试谈企业人力资源管理问题及对策(1)论文

试谈企业人力资源管理问题及对策(1)论文试谈企业人力资源管理问题及对策(1)论文内容简介：论文摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。

相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。

通过论文格式论文范文毕业论文论文摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。

相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。

通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

论文关键词：人力资源管理问题对策一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、企业人力资源管理存在的问题1、人力资源开发和管理理念较落后在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。

且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。

于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

2、用人机制不合理大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。

第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。

在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。

第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。

因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。

3、培训机制不完善对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。

但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。

有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。

有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。

因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

三、企业人力资源管理对策分析1、树立正确理念，做好人力资源规划制度首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。

在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。

而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。

一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。

一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。

这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。

2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。

在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。

所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。

但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，内容简介：论文摘要：当前我国石油企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升，急切需要人力资源会计核算来控制这一成本。

文章结合我国石油企业当前的实际情况，分析了石油企业推行人力资源会计所面临的问题，并指出当前形势下如何推行人力资源会论文格式论文范文毕业论文论文摘要：当前我国石油企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升，急切需要人力资源会计核算来控制这一成本。

文章结合我国石油企业当前的实际情况，分析了石油企业推行人力资源会计所面临的问题，并指出当前形势下如何推行人力资源会计，最后给出了具体的做法。

论文关键词：石油企业；人力资源会计；成本会计模式所谓人力资源会计，是人力资源管理和会计管理相结合的产物。

它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。

与此同时，人力资源会计也能使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源，从而扩大会计核算的范围，提高会计信息的质量。

在当前我国石油企业用工总量增长过快，人工成本总额快速攀升的实际情况下，石油企业加快完善人力资源会计，对控制与节约成本都是非常有必要的。

但是，在当前的情况下，我国石油企业要推行人力资源还存在很多的问题。

一、石油企业推行人力资源会计面临的问题首先，从人力资源会计本身来说。

一方面，人力资源会计本身存在一些不完善之处，例如人力资源的价值计量与确认问题；另一方面，当前人力资源会计研究也存在一些问题。

例如，在介绍、研究人力资源会计时，往往将人力资源会计分解为成本会计与价值会计两部分，把人力资源成本会计的内容基本列入财务会计的范畴，将人力资源价值会计的内容列入管理会计的范畴，导致了列入财务会计的人力资源成本无法反映人力资源的真实经济价值，而能够反映人力资源真实经济价值的人力资源管理会计却被置之财务会计之外。

其次，从石油企业本身来说。

目前我国石油企业人力资源投资效益的计价比较困难。

目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。

这种测算目前还不够准确，也不够经济。

这是因为在石油企业的收入中，很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

另外从企业内部管理的信息需求来看，石油企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。

还有一些来自其他方面的影响：如管理层传统会计的资产观念、权益观念的影响因素，还有企业原有股东因经济利益受到触动而抵制的原因，也有现存法律对人力资源会计存在不利影响等。

二、当前我国石油企业如何推行人力资源会计管理者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。

（一）人力资源管理部门的任务：反映信息和考评人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。

这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作在石油企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。

对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。

由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

因此，人力资源部门的主要任务就是：建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；及时更新员工价值信息登记表。

（二）会计部门的任务：人力资源计量和剩余价值分配内容简介：内容论文摘要：中国的职工持股实践是从90年代初期，伴随着中国经济体制转轨和建立现代企业制度的进程而展开的。

虽然至今只有10年的实践，但中国的职工持股一开始就引起社会和企业各界的关注，实施热情很高.而且各级政府纷纷出台有关论文格式论文范文毕业论文内容论文摘要：中国的职工持股实践是从90年代初期，伴随着中国经济体制转轨和建立现代企业制度的进程而展开的。

虽然至今只有10年的实践，但中国的职工持股一开始就引起社会和企业各界的关注，实施热情很高.而且各级政府纷纷出台有关职工持股的政策予以引导，甚至已有某些省市将职工持股立法提上议事日程。

因此，可以说，我国的职工持股具有范围广泛、形式多样、政策引导、制度创新等特色。

我们应当看到，中国的职工持股是进一步深化我国经济体制改革和企业制度创新的契机。

为此，需要认真总结中国的职工持股实践经验，并对职工持股进行立法规范。

认为，职工持股立法应建立在人力资本理念基础之上，这是将职工持股引向深入的关键。

论文关键词：人力资源人力资本职工持股职工持股立法一、引言世界知名的养老精算保险专家约翰。

海利指出：“10年前，资本是重要的商业条件和基础，而现在，资本的重要性在逐渐下降，人力资源的重要性在逐渐提高。

”约翰。

海利作为一家有着5500名专业顾问人员的以人力资源为主的顾问公司之全球总裁和首席执行官，他认为，该公司的主要财富不是厂房和设备，而是其员工。

在当今，对世界上的任何组织而言，人力资源都是最重要的成功因素之一。

美国通用电器公司的总裁Jak Welh曾说过：“人制造成功。

我们把全部时间用在人员管理上。

当人事上出现问题时，我们的生意就会出现问题。

”可以说，发现、培育、保留并激励员工是所有公司面临的共同问题，人力资源管理就是为了解决这样的问题. 为了更好地发挥人力资源的优势，各国创造了多种方式，如美国的职工持股计划，西欧的参与制，西班牙的“蒙德拉贡管理”等。

在我国，较为普及的就是职工持股制度。

职工持股是指公司内部职工持有一定数量的本公司股份的现象。

在西方国家，职工持股主要是在二战后伴随着“社会福利政策”的推行、并依托比较完善的股份公司制度广泛开展的；而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行了职工持股的试行，并且实行职工持股的主要目的并非为社会福利政策使然。