《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真是让我大开眼界，也有了不少有趣的想法和体会。
书里一开始就提到，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它背后藏着的门道多了去了。
就拿我们常见的公司来说吧，给员工发多少工资，怎么发，这里面的讲究可大了。
比如说有个小公司，老板为了节省成本，给员工开的工资都不高。
有个叫小李的员工，工作特别卖力，一个人干着两个人的活。
可到了发工资的时候，那点钱让小李心都凉了半截。
他心里就琢磨啊，我这么拼死拼活的，就给我这点儿？于是乎，工作积极性那是直线下降，能拖的活儿就拖，能省的力就省。
这老板还奇怪呢，怎么小李最近像变了个人似的。
其实啊，就是薪酬没给到位，把人家的干劲儿都给磨没了。
还有个例子，是一家大公司。
他们的薪酬体系看起来挺完善的，有基本工资，有绩效奖金，还有各种福利。
可问题出在绩效评估上。
有个部门经理，为了让自己部门的人多拿点奖金，把考核标准弄得松松垮垮的。
结果呢，员工们是拿到钱高兴了，可公司的业绩却没啥大的提升。
这就像是给了糖，却没让大家跑得更快。
我就想到了我之前工作过的一个地方。
那时候，公司说要改革薪酬制度，搞得大家满心期待。
结果新制度一出来，所有人都傻眼了。
说是要根据工作难度和贡献来定工资，可这“难度”和“贡献”到底咋衡量，谁也说不清楚。
有个同事，接了个特别棘手的项目，没日没夜地干，好不容易完成了，满心以为能多拿点。
可到最后，工资涨幅还不如隔壁那个轻轻松松完成常规任务的。
这同事气得差点没当场辞职。
再说一个，有个朋友在一家创业公司。
公司刚起步，资金紧张，老板就给大家画大饼，说以后公司发展好了，大家都能拿高薪，都能成为公司的股东。
一开始，大家还挺有激情的，觉得跟着老板有前途。
可日子久了，工资一直不见涨，生活压力越来越大，不少人就开始动摇了。
这时候老板再说那些话，大家也就当耳旁风了。
从这些例子就能看出来，薪酬管理这事儿，真不是随便定个数字，发个钱那么简单。
它得公平，得合理，得能真正激励员工努力工作。
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇《薪酬管理》读书笔记篇一第一章薪酬模型第二章战略性薪酬构建整体薪酬战略的步骤：（需要补充）第一步：评价整体薪酬战略的含义第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略第四步：重新评价和调整员工需求一一灵活的薪酬体系：制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。
灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。
读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利讣划的公司（简称福利公司），福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利讣划和福利产品。
企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。
总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。
其依鼎规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。
薪酬体系一一与企业的人力资源体系匹配：薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。
薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。
比如山一个部门的少数儿个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。
薪酬战略的竞争优势来源一一价值增加和差异化：薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。
差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。
最重要的是什么？研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。
另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面（如员工积极参与管理、团队精神、培训项L1等）对公司绩效的综合影响相当。
《薪酬管理》读书笔记篇二1、组合形式的机构工资制：结构工资制包括下面5个组成部分a基本生活工资（在我国称为基础工资）。
这是为保证劳动力的简单在生产, 其标准应根据各地区的生活成本调查而定。
《薪酬管理》读书笔记
《薪酬管理》读书笔记篇一：薪酬管理读后感所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时企业还要不断的制定、修改、完善薪酬制度。
薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素也越来越多除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分其作用不仅体现在人力资源管理内部对于整体组织管理也具有重要意义尤其体现在薪酬水平上。
（一）薪酬管理对整体组织管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现薪酬是劳动者提供劳动的回报是对劳动者劳动力价值的肯定也直接影响着劳动者的生活水平。
所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要解除其后顾之忧管理者不仅要保证其员工基本生活更要适应社会和个人的全方位发展提供更全面的生活保障建立适应国民经济发展水平的薪酬制度。
2.薪酬战略是组织的基本战略之一一个组织有许多子战略薪酬战略是人才战略的最重要组成部分因而也是一个组织的基本战略之一。
一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用 1吸引优秀的人才加盟 2保留核心骨干员工 3突出组织的重点业务与重点岗位 4保证组织总体战略的实现。
3.薪酬管理影响着组织的赢利能力薪酬对于劳动者来说是报酬对于组织来讲也意味着成本。
保持先进的劳动生产率有效地控制人工成本发挥既定薪酬的最大作用对于增加组织利润增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。
二薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系关系如下1.薪酬管理与工作分析的关系。
《薪酬管理》学习心得范文
《薪酬管理》学习心得范文薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到企业的员工激励、人才引进和留住、组织绩效提升等关键问题。
在本学习过程中，我通过系统学习了薪酬管理的基本理论、实践应用和发展趋势，收获颇丰。
以下是我的学习心得。
首先，我深入了解了薪酬管理的基本概念和内涵。
薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献程度，在法律法规和市场环境的框架下，通过设计合理的薪酬体系，实施薪酬激励政策，确保员工的薪酬与企业绩效相一致的管理活动。
薪酬管理的主要目标是激励员工积极工作，提高组织绩效，吸引和留住人才。
其次，我学习了薪酬管理的基本原理和设计要素。
薪酬管理要根据企业的战略目标和市场环境，确定合适的薪酬管理策略。
薪酬设计要考虑薪酬的内外公平，确保员工对薪酬制度的满意度。
薪酬管理还要注重绩效管理，通过绩效评估和绩效奖励，激励员工提高工作绩效。
此外，薪酬管理还应该注重公开透明和沟通互动，建立良好的薪酬管理文化。
再次，我了解了薪酬管理的实践应用和技术工具。
薪酬管理的实践应用包括薪酬制度设计、薪酬调研、绩效评估和薪酬福利发放等方面。
薪酬管理的技术工具主要有薪酬调研工具、绩效管理系统和薪酬计算软件等。
这些应用和工具具有重要的指导和支持作用，可以帮助企业更好地实施薪酬管理。
最后，我了解了薪酬管理的发展趋势和挑战。
随着经济的发展和社会的进步，薪酬管理面临着新的机遇和挑战。
一方面，企业要注重薪酬管理的创新，提高薪酬的灵活性和多样性，满足员工的个性化需求；另一方面，企业要合理控制薪酬成本，提高薪酬的效益和可持续性。
此外，薪酬管理还要注重公平正义，防止薪酬差距的扩大，促进社会的和谐发展。
通过学习《薪酬管理》，我深刻认识到薪酬管理对于企业发展的重要性和作用。
薪酬管理不仅仅是一个简单的薪酬发放的过程，它关系到员工的工作动力和积极性，关系到组织的绩效和竞争力，关系到社会的公平和稳定。
因此，企业要重视和加强薪酬管理，建立科学合理的薪酬管理体系，为员工提供良好的薪酬福利待遇，实现企业和员工的共同发展。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真的是让我大开眼界！以前吧，总觉得薪酬这东西，不就是老板给员工发钱嘛，能有多复杂。
可读完这本书，我才发现，这里面的门道可多了去了。
书里一开始就提到了薪酬的定义和重要性。
说实在的，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它代表的东西多了去了。
对于咱打工人来说，那是对咱辛勤工作的认可，是生活的保障，甚至有时候还关乎着咱的面子和尊严。
就比如说，同学聚会的时候，别人一问工资多少，要是太低，自己都不好意思开口。
然后讲到了薪酬的构成。
原来啊，除了基本工资，还有绩效工资、奖金、福利等等。
这让我想起了之前的一份工作。
那时候刚毕业，找了个小公司上班。
说是有绩效工资，可那考核标准模糊得跟没标准似的。
每个月发绩效的时候，全看老板心情。
有一次，我自认为干得不错，结果绩效工资少得可怜。
我去找老板理论，老板却跟我打马虎眼，说什么公司效益不好，大家都要体谅。
哼，体谅？那也得有个度吧！后来我才明白，这公司根本就没有一套完善的薪酬管理体系，全凭老板一拍脑袋决定，员工能有积极性才怪呢！还有关于薪酬公平的问题，这可太重要了。
书里说，如果员工觉得自己的薪酬不公平，那工作效率肯定会大打折扣。
这让我想起了之前的一个同事，他和另一个同事干着差不多的活，可工资却差了一大截。
他心里那个憋屈啊，整天在办公室里抱怨。
结果呢，工作也不好好干了，还经常出错。
最后，他干脆辞职走人了。
其实这能怪他吗？公司没有做到薪酬公平，伤了员工的心啊。
说到薪酬调查，这也是很有讲究的。
你得了解同行业同岗位的薪酬水平，不然怎么给自己的员工定工资呢？有一次，我们公司准备招聘一个新的岗位。
领导让我去做薪酬调查，我在网上找了半天，也没找到靠谱的数据。
后来还是通过朋友介绍，联系到了几个同行，才大概了解了一下情况。
可这也不准确啊，毕竟每个公司的情况都不一样。
所以啊，薪酬调查还真是个技术活。
再说说薪酬激励吧。
这可真是个能让员工拼命干活的好手段。
《薪酬管理》学习心得范文(三篇)
《薪酬管理》学习心得范文薪酬管理是组织管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的积极性、工作动力、绩效表现以及组织的运营效率。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理不仅仅是给员工发放工资，更是一种激励机制，可以鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
以下是我对薪酬管理的学习心得。
首先，薪酬管理的目标应该是维持内外公平。
内部公平意味着在同一组织内，不同岗位的员工应该根据其工作的价值和贡献来确定薪资水平，这能激励员工更加努力地工作。
外部公平则是指组织应该参照同行业、同地区的同类岗位的薪资水平，以便招聘和留住优秀人才。
因此，薪酬管理需要科学、公正地制定薪酬体系，将各种因素综合考虑，以实现内外公平并坚持薪酬带来的激励效果。
其次，薪酬管理需要定期进行调整和审视。
薪酬水平的设定不是一劳永逸的，它应该随着市场、行业和组织的变化而变化。
定期对薪酬水平进行调整可以使员工感受到组织对他们的关心和认可，也可以激励他们更加努力地工作。
此外，薪酬管理也需要持续审视，确保薪酬体系的有效性和公平性，及时纠正可能存在的问题和偏差。
再次，薪酬管理需要灵活运用多种形式的激励手段。
薪资只是激励员工的一个方面，还可以通过提供员工福利、奖励丰富的绩效考评制度、职业发展机会等方式来激励员工。
这些形式的激励可以满足员工不同的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，薪酬管理还可以考虑使用团队奖金、项目奖金等集体激励方式，鼓励员工之间的合作和团队精神。
最后，薪酬管理要与绩效管理相结合。
绩效管理可以帮助管理者及时了解员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。
通过将绩效考核与薪酬水平挂钩，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
同时，也要注意绩效评估的公正性和科学性，避免主观评价和不公平待遇。
综上所述，薪酬管理是组织管理中至关重要的一环。
它不仅仅是发放工资，更是一种激励机制，鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理需要维持内外公平、定期调整和审视、灵活运用多种形式的激励手段，以及与绩效管理相结合。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记第一个问题：没有工资管理制度。
当然，发展时间长的大企业一般都有。
通常初创的很有可能还没有，在企业发展初期，更多的是谈判薪酬，你想来我想要，那我们就谈一个薪酬水平就好了。
在初期就是这么发展的，过多的条条框框可能影响我们的发展，影响我们的用人，没有制度很正常。
但是一个企业如果往正规方向发展，往更大的规模发展，就必须要有公司制度了，如果没有必须要把它补上。
第二个问题：没有搭建员工职业发展通道。
我们有制度，但是没有员工职业发展的通道，很多公司这种现象蛮普遍的。
每年都给员工加薪，但员工不知道未来的位置是什么，不知道自己现在什么级别，也不知道通过自己的努力，未来能够成为什么级别。
同志们，当你的公司没有发展通道的时候，你的钱发了，但是作用小。
你给张三涨了10%,张三还会觉得李四都涨了20%呢，张三也不知道自己现在是什么位置,钱发的效果是不是在打折扣？第三个问题：薪酬水平外部竞争力不足。
很多企业普遍都存在，就是公司的薪酬水平和竞争力不足。
要保证薪酬竞争力充足，就必须每年持续的加薪，但通常企业今年好，明年不好或者说是好，也没有达到公司的预期，计划有没有达成，甚至还有差距很远，没法涨薪了啊。
这样持续不加薪，公司的薪酬水平竞争力就会不足。
那怎么加薪呢？新招聘一个人，按照市场价，按双方谈的加了薪。
但是给新来的人加薪了，却忽略了内部的老员工。
老员工就会说不给我加薪，我就辞职了。
竞争力不足啊。
没有薪酬制度、没有发展通道、薪酬水平的竞争力偏低，虽然能够为公司节省一部分的成本，但是可能带来的危害更大。
第四个问题：薪酬内部公平性失衡。
很多的老板都说我愿意给奖励，给销售部门、市场部门、生产部门都给啊。
但是由于奖励设置这种机制，把握尺度不一，尤其是对这些部门在公司内部的重要性认识不一，甚至于就是重要性认识错误，造成有些部门奖励过度。
销售部门重要，大大的奖励销售部门，奖励销售人员。
其他的部门不重要，没有奖励，只领死工资。
薪酬管理研修学习心得体会集锦3篇
薪酬管理研修学习心得体会集锦3篇今天编辑为大家准备了一篇非常不错的“薪酬管理研修学习心得体会”文章，敬请您浏览本页内容。
当你正在经历某件事情的时候才会有真正的感受，此时我们可以写一遍属于自己的心得体会。
在我们撰写心得体会的同时，会逐渐完善自己的观点。
薪酬管理研修学习心得体会篇1一、模块的功能组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。
在系统中建立起这些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调用。
职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。
用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。
组织架构的功能主要是对组织进行一个清楚明了的结构划分组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系上。
职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系，包括职称类别、职称级别、职称。
系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业直接引用或参考。
职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。
主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。
比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。
二、模块的优缺点及其改进1.组织规划系统的优点1)可以对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。
2)组织构架是企业总体运营结构的索引，可以很清楚的看到企业目前的结构框架，有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。
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《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
《薪酬管理》读书笔记篇一
第一章薪酬模型
第二章战略性薪酬
构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充)
第一步：评价整体薪酬战略的含义
第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景
第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略
第四步：重新评价和调整
员工需求——灵活的薪酬体系：
制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。
灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。
读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。
企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。
总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。
其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。
薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配：
薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。
薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。
比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。
薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化：
薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。
差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。
最重要的是什么?
研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。
另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。
《薪酬管理》读书笔记篇二
1、组合形式的机构工资制：
结构工资制包括下面5个组成部分
a基本生活工资(在我国称为基础工资)。
这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。
b职务(岗位)工资。
按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。
c技能工资。
按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。
这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。
d工龄津贴。
按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
积累所给与的补偿，随着工龄而逐年增加工资。
e奖励工资货效益工资。
根据员工在全年工作中的贡献大小，成绩优异状况而决定的工资。
2、结构工资的特点
a具有较大的灵活性。
b结构工资各组成部分各有各的职能，分别计酬。
c青年员工和年老员工之间的工资关系可以得到合理安排。
d结构工资以职务(工种、岗位)为核心，讲劳动的复杂性、工作责任和劳动成果很好的结合起来，鼓励员工提高效率。
e适用性强。
f结构工资讲员工的收入与三种劳动形态(潜在、流动、凝结形态)挂上钩，较准确的体现劳动者付出的劳动差别，较好的贯彻了按劳分配原则。
《薪酬管理》读书笔记篇三
激励是考核的核心
所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用薪水，金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。
它更多的从尊重员工的能力，愿望，个人决策和自主选择角度出发，从而更好的营造个人与企业利益的“一体化”氛围。
无论是谁，只要业绩突出，对企业的贡献大，就能够获得相应的待遇。
职工的热情被激发出来了，经济效益明显好转了。
员工的业绩包括：效率，效果。
高效率+高结果=考核。
知识，技能，经验，年龄=能力的考核。
工作的好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈愿望。
确定考核项目的技巧：
1，考核要具体，不能太笼统。
2，考核项目要和企业的目标一致。
3，考核项目要全面。
4，制定切合实际的考核项目。
KPI的确定，选取一些关键的，与企业目标的实现关系比较紧密的工作内容作为考核项目，从而使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。
销售经理的考核：销售额，销售费用，贷款回收率，大客户流失率。
关键绩效指标的类型，数量，质量，成本和时限。
审核关键绩效指标的要点：smart原则
设置绩效考核指标时遇到的问题和办法：如设置指标太细，可采用抽样的办法考核员工行为。
客户经理的关键绩效指标：
1，向客户提供服务
2，对下属的管理：下属有能力完成计划的工作，员工能够了解公司的发展方向，部门目标。
3，员工能够了解上司对自己的期望。
4，员工能够了解自己的工作表现情况。