丰田员工培养之道

丰田：条理化的入职教育育人秘诀让员工尽快了解企业文化人职训练中的思想教育是一项针对性、目的性都很强的工作，尤其是对来自不同文化环境的员工。

新员工思想教育必须要根据其文化特征和企业训练的目的进行妥善安排，使受训对象尽快了解企业文化，从而逐渐适应工作环境，减少工作中的摩擦，提高工作效率，同时也使人职训练既能节省训练成本，又能收到最大的效果。

精彩回放员工入职前的“适应环境／同化／社会化”过程新员工到丰田报到后，会接受一些培训，包括丰田理念、历史，丰田技术，丰田的车，同时还有关于基本常识的培训。

比如作为一个商务人员，作为丰田员工应该具备什么礼仪，还有工作方式，应该怎么开展工作，以及现状、未来发展计划等等，在这里起到一个“引导” 作用，即对新员工的工作和组织情况做正式的介绍。

此外，公司还将建立传帮带的师徒制度，使新员工更快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解决。

丰田对员工的培训不同于别的公司，他们要分级别，包括晋升时候也有培训，如果升为管理人员就会有针对管理人员的培训，也有针对全员的培训。

此外丰田也很重视工作中的培训，就是由老员工带新员工培训。

在工作当中由老员工带新人进行技术指导培训，这是丰田非常重视的一个培训环节。

也有送到国外长期培训，回来之后继续从事工作。

丰田汽车制造公司入职训练的目的，除了给新员工提供关于公司背景等方面的知识之外，更重要的是改变他们的观念，接受该公司丰田式的质量观、团队精神、个人发展、开放式的沟通，以及相互尊重。

这一过程持续四天，时间安排如下：第一天：简单概括训练内容从早上6:30 开始，先是概括地介绍人职训练的内容，表示对新员工的欢迎，负责公司人力资源的副总裁介绍公司的组织架构，公司的历史和文化，并与他们一起讨论，时间大约为一个半小时。

此外用大约两小时讨论公司的福利，另两个小时讨论丰田在质量和团队精神方面的政策。

第二天：灌输沟通思想开始的两小时，是题为“沟通训练——丰田汽车制造公司的聆听方式的训练”，强调相互尊重、开放式的沟通、闭队精神的重要性。

其余的时间是普遍采用的内容，包括安全生产、环境事项、丰田的生产系统、公司图书馆等。

第三天：加强沟通训练开始是两个半到三个小时的沟通训练，题口是“提出要求与提供反馈”。

其余的时间用于如丰田的解决问题方法、质量保证、安全以及危险的沟通方式等。

第四天：强调团队合作上午的课程是强调团队精神，题目包括团队训练、丰田建议系统、加入“丰田团队成员活动协会”的活动，同时，课程内容也包括哪一个团队负责什么工作，怎样如一个团队般地在一起工作。

下午的课程则包括防火、灭火训练。

在这四天里，员工成的是“适应环境／同化／社会化”都涵盖的过程，达到改变新员工的观念，接受和适应丰田的思维方式，特别是质量观、团队价值观、精益求精，以及解决问题的方式等。

这是朝着目标所迈出的很大一步，即赢得新员下对丰田、丰田的目标以及价值观的认同在丰田公司，每年4月1日招聘新员工时都有这类入职教育。

由领导和人力资源管理部门对新员工进行职前教育引导，让他们了解公司文化，熟悉公司的情况，参观公司的主要设施，认识工作同伴，等等。

成功的入职教育无论是正式的或非正式的，其目的是让新员工能尽快从局外人顺利地成为公司的一员，让他们轻松愉快地进入工作岗位。

专家点评培训员工的步骤和方法岗前培训只要能够按照计划按部就班，有条不紊地进行，就会起到事半功倍的作用，要想为新员工设计一个出色的岗前培训计划，最好确定出这三个方面的内容：一是提供什么信息；二是谁来传授这些信息；三是怎样传授和何时传授这些信息。

在计划岗前培训方案时，应该认识到，不可能第一天就涵盖所有内容。

有效的岗前培训应该在新员工加盟企业之前就开始了，并且在新员工投入工作后继续提供信息和帮助。

事实上，根据工作岗位的具体情况，岗前培训可能会持续好几个月。

岗前培训基本包括三个阶段：一、录用前可以说，在新员工被录用之前，你的招聘过程就为你提供了一个“教育培训时期” ——向未来员工介绍企业的背景和经营理念，尤其是介绍该项工作的要求和内容。

这意味着岗前培训已经开始了，企业的面试考官通常会向员工介绍薪金、工作时间、休假、福利及其他人事政策等。

一旦申请人接受了这份工作，公司就应该与他们保持密切联系，直到其报到上班。

比如，公司给他写一封接收函，并寄一些企业的其他资料，或者由部门主管给他写一封言辞恳切的信，并寄几份企业内部杂志以增强他们对公司的了解。

企业领导人亲自给员工打一个个人电话也是个绝好的办法，这会让他们感到企业对他的加盟感到很满J八意。

二、第一天新员工报到的第一天通常会带着许多疑问，并多少有些紧张。

部门主管应该亲自迎接新员工，而且要和他们讨论第一天的日程安排，开始岗前培训工作。

第一天不宜传授过多的信息，大部分新员工只能接受一部分内容，过多的信息会让他下班回家时感到不知所措。

一般来讲，我们只能在第一天完成下面5 件事：1．通过一种恰当方式的欢迎活动，让新员工对第一天记忆深刻。

2．完成基本的表格登记工作，介绍—下薪金和福利情况。

3．参观一下办公室、有关设施或工厂。

4．把新员介绍给他的同事和其他关键人物。

5．概述新员工的职责，制定熟悉工作的日程安排。

第一天，相关人员应该尽量用积极向上的语气开始和结束，目的是让新员工下班回家时有一种亲切感和归属感，并对明天充满期望和热情。

如果做到了这一点，第一天岗前培训就成功了。

三、最初几周在最初几周里，部门主管要一直与新员工保持良好的沟通关系。

新员工要在这段时间里了解企业的运作程序，学会承担相应的工作任务，部门主管和新员工要不断讨论对他们的绩效期望。

实际上，这是新员工和部门主管一起制定绩效目标，并设计实现这一目标的行动方案的最佳时期。

如果新员工需要特殊的技能培训才能胜任工作（如学习新的计算机程序），这就刻不容缓，应该尽快完成。

最初几周的目标应该是帮助新员于尽快成为卓有成效的员下。

在最初几周里（或者是在员下建立了自己的社交圈子之前）仍要继续帮助新员工融入公司的生活。

最后一步，要提高新员工的知名度，逐渐介绍他认识更多的员工，也许可以利用企业杂志、电子邮件、员工会议来完成这项工作。

在传统的员工培训中，培训方法多以培训老师讲授为主，而员工只是在培训的过程中被动地接受知识。

这种培训方式有其优点，比如受众面广等，但缺点也是显而易见的。

由于培训的对象大多是成年人，他们的记忆力、听课的自觉性等都与学生有很大的不同，从而导致培训效果不是很理想。

下面介绍几种比较常用、也很有效的培训方法，希望能对企业管理者有所帮助。

一、角色扮演法角色扮演法是一种提高员工工作技能或改造他们工作习惯的一种有效方法。

比如，对销售人员就可以采用角色扮演的方式，让他们实际模拟产品的销售过程，从而提高销售技能。

另外，可以让经常上班迟到的员工扮演成他的上级，而由他的上级扮演成经常迟到的员工，用这种角色互换来体验迟到带来的影响，更容易让员工改正迟到的毛病。

二、情景模拟法这种方法可使培训犹如身临其境地分析问题、解决问题。

通常是通过让员工行实例录像或进行实例表演的—种培训方法。

比如，可以将面试者面试的情景录制成录像，而后让本人或大家观看，从中发现一些面试时应改善的问题。

还可以进行一些实际参观，来直观接触一些真实的事物，以培养他们快速解决问题的能力。

三、小组讨论法小组讨论法是指由培训老师依员工情况不同把他们分别分组，一组以5~7 人为宜，共同围在一个桌前对特定的话题进行讨论。

培训老师控制讨论的进程和时间。

每位员工都可以自由地发表白己的建议，但是不许反驳别人的建议、培训老师将每个人的意见都写在白板上，同时鼓励员工说出更新颖、更古怪的想法。

当大家将自己的想法全部讲完后，在培训老师的指导下，员工对每一个建议进行评价，最后选出大家都满意的答案。

由于是自己所选择的答案，因此员工容易遵守，所以，它是指导员工自己解决管理问题的一种比较有效的方法。

四、计算机辅助教学法由于电子科学技术的迅速发展，计算机在实际生活中也越来越发挥其重要作用，其中计算机辅助教学法就被很多企业采用。

在这种培训方法中，员工可直接与机器进行“人机”对话，并根据自己的水平选择相应的教学程序和内容，在课程结束后，还可以测试自己掌握的程度。

另外一种新型的借助于计算机的教学方式是“网上教育” ，即运用目前日益普及的国际互联网Internet 进行培训与教育活动。

有些管理学院在网上开发MBA 课程教学，这种远程教育非常方便，使人不出门便能接受到新的知识、信息，虽然学费昂贵，仍受到不少管理人员的欢迎。

五、自我管理法所谓自我管理法就是让新员工依靠自觉性自己管理自己，以培养他们独立自主的能力。

也许有人会认为，作为新员工，他们会有自觉性吗?他们作为新员工，对企业一无所知，难道不希望有别人指导吗?但研究表明，现在很多新员工都不愿被人监管，感觉被人监管就好像失去了自由一样。

其实这也不难理解，我们自己也有过这种相似的经历。

当我们还是孩子的时候常常希望摆脱父母无休止的监管，随心所欲，但是一旦真的遇到父母同时出差的情况，起初的兴奋维持不了多久就会被杂乱的生活带来的烦恼所代替。

员工们也是这样，常常会给你这位主管出一些类似的难题。

那些自相矛盾的要求令你无从选择，但聪明的你应该十分清楚，每个人都有向往自由的愿望，所以你应该尽可能地给他们更多自主的权利。

既然你的员工无法有效地进行自我管理，那么你唯一可以做的就是培养他们这种能力，否则这类问题便无从解决。

尤其是对新员工，由于他们对周围环境仍很生疏，而且今后还有很多的路要走，所以自我管理能力对于他们至关重要。

六、案例分析法案例分析法是指培训老师向员工提供案例，并引导他们讨论，从而培养他们分析问题、解决问题的能力，并进而把这种能力运用到实际中。

这种方法往往会与讨论法、角色扮演法等方法结合运用，一般常用于对中高级管理人员的培训上。

案例分析的讨论发言可以是口头的或书面的。

老师可以从发言的针对性、逻辑性、清晰性和条理性、相关知识的掌握深度、创新意识与独立见解等几方面给予评分，并反馈给员工。

七、管理游戏法这种培训方法可以使受培训的对象在“游戏”中体会管理的本质。

当然，管理游戏也不仅仅拘泥于一种游戏形式，它可以有多种多样的形式，如生存训练、辩论赛等等。

比如，有的管理者认为管理应该严谨，有的管理者认为管理应该有人情味。

这时培训老师就可以组织一个关于“管理应该严谨，还是应该有人情味”的辩论赛。

让认为“管理应该严谨”的管理者站在“管理应该有人情味”一方，让认为“管理应该有人情味”的管理者站在“管理应该严谨”一方，让双方用与自己传统观点相反的观念进行辩论。

这样，在辩论结束时，大家都会发现自己不再像以前那么固执。

这样做，在一定程度上也可融洽他们之间的关系。