第10章员工职业规划与管理
010 第10章 公共部门员工的职业发展管理[22页]
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21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
10.1 职业发展管理的含义与意义
（6）发展员工与组织共同参与式的职业发展管理沟通和 互动； （7）回应员工职业生涯中出现的危机问题，通过职业咨 询和职业锚定位，加强员工对职业发展目标的认知，指导 、帮助员工解决问题，摆脱困境； （8）发展组织培训策略，不断提高员工职业生涯成功的 能力。
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10.2 职业生涯规划
10.2.1 职业生涯的重要发展阶段
一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶 段构成了一个人的职业周期：
（1）成长探索阶段 （2）进入职业领域的早期职业确立阶段 （3）职业发展中的持续阶段 （4）衰退和离职阶段
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10.1 职业发展管理的含义与意义
10.1.2 公共部门职业发展管理的意义
•（1）公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程 强化了公共部门的培训目标。 •（2）有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识自 身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成 就感。 •（3）有助于形成组织利益与员工利益双赢的局面。 •（4）有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关 系，建立团结的组织气氛。
职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计 划”（career planning and development）。
职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别 包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想 和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取 向和态度、价值观。
职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和 发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人 能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标 与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标 的同时实现自己个人的职业发展目标。
员工职业生涯规划与管理
摘要企业员工职业生涯管理是一门新学科，也是当今人力资源管理发展的一大趋势。
但职业生涯管理在中国企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业才初步进行职业生涯管理理念的宣传。
而职业生涯管理问题的研究与时间在我国的时间还不长，许多企业和个人缺乏对职业生涯管理知识的了解更谈不上进行职业生涯规划和管理了。
在国外90年代将有组织的职业生涯开发看作是一种战略性的步骤，并且意识到最大化地开发个人的职业潜力是取得企业全面成功途径之一。
职业生涯管理的重要性和强大生命力已经在我国得到重视，对职业生涯管理的研究探索、实践和落实将是我国职业生涯管理的发展趋势。
关键词：新学科、管理体系、职业生涯规划和管理目录1、概述员工职业生涯管理与规划 (1)1.1 员工职业生涯管理与规划的涵义 (1)1.2 员工职业生涯管理与规划的类型和模式 (2)2、如何正确实施员工职业生涯管理 (3)2.1 职业生涯管理的原则 (3)2.2 员工职业生涯管理的问题和解决方法 (4)2.2．1 员工职业生涯管理的问题 (4)2.2．2 员工职业生涯管理的解决方法 (6)3、员工职业生涯的设计和开发 (7)3.1 员工职业生涯设计步骤 (7)3.2 员工职业生涯的设计 (8)4、职业生涯管理与规划的重要性和必要性 (9)4.1 员工职业生涯管理的作用 (9)4.2 员工职业生涯管理的功能........................................................................ (9)5、总结6、参考文献一、概述员工职业生涯管理与规划1.1 员工职业生涯管理与规划的涵义为了更好得实行对员工职业生涯的管理，首先不得去不去了了解员工职业生涯管理与规划的涵义，只有了解了其内涵，才能更好得落实管理和规划，有计划、有步骤的去实施，避免多余的弯路、错路。
职业生涯规划指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标地职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
员工职业生涯规划与管理制度
员工职业生涯规划与管理制度员工职业生涯规划与管理制度一、前言随着经济的不断发展，职业生涯规划与管理在企业中的地位变得日益重要。
员工职业生涯规划与管理制度是企业为员工提供的一项重要福利和支持，旨在帮助员工更好地规划和管理自己的职业生涯，实现个人和组织的双赢。
二、引导员工职业发展1. 员工职业发展规划（1）为员工提供职业发展规划的培训和指导，帮助员工了解自己的职业兴趣、价值观、技能和职业目标。
（2）协助员工制定可行的、具体的职业发展规划，并为员工提供相应的支持和资源。
2. 职业发展路径（1）为员工提供明确的职业发展路径，使员工知道晋升需具备的条件，并提供相关职业发展的培训和机会。
（2）鼓励员工通过内部岗位调动、项目参与等方式来丰富自己的工作经验和技能，提升自己的能力和职业发展潜力。
3. 职业导师（1）培养和选拔具备职业导师背景和经验的员工，为员工提供个别的职业发展咨询和指导。
（2）建立职业发展导师和员工之间的定期沟通和反馈机制，帮助员工在职业生涯中解决问题和取得进步。
三、晋升与薪酬管理1. 合理的晋升机制（1）建立公平、透明的晋升机制，确保员工的晋升是基于能力和表现的。
（2）为晋升员工提供培训和辅导，帮助他们适应新的职责和角色，确保他们能够胜任新的工作。
2. 薪酬激励制度（1）建立绩效考核和薪酬激励制度，使员工的薪酬与他们的贡献和表现相匹配。
（2）为员工提供具体的晋升和薪酬增长机会，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力，实现薪酬的增长。
3. 培养高级管理人员（1）建立培养高级管理人员的机制，为员工提供晋升到管理岗位的机会。
（2）为候选人提供专业的管理培训，帮助他们熟悉和掌握管理技能，并逐步提升他们的管理能力。
四、培训与发展1. 培训需求评估（1）定期对员工的培训需求进行评估，了解员工在工作中的知识和技能缺口。
（2）根据评估结果，制定相应的培训计划，为员工提供符合他们岗位要求的培训课程和活动。
2. 内外部培训机会（1）为员工提供内部和外部培训机会，帮助他们不断学习和提升自己的知识和技能。
员工职业生涯规划管理制度
员工职业生涯规划管理制度前言职业规划是一个人在职业发展的过程中必不可少的环节。
为了帮助员工更好地规划职业生涯，提高员工的工作积极性和满意度，公司特制定了本管理制度。
职业生涯规划的概念和意义职业生涯规划的概念职业生涯规划是指个人在职业生涯中所作的决策和行为，以达到个人的职业目标并提高个人价值。
职业生涯规划的意义职业生涯规划有以下几个重要意义：帮助员工产生职业规划意识通过职业生涯规划，员工可以更加深入地了解自己，明确自己的优势和不足，进而制定符合自己能力和兴趣的职业规划方案。
提高员工工作积极性职业生涯规划可以使员工在工作中有更加明确的目标和方向，提高工作积极性和主动性，积极发挥自身的优势，为公司创造更大的价值。
促进员工职业发展职业生涯规划可以帮助员工根据自身的兴趣和能力，选择符合自己发展的职业道路，并制定合理的职业发展计划，不断提升自己的能力和价值。
员工职业生涯规划管理制度的内容职业生涯规划的制定公司将每个员工的职业生涯规划作为必要的工作进行管理，并对员工逐步达成职业目标进行评估，制定明确的目标和计划。
评估员工的职业需求公司将评估员工的职业需求作为职业生涯规划的前期工作。
通过定期的职业需求评估分析，了解员工在职业发展中的优势和不足，为员工制定合理的职业规划方案提供科学的依据。
制定职业规划方案公司将通过与员工充分沟通和了解，制定符合员工职业需求的个人职业规划方案。
员工的职业规划方案应包括职业生涯目标和其对应的计划和考核标准等信息。
职业规划的执行公司将通过定期绩效考核等方式，对员工的职业规划方案执行进行考核。
同时，公司将通过提供培训和职业发展机会等方式为员工提升技能，加强知识学习和职业发展能力。
职业规划的调整公司将通过与员工沟通和反馈，及时对员工职业规划方案进行调整，确保员工的职业规划能够实现。
公司本着“员工第一”的原则，制定了员工职业生涯规划管理制度，为员工的职业发展提供科学的指导和支持，提高员工的工作积极性和满意度，帮助企业发展壮大。
公司员工的职业生涯规划与管理
公司员工的职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理对于员工的个人发展至关重要。
在职业生涯规划中，员工需要根据自己的兴趣、能力和目标，有针对性地制定职业规划，并通过合适的管理方式来达到这些目标。
本文将探讨公司员工的职业生涯规划与管理，并提供一些建议。
首先，员工的职业生涯规划应该从一个明确的目标开始。
员工应该明确自己希望在公司中达到什么样的职位或地位，以及在职业生涯发展中的大致方向。
例如，一名员工可以制定目标为在五年内晋升到部门经理的职位。
在制定职业目标的同时，员工还需要了解自己的能力和兴趣。
员工应该评估自己的技能和知识，以确定自己在特定领域的优势和不足。
员工还应该了解自己的兴趣，并考虑自己是否对所从事的工作有热情和动力。
这些评估将为员工提供一个清晰的职业生涯路径，同时避免将自己定位在不合适的领域。
一旦员工制定了职业目标和确定了自己的能力和兴趣，接下来就是制定实现目标的计划。
计划应该具体而可行，并包括达成目标的具体步骤和时间。
例如，员工可以列出培养和提升所需技能的具体培训课程，并制订每个月的学习计划。
此外，员工还应该寻找机会参与与目标相关的项目或任务，以增加实际经验。
与职业生涯规划密切相关的是职业生涯管理。
职业生涯管理涉及到为员工的职业发展提供支持和指导，以确保员工能够顺利实现自己的职业目标。
公司可以提供多样化的培训和发展机会，以帮助员工培养新的技能和知识，并提供晋升和升职的机会。
此外，公司还可以安排员工参与项目或任务，以提供实践经验和培养领导能力。
在职业生涯管理中，公司应该与员工开展定期的评估和讨论，帮助员工评估自己的进展并提供反馈和建议。
除了公司的支持，员工自身也需要积极参与职业生涯管理。
员工应该主动寻找发展机会，并不断更新和拓展自己的技能和知识。
员工还应该利用公司提供的资源和渠道，与领导和同事进行交流和合作，建立良好的职业关系网和导师关系。
此外，员工还应该保持积极的心态和态度，不断面对挑战和学习，以适应和应对职业生涯中的变化和困难。
员工职业生涯规划与管理
员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理导语：员工职业生涯规划与管理是现代企业管理的重要组成部分，也是员工个人发展的基石。
一个好的职业生涯规划与管理可以帮助员工实现自身的职业目标，提升工作效能和快速成长。
本文将从职业生涯规划的重要性、职业生涯规划的步骤以及如何进行职业生涯管理等方面进行探讨。
一、职业生涯规划的重要性职业生涯规划是指员工根据自身的兴趣、能力和目标，为自己的职业道路设定一系列的目标和计划，并制定相应的行动方案，从而实现个人职业发展的过程。
1.1助于明确职业目标和方向职业生涯规划的首要任务是明确自己想要的结果和职业方向，通过对自己兴趣、能力和市场需求的分析，找到一个与自己价值观相符合、有发展空间的行业和职业。
1.2提升职业发展的效率通过进行规划和设定明确的目标，可以帮助员工梳理自己的职业发展路径，并有针对性地进行学习和工作经验的积累，从而提升个人职业发展的效率。
1.3增加职业发展的成功率职业生涯规划是一种有目标和计划的系统性过程, 可以帮助员工避免盲目跳槽和因为工作不顺利而感到迷茫,从而增加职业发展的成功率。
二、职业生涯规划的步骤2.1自我评估自我评估是职业生涯规划的起点，员工需要对自己的个人兴趣、技能和价值观等方面进行评估，了解自己的优势和不足，找到适合自己的职业方向和战略。
2.2目标设定根据自我评估的结果，员工可以设定长期和短期的职业目标。
长期目标是指未来5-10年内的职业发展目标，而短期目标是指近期1-3年的工作目标。
目标需要具体、可衡量和可实现，以增加执行的概率。
2.3行动计划设定目标后，员工需要制定具体的行动计划来实现目标。
行动计划可以包括学习新的技能和知识、寻找合适的培训机会、积累工作经验和建立人际关系等方面。
2.4实施与总结一旦制定了行动计划，员工需要按计划执行，并进行适时的总结和反思。
总结和反思的目的是为了发现潜在的问题和不足，并做出相应的调整和改进。
三、职业生涯管理的方法3.1建立个人品牌个人品牌是员工的职业形象和能力的集中体现，可以通过学习和工作经验的积累来提升个人品牌。
企业员工职业生涯规划与管理
企业员工职业生涯规划与管理企业员工职业生涯规划与管理一、职业生涯规划的重要性职业生涯规划是指个人在工作生涯中对自己的职业目标、职业发展道路和职业发展阶段进行计划和管理。
对于企业员工来说，职业生涯规划具有重要的意义。
首先，职业生涯规划可以帮助员工明确自己的职业目标。
在职业生涯中，员工应该有一个明确的职业目标，明确自己希望达到的职位和待遇。
这样的目标可以激励员工不断努力学习和提升自己，以实现目标。
其次，职业生涯规划可以帮助员工选择合适的职业发展道路。
职场中有很多不同的职业发展道路，员工应该根据自己的兴趣、优势和能力来选择适合自己的发展道路。
只有找到适合自己的道路，员工才能在职业生涯中获得更多的机会和成就。
再次，职业生涯规划可以帮助员工制定详细的职业发展阶段计划。
一个良好的职业生涯规划应该包括明确的短期、中期和长期目标，并制定相应的计划和策略。
这样，员工在每个阶段都能够有针对性地提升自己，并为下一个阶段做好准备。
最后，职业生涯规划还可以帮助员工更好地管理自己的职业生涯。
通过制定职业生涯规划，员工可以更好地管理自己的时间和资源，合理安排工作和学习计划，提高工作效率和学习能力。
此外，职业生涯规划还可以帮助员工认识自己的优势和不足，及时调整策略和行动。
二、职业生涯规划的实施步骤要实施一份有效的职业生涯规划，员工可以按照以下步骤进行。
第一，自我评估。
员工应该通过自我评估了解自己的兴趣、能力和价值观。
这样可以帮助员工找到自己的优势和潜力，并为职业生涯规划提供基础。
第二，目标设定。
员工应该根据自己的自我评估，设定明确的短期、中期和长期目标。
目标应该具体、可行，并符合员工的兴趣和职业发展道路。
第三，职业发展规划。
员工应该根据自己的目标，制定相应的职业发展规划。
规划应该包括自己希望达到的职位和待遇，以及实现这些目标所需要的学习和培训计划。
第四，执行计划。
员工应该按照职业发展规划的计划和策略，逐步实现自己的目标。
在执行计划的过程中，员工需要不断学习和提升自己的能力，积累经验和资源。
职工职业生涯规划与管理
职工职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理是每个职工必须要面对和解决的问题，其重要性不可忽视。
对于一位职工来说，通过规划和管理自己的职业生涯，可以帮助其更好地发挥自己的优势，实现个人的价值和职业目标，进一步提高职业成就和满意度。
本文将对职工职业生涯规划与管理进行详细探讨。
一、职业生涯规划职业生涯规划是指职工通过策划、设计和选择一系列职业目标、发展途径和实施计划，合理安排工作和学习内容、发展方向和节奏，以达到个人职业生涯目标的过程。
在职业生涯规划过程中，职工需要认清自己的能力、兴趣和价值观，确定个人职业目标，制定实施计划，不断提升自己的职业素养和能力。
1.自我认知与职业目标确定职工需要对自己进行全面客观的认知，包括个人的能力、兴趣、性格、价值观等方面。
在这个过程中，可以通过自我评估、职业咨询和参加各种培训、体验活动等方式来帮助自己更好地了解自己。
在了解自己的基础上，职工可以制定自己的职业目标，明确自己想要做的事情和成为的人。
2.职业发展途径选择职工需要根据自己的职业目标，选择合适的职业发展途径。
这个过程需要考虑自己的职业规划和发展需求，了解不同路径的优缺点，总结自己的优势和劣势，明确自己的发展方向。
在选择职业发展途径时，职工可以借助网络和社交平台，向更多的职场人士和专业人士请教，了解他们的职业经验和建议。
3.职业生涯规划实施职工需要根据自己的职业目标和职业发展途径，制定实施计划。
这个过程包括确定中期和长期的工作和学习目标，制定详细的工作计划和学习计划，确定实施时间和步骤，以及评估和调整计划等。
在实施职业生涯规划的过程中，职工需要保持求知欲和创新精神，不断学习和提升自己的知识和能力，适应职业环境的变化和挑战，积极改进和调整自己的职业生涯规划。
二、职业生涯管理职业生涯管理是指职工主动地管理和控制自己的职业生涯，通过提高自己的职业素养和能力，实现个人职业目标，提高职业满意度和成功率。
1.个人职业素养和能力的提升个人职业素养和能力的提升是职业生涯管理的核心内容。
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第十章 员工职业规划与管理
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本章主要内容
• 第一节 职业生涯理论 • 第二节 员工的职业规划与管理 • 第三节 员工职业管理的特殊议题 • 第四节 管理人员的选拔与发展
第十章 员工职业规划与管理
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本章学习目标
• 1．了解职业生涯的基本理论 • 2．学会根据员工所处不同的职业生涯阶段实施不同的管
• （3）根据评价主体可分为主观职业高原与客观职业高原
• 员工可能有的选择行为与组织对策
• Ference(1977)认为存在四种类型的职业高原员工：
• (1)新员工 (2)明星员工 (3)静止员工 (4)枯萎员工
第十章 员工职业规划与管理
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第三节 员工职业管理的特殊议题
• 四、缺勤和离职
• 缺勤与缺勤率 • 员工离开组织有两种基本形式： • 第一种是员工首先提出离开工作单位 • 第二种是组织首先提出的解除劳动关系 • 离职率
第十章 员工职业规划与管理
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第三节 员工职业管理的特殊议题
• 二、员工晋升
• 企业的晋升决策应该注意问题: • 第一，广泛征集晋升的候选人 • 第二，对于所有的候选人都要有标准化的可信的信息资料 • 第三，让所有的相关人员参与最后的晋升决策
• 专业技术人员事业困境与双梯晋升路径 • 水平形式晋升 • 降职
• 员工在进入组织的初期 • 在中年时期 • 在中年危机时期 • 老年员工
第十章 员工职业规划与管理
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第二节 员工的职业规划与管理
• 二、员工的自我职业管理
• 员工的职业方向：
• 第一种，专业技术取向
• 第二种，管理取向
• 第三种，组织/地域取向
• 第四种，独立取向
• 在员工选择职业和工作单位时，首先应该确定自己的目标， 然后根据自己的长远目标考虑可能的企业和可供选择的工 作
• 组织不同的发展阶段需要不同的管理风格
第十章 员工职业规划与管理
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第四节 管理人员的选拔与发展
• 二、管理人员的遴选
• 评价中心 • 第一，份内工作 • 第二，无领导的集体讨论 • 第三，管理竞赛 • 第四，开报告会 • 第五，与工作申请人进行面谈
• 评价中心可能出现的问题
第十章 员工职业规划与管理
第十章 员工职业规划与管理
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第一节 职业生涯理论
• 二、职业锚理论
• 1.职业锚的特征 • （1）职业锚是能力、动机、价值观的整合 • （2）职业锚是以个体多年的工作经验为基础的 • （3）职业锚是不能预测出来的 • （4）职业锚不是固定不变的 • 2．职业锚的类型 • （1）技术/职能能力型（Technical/Functional competence actor） • （2）管理能力型（Managerial Competence anchor） • （3）安全－稳定型（Security－Stability anchor） • （4）自主/独立型（Autonomy Independence anchor） • （5）服务型（Service/Dedication anchor） • （6）纯挑战型（Pure Challenge anchor） • (7) 生活方式平衡型（Lifestyle Integration anchor） • （8）创业型（Entrepreneurship anchor）
4、严格的晋升路径
实例 零售业 唱片 公司 银行
大学 12
第三节 员工职业管理的特殊议题
• 一、组织社会化
• （一）组织社会化的涵义 • 组织社会化（organizational socialization）是指个体为了适
应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己 态度和行为的学习过程。
• （二）组织社会化的内容 • Chao等人的研究（2003）六因素模型 • （三）组织社会化的策略 • 1．组织主导型组织社会化策略 • 2．个人主导型组织社会化策略
第十章 员工职业规划与管理
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第一节 职业生涯理论
• 三、职业性向理论
• （1）实际型 • （2）调研型 • （3）艺术型 • （4）社会型 • （5）企业型 • （6）常规型
第十章 员工职业规划与管理
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第一节 职业生涯理论
• 四、职业－人匹配论 • 五、职业生涯发展阶段理论
核心活动
工作关系 工作角色 年龄区间
开拓阶段
奠定阶段
保持阶段
辅助、学习、追随 自主、独立 培训和发展他人、
的贡献者 资源调配者、影响
组织的方向
学徒、
同事
师傅
依赖他人
独立
为别人承担责任
16—25岁
20—35岁
35—55岁
第十章 员工职业规划与管理
下降阶段 退出组织
业务顾问 重要性下降 50—75岁
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第二节 员工的职业规划与管理
• 一、员工职业管理的阶段性
• 员工职业的有效管理需要员工和组织的共同努力和相互协 作
第十章 员工职业规划与管理
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第二节 员工的职业规划与管理
• 三、组织的员工职业管理
• 实施员工职业计划中要解决的问题 • 职业道路 • 企业的管理人员在员工的职业前程计划中应该承担的工作 • 在组织的员工职业管理过程中，员工需要承担的责任是向
理策略 • 3．了解员工组织社会化的基本策略 • 4．掌握组织职业通道设计的基本技术 • 5．了解管理人员选拔和开发的方法
第十章 员工职业规划与管理
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开篇案例
• 花旗的“师傅-徒弟制”
第十章 员工职业规划与管理
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第一节 职业生涯理论
• 一、职业生涯的内涵
• 传统意义 • “无边界职业生涯”（boundaryless career）
内部发展
退出组织
组织保留业务骨干
1、经常辞退
2、重视资历
1、非正式的培训
1、高离职率
2、几乎没有职业管理
2、员工要经历
多个组织
1、发展全面技能
1、低离职率
2、晋升路线按部就班
2、退休最典型
3、升职缓慢
4、强调员工的忠诚
1、高度重视发展活动
1、低离职率
2、广泛的工作培训
2、退休和解聘
第十3、章追踪员和工资职助业潜规力划大与的管员理工 都常见
• 工作压力定义 • Yerkes－Dodson法则 • 员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP）
第十章 员工职业规划与管理
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第四节 管理人员的选拔与发展
• 一、管理人员选拔的特殊性 Nhomakorabea• 不同层次的管理工作需要管理者具备不同的工作技能
• 遴选管理人员容易出现的错误： • 第一，用人标准不明确 • 第二，用人标准又规定的太死太窄，缺乏灵活性 • 第三，在选拔管理人员时求全责备，脱离实际
第十章 员工职业规划与管理
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第三节 员工职业管理的特殊议题
• 五、裁员与提前退休
• 其他替代的减少成本办法： • 实行工作分担 • 缩短工作时间，并按照缩短后的工作时间支付工作报酬 • 用物质刺激鼓励员工提前退休
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第三节 员工职业管理的特殊议题
• 六、工作压力与员工帮助计划（EAP）
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第四节 管理人员的选拔与发展
• 三、管理技能的开发
• 基本原则： • 第一，根据组织发展的需要确定训练内容 • 第二，仔细挑选受训人员 • 第三，训练在内容上应该是有效的 • 第四，用“培训后工作”来确保培训的实用价值
• 管理发展技术：
• （一）调整领导风格训练
• （二）决策与行为第技十章巧：员工V职r业o规o划m与-Y管理etton模型
第十章 员工职业规划与管理
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第三节 员工职业管理的特殊议题
• 三、职业高原
• 职业高原(career plateau)
• 分类：
• （1）根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将 职业高原分为个人高原与组织高原
• （2）根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高 原分为：结构高原、内容高原和个人高原
组织的管理当局提供所需要的技能、工作经验和职业意愿 等方面准确的信息
第十章 员工职业规划与管理
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• 四、组织的职业管理模式
分类 城堡型 棒球队型
俱乐部型
进入组织
1、被动的招聘 2、申请人自我选择 1、招聘活跃 2、强调证书 3、挑选各个层次的员工 1、员工职业早期 2、强调终身职位
学术机构型 1、员工职业的最早期 2、强调员工的发展潜力