国内人才《上海市居住证》申领表

流水号：

国内人才

《上海市居住证》申领表

申领人：

申报单位：

上海市人事局

上海市公安局

填表说明

一、“聘用（创办）单位代码”和“聘用（创办）单位名称”应当

全部填写，“聘用（创办）单位代码”按技监部门的编码填写；

已来沪应聘工作的，填写聘用单位；已来沪投资创业的，填写

创办的一个主要单位；暂未受聘的，填写“暂未受聘”。

二、“申领《居住证》的有效期”、“申领人基本情况”、“申领人简

历”和“申领人家庭情况”，应当全部填写。

三、在本市受聘工作的人员，应当填写“申领人在本市就业现状”。

四、在本市投资创业的人员，应当填写“申领人在本市投资创业情

况”。

五、“所学专业”“专业科目”、“科目类别”按国家教育部有关高

等教育学科分类填写；双学位（学历）者择一填写。

六、“外语熟练程度”按“精通”、“熟练”、“良好”、“一般”择一

填写。

七、如无表中所列情况，填写“无”。

八、市人事局依据本表及相关书面证明进行条件审核，申领人应当

保证本表所填写内容及提交的书面证明完全真实，并签章确认。

申领人经核实、确认，本表所填写的内容及所提交的书面材料完全真实。

申领人签章：

年月日

聘用（创办）单位代码：□□□□□□□□—□聘用（创办）单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿申领《居住证》的有效期：＿＿月

一、申领人基本情况

二、申领人简历

三、申领人在本市就业现状

四、申领人在本市投资创业情况

五、申领人家庭情况

六、备注

2018年中国电网设备制造行业发展现状及发展趋势分析

2018年中国电网设备制造行业发展现状及发展趋势分析【图】 2018年03月28日 13:37 （一）行业发展背景电网设备制造业依托于电网的建设与发展状况。当前，智能电网已成为世界范围内的发展趋势，而智能电网必须具备高可靠性及高自动化率，为达到此目标，一方面电网设备需实现智能化，另一方面配电自动化需达到更高的水平。在此背景之下，输变电监测行业、智能巡检机器人行业和和配电及自动化控制行业迎来发展契机。 1、我国电力系统的构成电力系统由发电厂、输电环节、变电环节、配电环节及电力用户组成，其构成如下图所示：

数据来源：公开资料整理由上图所示，发电厂生产出电能，经变电、输电及配电等环节配送到用户，从而完成电能从生产到消费的整个过程。发电环节与用户环节之间的网络及设备即为电网。 2、我国电网的发展概况（1）电网发展历程就规模而言，我国电网发展经历了局部电网、跨省互联电网及跨区域互联电网 3 个阶段，具体如下所述： ①局部电网的形成该阶段大致截止于 20 世纪 60 年代末 70 年代初。 1970 年以前，我国电网容量普遍偏小，除东北、华东和京津唐地区外，大部分电网的最高运行电压仅为110kV。由于电网系统规模偏小，事故抵御能力低下，电力系统可靠性及电能质量均处于较低水平。为解决以上问题，以大、中城市为中心的配电网逐步通过220kV 线路相互连接，以 220kV 线路为主网架、以省域为主要覆盖范围的局部电网开始形成。随着国民经济的不断发展，用户对电力的需求越来越大，对供电可靠性的要求也越来越高，这从客观上推动了后续联网规模持续扩大。 ②跨省互联的发展阶段该阶段为 70 年代初至 80 年代末，在该阶段，很多地区逐步由孤立的110kV、220kV 电网互联形成 220 或 330kV 的省级乃至跨省电网。至 1989 年，我国已形成包含东北电网、华北电网、华东电网、华中电网、西北电网、川渝电

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

中小企业核心人才流失现状及对策探索

中小企业核心人才流失现状及对策探索发表时间：2009-07-07T10:03:28.043Z 来源：《中国经贸》下半月2009年第6期供稿作者：朱玲玲李国昊[导读] 中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。中小企业核心人才流失现状及对策探索朱玲玲李国昊（江苏大学工商管理学院人力资源管理, 江苏镇江 212013）摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨一、引言中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。二、核心人才流失现状核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：（1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。三、影响核心人才流失因素分析 1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。 2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。 3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。四、留住核心人才的建议 1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才

中电建协关于表彰2016年度全国电力建设优秀项目经理的决定资料

中国电力建设企业协会关于表彰2016年度全国电力建设优秀项目经理的决定

中电建协关于表彰2016年度全国电力建设优秀项目经理的决定中电建协〔2017〕1号各会员单位：根据中国施工企业管理协会《关于申报2016年度全国工程建设优秀项目经理的通知》要求，中电建协组织开展了2016年度全国电力建设优秀项目经理的评选活动，经申报、初评和评审等程序，完成了评选工作。现决定，授予陈力杰等85名同志“2016年度全国电力建设优秀项目经理”称号（名单见附件）。同时，按照“优中选优”的原则，中电建协将在2016年度全国电力建设优秀项目经理中推荐部分人员参加2016年度全国工程建设和建筑业企业优秀项目经理的评选活动。希望获得荣誉的同志继续发扬成绩，百尺竿头，再立新功。同时也希望电力建设企业广大的项目经理以他们为榜样，在我国电力发展“十三五”规划期间，为我国电力建设事业做出新的更大的贡献。

附件：2016年度全国电力建设优秀项目经理名单中国电力建设企业协会 2017年1月4日

附件: 2016年度全国电力建设优秀项目经理名单（排名不分先后） 1.河北省电力建设第一工程公司陈力杰 2.中国电建集团河南工程公司高世刚 3.西北电力建设第四工程有限公司冯坤昌 4.中国能源建设集团湖南火电建设有限公司何亚锋 5.四川电力建设三公司段强明 6.中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司储茂富 7.中国能源建设集团东北电力第一工程有限公司刘建兵 8.中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司张光辉 9.中国能源建设集团湖南火电建设有限公司王应庚 10.河北省电力建设第一工程公司李文志 11.中国能源建设集团安徽电力建设第一工程有限公司梁君 12.中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司张军义 13.中国能源建设集团东北电力第一工程有限公司何永刚 14.江西省火电建设公司周辉林

中国电力工程顾问集团公司技术标准KKS剖析讲解

中国电力工程顾问集团公司技术标准 Technical guidline of China Power Engineering Consulting(Group) Corporation Q/DG 1-A003-2005 电厂标识系统编码规定 Coding Specification for Power Plant Identification System 2005-11-16发布2005-11-16实施中国电力工程顾问集团公司发布

前言本标准的主要内容包括：第一部分：标识系统应用说明第二部分：工程专业应用说明第三部分：标识系统的工作程序第四部分：索引（附录A、B、C、D）附录A 系统（功能）索引附录B 设备索引附录C 部件（元件）索引附录D 建构筑物索引本标准由中国电力工程顾问集团公司提出并归口。本标准起草单位：中国电力工程顾问集团公司、东北电力设计院本标准主要起草人：王聪生、康慧、周岩、姚欣怡、邓放、李向东、时可、文敏哲、闫茂春、冀立、季平、李智、马欣欣、阎欣军、张晋宾本标准批准人：孙悦本标准的解释权归中国电力工程顾问集团公司科技信息管理部。

电厂标识系统编码规定第一部分：标识系统应用说明

目录 0 引言 (1) 1 结构、范围与名词解释 (2) 1.1文件结构 (2) 1.2适用范围 (2) 1.3名词解释 (2) 1.4单位名称和专业术语的命名规定 (5) 2 标识格式 (6) 2.1标识种类与分级 (6) 2.2三种标识的用途 (8) 2.3标识类型的前缀符号与分隔符号 (9) 2.4分级的格式 (10) 3 数据字符的含义 (11) 3.1全厂 (11) 3.2工艺相关的标识 (13) 3.3安装点标识 (31) 3.4位置标识 (35)

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目学生姓名
考号专业
助学点通讯地址联系电话
欧阳学文
中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策现阶段，我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做

事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对

中电建〔2012〕498号关于印发《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》报告

中国电力建设集团有限公司文中电建…2012?498号关于印发《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》的通知总部各部门、事业部，各成员企业（单位），西藏代表处：?中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法?已经集团公司第十七次党政联席会议审议同意，现印发给你们，请遵照执行。特此通知。中国电建 2012年12月28日

中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法第一章总则第一条为适应专业技术人才队伍建设的需要，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，客观、公正、准确地评价专业技术人员的学识和专业技术水平，结合中国电力建设集团有限公司（以下简称“集团公司”）实际，制定本办法。第二条专业技术职务任职资格是对专业技术人员具备的学术、技术水平的评价，可作为专业技术人员岗位聘任、人才流动和参加学术技术活动的依据。专业技术职务任职资格管理实行评、聘分开。第三条国家统考和实行考评结合的专业技术职务任职资格考试和评审，按照国家或地方有关规定执行。第四条集团公司具有工程系列、经济系列、会计系列各级别专业技术职务任职资格的评审权和审批权，政工系列高级资格评审权（评审结果报国资委审批）、中初级资格的评审权和审批权，一级企业法律顾问评审权（评审结果报国资委审批）、二级及以下企业法律顾问的评审权和审批权。第五条第三、四条范围之外的专业技术职务任职资格评审，经征得集团公司人力资源部同意，可委托具有评审权的机构进行委托评审。第六条集团公司人力资源部是专业技术职务任职资格评审的归口管理部门，负责落实集团公司有关专业技术职务任职资格

公司的人才流失问题探讨提纲

公司的人才流失问题探讨提纲目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策提要人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。关键词：员工流动，人才流失，竞争力背景及目的随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着

决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策结论人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度

发电设备维修企业资质等级认证实施细则

发电设备维修企业资质等级认证实施细则第一章总则第一条根据《中国设备维修企业资质认证管理暂行办法》，特制订本实施细则。第二条中国电力设备管理协会（中国设备管理协会电力设备管理分会）负责全国发电设备维修企业资质认证管理初审工作，中国设备管理协会为资质认证机构。第二章发电设备维修企业资质等级认证标准第三条发电设备维修企业资质等级分为一级、二级、三级。第四条申请一级发电设备维修企业资质应具备下列条件： 1、具有法人资格和完善的组织机构； 2、有固定办公场所以及相应的检修机具及质量检测设备等资源，人均动力装备不少于 20KW 3、企业注册资本不低于4000万元，净资产在4800万元以上； 4、具有从事电厂设备维修或安装业务3年以上，并承担过5个以上600MW及以上机组设备维修安装业务的资历，完成质量和社会信誉优良； 5、技术负责人具有8年以上从事电厂设备维修管理工作经历，并具有电力专业高级工程师以上的专业技术职称； 6、具有不少于300人以上的技术及经济专业人员（含高级技师、技师、高级工），其中电力工程专业高级工程师、工程师及技术专工不少于150人；

7、特殊工种的技术工人，必须持有有关部门颁发的特种作业操作证； &持有电力设备维修作业证的人员不少于260人； 9、具有健全的设备检修管理制度和检修工艺导则； 10、具有健全的安全管理制度，专职安全监督人员不少于8人； 11、具有健全的技术档案管理制度； 12、能对委托单位的设备检修项目提出整体方案（检修项目策划书）。第五条申请二级发电设备维修企业资质应具备下列条件： 1、具有法人资格和完善的组织机构； 2、有固定办公场所以及相应的检修机具及质量检测设备等资源，人均动力装备不少于 15KW 3、企业注册资本不低于2000万元，净资产在2500万元以上； 4、具有从事电厂设备维修或安装业务3年以上，并承担过3个以上300MW及以上机组设备维修安装业务的资历，完成质量和社会信誉良好； 5、技术负责人具有5年以上从事电厂设备维修管理工作经历，并具有电力专业高级工程师以上的专业技术职称； 6、具有不少于200人以上的技术及经济专业人员（含高级技师、技师、高级工），其中电力工程专业高级工程师、工程师及技术专工不少于120人； 7、特殊工种的技术工人，必须持有有关部门颁发的特种作业操作证； &持有电力设备维修作业证的人员不少于120人；

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

我国中小企业人才流失的现状和对策(doc 28页)

摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。关键词：人才流失，中小企业，对策 1

目录第一章绪论 (1) 1.1研究的内容和意义 (1) 1.2人才流失相关文献综述 (1) 1.3研究方法及框架 (6) 1.3.1研究方法 (6) 1.3.2研究框架 (6) 第二章国内中小企业人才流失现状及原因分析 (8) 2.1国内中小企业人才流失现状 (8) 2.2国内中小企业人才流失原因分析 (9) 2.3国内中小企业人才流失带来的影响 (13) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (15) 3.1以人为本的管理理念 (15) 3.2建立多样化的激励控制体系 (15) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15) 3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15) 第四章 BS公司实证研究分析 (16) 4.1研究方法 (16) 4.2BS公司概况 (16) 4.3BS公司人才流失现状分析 (16) 4.4BS公司人才流失原因分析 (18) 4.5BS公司人才流失对策设计 (21) 第五章结论 (24) 致谢 (25) 参考文献 (26) 1

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究摘要随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。本文首先给出了论题的国外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理

Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes. Keywords: Internet; brain drain; performance management; salary managemen

供应商在中国电力设备信息网注册操作步骤

供应商在中国电力设备信息网注册操作步骤 1.注册前准备五个扫描件 1)身份证扫描件;2)营业执照副本扫描件;3)组织机构代码扫描件;4)纳税登记证号扫描件;5)纳税人类别为一般纳税人时需提供一般纳税人扫描件;注:扫描件不可超过2M; 2、上传扫描件为、jpg格式,不超过2M,上传扫描件时需要更改浏览器设置,工具-internet选项-安全-自定义级别-Active控件与插件-对未来标记可执行脚本的ActiveX控件初始化并执行脚本,禁用改为启用,下载未签名的ActiveX控件禁用改为启用,确定。 3、供应商注册时浏览器最好用IE8,360浏览器或者IE10可能会有部分问题。 4.如有其它问题可以咨询中国电力设备信息网()主办单位中国电能成套设备有限公司技术兼审核顾问,联系方式: 。 5、操作步骤:1)输入网址进入中国电力设备信息网用户注册界面,点击用户注册;2)选择企业用户注册,下一步,接受或同意服务条款,进入联系人信息界面,

红色*为必填项,(注:注册类型见下方A,B,C,D,E类网员说明,建议选择C类网员),需提供身份证扫描件,扫描件不超过2M; 如不能上传附件时,需更改IE设置,工具-internet设置-安全-自定义级别-对位标记为可安全执行脚本的ActiveX空间初始化并执行脚本设置为“启用”

3)进入企业信息界面,需提供营业执照副本扫描件,组织机构代码扫描件,纳税登记证号扫描件,纳税人类别为一般纳税人时需提供一般纳税人扫描件,扫描件不可超过2M; 说明:自2014年1月1日起,中国电力设备信息网注册管理方式与信息服务收费标准进行适当调整。调整后与网员注册类型与收费标准分别为: 1.A类网员(正式网员):收取信息服务费8000元/年(附赠送1个数字证书与电子印章),2014年2月28日前优惠价7000元/年,取消原有的购买招标文件费率优惠。供应商注册申请审核通过后,在支付信息服务费之前即可浏览按规定必须公开的招标信息,支付信息服务费后即可申请购买招标文件,在注册有效期内可不限次数地参与本网站的公开招标与指定项目的邀请招标。(参加中电投集团总包配送产品目录范围内集中采购项目的“合格供应商”须按此类网员进行注册。)

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一) 摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。关键词]中小企业人才流失原因对策中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。一、我国中小企业人才流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

中国901个协会、学会名单

中国901个协会、学会名单福建省经济技术协作促进会福建省纺织行业协会福建省石油和化工行业协会福建省食品工业协会中国企业联合会中国质量协会中国农业机械流通协会中国轮胎翻修利用协会中国拆船协会中国煤炭城市发展联合促进会中国民用爆破器材流通协会中国物资储运协会中国调味品协会中国机械通用零部件工业协会中国模具工业协会中国塑料机械工业协会中国钢结构协会中国重型机械工业协会中国热处理行业协会中国炭素行业协会中国炼焦行业协会

中国耐火材料行业协会中国铁合金工业协会中国模板协会中国废钢铁应用协会中国化学试剂工业协会中国化工节能技术协会中国腐植酸工业协会中国化工企业管理协会中国监控化学品协会中国化学矿业协会中国化工装备协会中国工业气体工业协会中国农药工业协会中国橡胶工业协会中国化工施工企业协会中国化工情报信息协会中国造纸化学品工业协会中国石油和石化工程研究会中国针织工业协会中国化纤工业协会中国丝绸协会中国纺织机械器材工业协会中国家用纺织品行业协会

中国砖瓦工业协会中国非金属矿工业协会中国砂石协会中国建筑卫生陶瓷协会中国建材工程建设协会中国石棉制品工业协会中国石灰协会中国水泥制品工业协会（CCPA）全国电力技术市场协会中国电力建设企业协会中国电力企业多种经营协会中国电力规划设计协会陕西省注册会计师协会中国室内装饰协会中国宝玉石协会温州市自营进出口生产企业协会中国武术协会中国家具协会中国制笔协会中国缝纫机协会中国搪瓷协会中国眼镜协会北京市保龄球运动协会

人才流失问题的研究

【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地