组织行为学课件

组织的定义：组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

组织存在必须具备的基本条件：组织是人组成的集合；组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的；组织通过专业分工和协调来实现目标。

组织和环境之间的关系：1环境包括人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素。

2组织和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换，组织必须适应环境的变化，当然，组织也会影响环境，但组织不可能对环境产生决定性影响。

3组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境的变化，同时要保持结构的灵活性。

组织的管理组织活动可分为两类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。

管理，是协调群体的活动，通过协作完成共同的目标。

管理，是对人、财、物的有效运作，是充分发挥资源作用，实现预先制定的目标。

对管理性质认识的改变：市场经济条件下，组织的所有活动，都以效率与利润为核心。

即效率与效能之间的关系：正确的做事和做正确的事。

管理成功的基本条件1效率，用最少的投入获得最大的产出，即正确地做事2公平，强调人的平等地位，个体的利益，集体的协调与合作，体现组织中人的心理满足。

处理好公平与效率的关系，是管理成功的基本条件，失去两者的平衡，就会带来冲突与损失。

人的问题是管理的核心问题1我们应该让员工负起什么样的责任2员工需要哪些方面的信息3员工应该对组织其他人负什么样的信息义务4员工的工作需要哪些设备5如何更好的安排工作6公司的基本策略应是什么。

即做到如何抓住人，留住人，在让员工满腔激情，万分投入的基础上还说企业好话管理者在组织中的角色1人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。

挂名首脑、领导者、联络员2信息传递角色：指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。

监听者、传播者、发言人3决策制定角色：企业家、资源分配者、谈判者、混乱驾驭者管理者的技能1技术技能：使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。

2人际技能：与处理人事关系有关的技能，即理解、激励并与他人共事的能力。

3概念技能：综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。

组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学的三层含义：研究对象是人的心理和行为的规律性；研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

即研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织，主要是解决组织内部的人的因素问题从三个层次认识与分析组织的人的因素问题：个体水平，群体水平，个人水平组织行为学的产生：1）组织行为的研究组织行为的早期研究与实践：直接经验阶段；较系统研究阶段（以罗伯特.欧文为代表）；2）古典理论时代：①19世纪四五十年代公司制风靡世界，产生职业经理人，形成社会性的管理研究潮流—“管理运动”；②19世纪末以韦伯和泰勒为代表产生了管理的古典理论③人群关系运动；社会人理论；行为科学；组织行为学的发展：1）人力资源学派的出现：认为企业中发生种种问题的根源在于未能充分发挥职工的潜力，主要代表人物是阿吉雷斯《个性与组织》和麦格雷戈《企业中的人的方面》。

2）权变观点进入管理领域—组织行为学的形成：权变理论认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。

3）组织文化研究的兴起－组织行为学的深入组织管理中的个体行为因素1早期认为每个人都是相同无差异的(泰勒为代表的古典管理理论思想)2认识到员工之间存在个体的差异性(人力资源管理时代)3现代的管理思想认为个体差异对组织管理活动是至关重要的。

组织行为学的学科基础：人类学；心理学；社会学；社会心理学组织行为学的学科特征，组织行为学是采用系统分析的方法研究一定组织中劳动者的心理与行为规律性的科学。

学科特征：跨学科性；层次性；情景性；权变性；系统研究代替直觉一、“工具人”的人性假设与管理“工具人”的人性假设产生于管理学尚未正式形成的时期。

“工具人”的人性假设，严格地讲，还未形成系统的人性理论，它只是在当时绝大多数管理者思想中普遍存在的一种观念。

“工具人”的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。

因而，被管理者成了被动的生产工具。

在这种观点指导下的管理方式，就是“大棒式”的管理，这种“大棒式”的管理主要是应用各种各样的处罚手段进行强制性管理。

在这样的管理下，工人生产劳动积极性和效率是有限的。

二、“经济人”的假设与管理“经济人”的假设（又称X理论）是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

1、主要内容1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。

3）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而努力工作。

4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

6)人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少说多做人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

2、管理措施1)、管理工作的重点是在提高劳动生产率、完成生产任务方面，即重视完成任务，而不考虑人的感情。

管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督。

2)、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，管理工作只是少数人的事，与广大员工无关。

3)、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

4)、主要用金钱来刺激员工生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

“泰勒制”是经济人假设的典型代表，它采用胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。

麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。

然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。

他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。

通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次的研究他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。

因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要而不是"胡萝卜"（生理需要、安全需要）了。

三、“社会人”的假设与管理“社会人”的人性理论代表人物梅奥教授认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

因此，梅奥教授等人认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身，在决定工人工作效率因素中，融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

因而，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。

1、主要内容1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。

2、管理措施1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，要致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。

2）对员工的奖励，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。

四、“自我实现人”的假设与管理“自我实现人” 假设理论（也称为Y理论）认为：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

1、主要内容1）一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就象游戏和休息一样自然。

工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。

2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。

它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。

4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。

5）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。

2、管理措施1）管理重点：创造一种适宜的工作环境、工作条件2)管理人员职能：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。

此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

3）激励方式：根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。

4）管理制度：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。

X理论的假设是静止地看人，现在在西方已经过时了，但在我国企业改革和组织管理工作中仍有借鉴意义；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。

有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。

他们指出Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。

但是，麦格雷戈只看到了问题的一面，固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。

对于这些人，应用Y理论进行管理难免会失败。

而且要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。