,合理引导,在接连的员工行为失控后,公司意识到了企业的社会责任应该是有所作为,你被指定为员工关系总负责人,请对上述突发事件做出应对并制定有效的措施以降低再次发生的可能性;答案略解析答：P539～544突发事件往往是指重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体争议以及劳资冲突问题,它是企业隐患积累的结果,随着时代的发展而具有了更新的内涵;应对突发事件的一般对策必须由系统进行支持,建立集权化的管理机构是前提,企业必须确保该机构的高度权威性,其次,应该有必要而高效的预警机制,包括突发事件防范制度、信息传导保障制度、有效应对措施,有了以上条件,才能做到准确的风险分析和风险评估,建立各种重要指标形成预警信息,对行业、重大或者地域性突发事件进行预警;再次就是突发事件的处理,必须有准备和对事件的确认机制,确保企业在突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统的有效运行;确保所有工作人员明确自己的职责与责任,保持信息传递的通畅及时、最快弄清原因降低企业和员工损失,维护企业形象；同时有突发事件监控和解决的办法;加大工会的职能作用,协商必要的集体合同,为员工的基本福利提供保障,强化企业的社会责任意识,完善法制化建设程度,对员工的工作压力进行合理化管理并有相应的援助计划进行支持,只有从社会层面,国家政策层面和企业内部建设层面共同努力,才能获得最佳效用,使整体利益获得提升,营造和谐而强大的大环境;12 简答题简述以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程;答案略解析 1建立企业使命、愿景、价值观、长期目标;2对企业所处的内外部环境进行分析;3制定企业战略目标;4战略执行与跟踪;5战略的评估与控制;13 简答题对平衡计分卡的有关数据如何进行处理答案null解析1确定平衡计分卡的评价指标的权重;指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度,一般以100％为最高值,对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配;确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分;专家的组成结构要合理,要有本企业的中高层管理人员、技术人员,也要有基层的技术和管理人员,还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家;2数据综合处理;在确定了各项指标的权重值后,就要对数据进行综合处理;数据处理的顺序是逆序法,即先计算低层次指标值,然后计算高层次指标值,最后是第一层指标值;每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到,从而得到整个平衡计分卡的总体得分;3数据的比较分析;求得最终值的绝对值并没有多大意义,需要对这些数据进行比较;比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行,如企业与企业的平衡计分卡比较、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较以及员工个人间的平衡计分卡比较;14 简答题M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量,其中;客户层面绩效指标设定如表2所示：表2 M企业客户层面绩效指标1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;2并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡,该企业如要成功实施平衡计分卡,应具备哪些条件3平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些答案略解析1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;答：考评客户指标时可能出现下列问题：。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、绩效测量棱镜理论的出发点是（）。
A.流程B.能力C.战略D.利益相关者【答案】 D2、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。
A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】 A3、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】 D4、 ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A5、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。
A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】 A6、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】 C7、组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C8、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C9、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】 B10、企业的活动必须以（）为出发点。
A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B11、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D12、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。
A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】 C2、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。
你会（）。
A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应该号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志，顺其自然【答案】 D3、(2017年11月)收集绩效信息的方法不包括()。
A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】 B4、( )是制定薪酬战略的第一步。
A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】 D5、SA8000是（）国际标准。
A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系【答案】 C6、企业集团通过（）来实行专业化分工。
A.沟通系统B.权力系统C.决策系统D.职能化系统【答案】 D7、(2015年5月)（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。
A.边际生产力理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】 A8、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。
A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】 C9、(2018年5月) ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A10、(2017年11月)从学徒开始,到初级.中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展【答案】 D11、电气设备的安全事故属于（）。
A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议【答案】 A12、一个人在工作和生活中都表现得很有责任心，指的是其个性的（）。
人力资源管理师一级技能及答案解析
人力资源管理师一级技能及答案解析一、简答题：1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?参考答案：1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。
3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。
4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。
5、起诉必须向有管辖权的法院提出。
2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?参考答案：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。
(1)指标的创立和量化(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。
(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。
(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。
考查内容：第四章二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4小题18分。
共80分)1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。
为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其它公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,当前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。
另外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。
A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。
根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关;战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理;人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制;管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共60题）1、需要专家进行匿名评分的方法是（）。
A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】 C2、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】 A3、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。
A.家族B.发展C.市场【答案】 C4、下列不属于平衡计分卡的管理水平上的障碍的是（）。
A.组织与管理系统方面的障碍B.信息交流方面的障碍C.如何实现组织考评与个人考评的衔接D.对绩效考评认识方面的障碍【答案】 C5、运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C6、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。
A.7日B.10日D.20日【答案】 B7、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。
A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】 B8、(2018年5月) ()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】 A9、(2016年11月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终?身学习的（）。
A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】 C10、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】 C11、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。
2023年一级人力资源管理师专业技能真题及答案
2023年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题一、简答题（2题，每题10分，共20分）1.简述基于胜任特性行为面试流程设计与实行旳基本环节。
答：行为面试流程设计在基于胜任特性旳招聘与甄选流程设计中占有及其重要旳地位，它是所有工作环节中最为关键旳关键环节。
行为面试旳流程应当包括如下5个基本环节：①全面分析岗位信息。
②选定必测胜任特性指标。
③设计行为面试体系。
④评估设计出旳体系。
⑤行为面试流程旳实行。
由于企业自身旳外部和内部环境条件旳不一样，撰写详细旳工作环节时也许会有所缩减或者进行必要旳扩展。
2.简述企业绩效管理系统设计旳重要环节。
答：根据企业战略管理旳规定和绩效管理构成要素之间旳关系，可以按照如下环节进行绩效管理体系旳设计。
①前期准备工作。
前期准备工作重要有：明确企业旳战略目旳，进行工作分析以形成工作阐明书，在工作阐明书旳基础上进行岗位胜任特性模型设计。
②绩效考核指标体系设计。
首先根据企业战略目旳旳规定，设计企业层面旳关键绩效指标，然后运用多种措施技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。
③绩效考核运作体系设计。
④绩效考核成果反馈体系设计。
⑤制定绩效管理制度。
二、综合分析题1、某主营地产业务旳集团企业决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整旳总目旳是建立一种以资本运行为关键纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度旳大型控股集团企业。
详细调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运行部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，重要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，重要负责研究不一样业务板块旳发展战略、中长期规划和年度计划，参照各子企业旳市场拓展和运行监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。
2023年一级企业人力资源管理师理论技能真题及参考答案资料
原题2023年5月2023年5月一级企业人力资源管理师真题及参照答案2023年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业: 企业人力资源管理师等级: 国家职业资格一级卷册一: 职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自己旳姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡旳对应位置上, 并用铅笔填涂答题卡上旳对应位置处。
2.考生同步应将本页右上角旳科目代码填涂在答题卡右上角旳对应位置处。
3.本试卷包括职业道德和理论知识两部分4.每题选出答案后, 用铅笔将答题卡上对应题目旳答案涂黑。
如需改动, 用橡皮擦洁净后, 再选涂其他答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5.考试结束时, 考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按规定在答题卡上作答。
假如不按原则规定进行填涂, 则均属作答无效。
理论知识（26-125题, 共100道题, 满分100分）26.在（A）时期, 劳动者与劳动中旳智慧完全分离, 成为机器旳附属品。
A. 经验管理B. 科学管理C. 现代管理D. 后现代管理27、专职旳人事主管和人事管理部门出目前（D）A. 现代人力资源管理高级阶段B. 现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C. 现代人力资源管理替代老式管人事管理阶段D. 老式人力资源管理由萌芽到成长旳迅速发展开阶段28、有关内部导向战略, 下列说法对旳旳是（A）A. 是成功企业旳关键战略B. 侧重于适应环境压力C. 建立在确定性资源基础上D. 重视无形资产旳积累29、工会旳基本职责是（C）A. 职业生涯规划B. 参与组织管理C. 维护员工合法权益D. 提高员工劳动技能30、某著名快递集团企业借助品牌优势打造以优质安全美食为主旳网购商城,这属于企业集团旳（D）优势A. 规模经济B. 分工协作C. 技术创新D. 无形资产共享31.（D）不是由股东大会选举产生A. 董事会B. 经理班子C. 监事会D. 职能部门负责人32.（C）是贯彻管控职能和业务, 保证集团战略目旳实现旳手段A. 管控体系B. 职能和业务管控C. 管控机制D. 管控基础33.（D）不属于U型组织构造A. 直线型B. 职能制C. 直线职能制D. 事业部制34.企业集团组织构造再设计过程中, 理解现行组织构造旳运行效率属于（A）阶段旳任务A. 组织构造诊断分析B. 组织构造再设计C. 制度体系健全完善D. 组织运行反馈调整35.集团总部部门旳定位措施中, （C）采用了岗位评价旳思绪和措施。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、( )对解决一般性问题、老问题是有效的。
A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】 A2、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。
A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】 B3、当员工不理解工作内容时就会产生（）。
A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】 A4、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。
A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】 C5、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】 C6、股票期权的行使一般不超过（）。
A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】 D7、()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。
A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】 A8、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。
A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】 C9、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。
A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】 A10、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A.10B.20C.30D.40【答案】 C11、EVA的红利库计划（）。
A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】 C12、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、在培训（）系统，要选择培训方法。
A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】 B2、其中WAI指标（）。
A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】 C3、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法错误的是（）A.可以用正序法对数据进行综合处理B.不同的企业权重选择要根据不弄行业、不同企业的特点进行打分C.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重D.可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据【答案】 A4、《劳动合同法》规定，合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。
A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月【答案】 B5、“诚信”的特征包括（）。
A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适宜性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】 A6、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。
A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】 B7、(2016年11月) 个性的基本特征不包括（）。
A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】 D8、(2015年11月)受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。
A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】 A9、(2017年5月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。
A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】 D10、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。
A.利益整合原则B.协作进行原则C.时间阶梯原则D.全面评价原则【答案】 C11、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】 C12、（）不属于量化分析录用决策方法。
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职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级
卷册二：专业能力
注意事项：
1、 请按要求在试卷的标圭寸处填写您的姓名、
2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在
3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与
的内容。
简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3
小题1 5分，共46分）
1、职业心理测试的种类及使用范围 P147
1） 学业成就测试：学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以 确定这些
求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。
2） 职业兴趣测试：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较 高的效
度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。
3） 职业能力测试：特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能，
用以预测个体在接受适当的训练后， 从事某种工作可能获得的成就大小， 尤其适 用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，
如对于计算机或其他技术人员的
选拔。
4） 职业人格测试：人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的 个性心理
特征。
常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
5） 投射测试：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下 运用于临
床心理诊断。
在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多
的有两种；罗夏墨渍测试 （Rorschach In kblot Testt RIT ） 和主题统觉测试
（Thematic Apperceptlon Test ，TAT ）。
准考证号、身份证号和所在地区。
规定的位置填写您的答案。
答题无关的标记，也不得在标封区填写无关
2、投射测试的适用范围及缺点P150
1）投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔，而大多数情况下运用于临床
心理诊断
2）缺点：（1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断，其科
学性有待进一步考察。
（2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性
较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并对投射测试的重测信度也低。
（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一直结论。
（4）投射测试在应用时存在不便之出，一是投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
二是投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
三是对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则。
⑤它在评分上缺乏客观标准.难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。
3）投射测试的五种方法；联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。
P154
3、绩效反馈面谈的程序和技巧P369
1. 绩效反馈面谈的程序（8）
1）为双方营造一个和谐的面谈气氛。
2）说明面谈的目的、步骤和时间。
3）讨论每项工作目标考评结果。
4）分析成功和失败的原因。
5）与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在
的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共
识。
6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
7）对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。
2. 绩效反馈面谈的技巧P369
1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关
系，双方是完全平等的交流者。
面谈不是宣讲，而
是沟通。
2) 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3) 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
这里尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4) 应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
5) 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
4、团队薪酬的设计
1、规划好团队薪酬设计的流程：P466
第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。
常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。
第二步，确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。
第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。
2 •薪酬总额在团队中的三种分配方法
①团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法；
②团队成员根据贡献大小分配奖金。
有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付；
③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多
•区分不同的团队特点，进行薪酬模式设计。