组织行为学课件 人格与行为
• 再次, 根据人的气质特征来做好思 想工作。
三、性格
• 瑞士心理学家荣格曾这样说过：“性格 决定命运。播下一种行动，你将收获一 种习惯；播下一种习惯，你将收获一种 性格；播下一种性格，你将收获一种命 运。
• 性格是个性中最重要的、最显著的心理 特征, 在个性中起着核心的作用
（一）性格的含义
• 性格是一个人对现实的态度和习惯性的 行为方式中所表现出来的较为稳定的心 理特征。
食物与性格的关系
喜欢的食
性格特点
物
大米
自得其乐，但不太爱帮助别人
生冷食物 对大自然有浓厚的兴趣，性格较
坚强
辣椒
遇事有主见，吃软不吃硬，性格
较坚强
糖
脾气较暴躁
• (1)性格的态度特征
• -对待和处理社会关系的性格特征
• (2)性格的意志特征
-情绪活动的强度、稳定性、持久性及 性 主导心境等方面的特征
格 • (3)性格的情绪特征
的 一个人是否具有明确的目的性, 能否自觉 复 地支配行为向预定目标努力的性格特征
杂 • (4)性格的理智特征
结
-指在感知、注意、记忆、思维、想象
构 等认识过程中表现出来的性格特征
• 性格的各个特征是相互联系，彼此制约 的
（二）、性格与生涯发展 的关系
• 练习：签 名 • ①请同学们拿出一张空白纸，在纸上签
下自己的名字。 • ②请换一只手，再次在纸上签下自已的
名字 • ③两次签名有什么不同的感受?请用几
个词来形容一下。
（三）、通过MBTI了解性格
• 1、MBTI介ຫໍສະໝຸດ • 来源:瑞典心理学家荣格有关知觉、判
断和人格态度的观点 • 心理测评工具由布莱格斯和她的女儿迈
尔斯研究发展而成 • MBTI(Myers—Briggs type
• 外倾(E) • 注意力和能量主要指向外部世界的人和
事，而从与人交往和行动中得到活力 • 内倾(I) • 注意力和能量集中于自己的内心世界，
从对思想、回忆和情感的反思中得到活 力。
外倾
内倾
关注外部环境
关注自己的内心世界
•喜欢用谈话的方式进行沟通 更愿意用书面方式沟通
通过谈话形成自己的意见 通过思考形成自己的意见
特点是情绪体验强烈、来得快、 去的也快，精力旺盛，生气勃勃， 勇敢、刚强、表里如一。这类人 常表现为任性、粗暴、易于冲动， 感情用事。
希波克拉底的 “体液学说”:
多血质：相当于活泼型。
特点是情绪易外露，也易变 化，反应迅速，动作敏捷， 活泼好动，亲切、开朗，善 于交往，适应性强。这类人 常表现为情绪多变、粗心大 意，轻浮散漫、轻率而不沉 稳。
讨论
• 四个不同气质的人去剧院看戏，不幸的 是都迟到了。按照规定，在第一幕开演 后就不许观众再进场，只有等到幕间休 息时才可以。
• 请四个同学分别扮演四种不同气质的人 会怎样做,说些什么？
（三）气质在组织管理活动中的作用
• 首先, 根据人的气质特征来调动人 的积极性, 合理用人。
• 其次, 根据人的气质特征来合理调 整组织结构, 增加团体的战斗力。
实在在的、确实已出现的信息。对于周 围所发生的事件观察入微，特别关注现 实 • 直觉(N) • 通过想象、无意识等超越感觉的方式来 获取信息。喜欢看整个事件的全貌，关 注事实之间的关联。想要抓住事件的模 式，特别善于看到新的可能性
感觉
• 性格与气质的区别 • 1、所反映的是人的本质属性的不同侧面: 气质更多反映个性的自然属性 性格反映了人的社会属性 • 2、形成的因素不同 气质的形成多与遗传因素有关 性格更多受到社会环境的影响, 可塑性大
【小资料】
性格表现
受基因影 响程度%
外向（急躁、和蔼、喜欢引人注目）
61
保守（尊重传统和权威、守纪律）
第六节 人格与行为
一、人格的概念与特点
心理过程 心理现象
个性心理
认知过程——感觉、知觉、记忆、想象、 思维 情感过程——情绪、情感 意志过程——意志
个性倾向——兴趣、爱好、需求、 动机、价值观
个性心理特征——气质、性格、 能力
个性是指个体的经常影响个体行为的、稳定的心理特征的总 和，个性使个体区别于其他个体。
60
性
忧郁（易忧伤、灰心、感情脆弱、敏感）
55
格
创新（喜欢在更高的层次思考问题）
65
与
孤僻（爱独处、总感到被人利用，为生活抛弃） 55
基 因 的 关
乐观（自信、愉快、快乐） 谨慎（逃避风险、宁可费事也求平安） 好斗（爱实施暴力，爱报复） 事业心强
54 51 48 46
系
条理性强
43
热情好客
33
【小资料】
indicator)
2．MBTI中的四个维度
• MBTI衡量的是个人的类型偏好，或称作 倾向
• MBTI用四维度偏好二分法来评估一个人 的类型偏好
• 每个维度偏好二分法均由两极组成
（1）、个性第一层： 外倾型——内倾型
• 能量倾向：你更喜欢将自己的注意力集 中于何处?你从何处获得活力? E—I维度
希波克拉底的 “体液学说”:
粘液质：相当于安静型。
特点是情绪反应微弱，心情平 静、稳定，心平气和，沉着冷 静，耐心谨慎，自信而善于自 我克制。这类人常表现为沉默 寡言，反应迟缓，固执、保守、 怠倦，缺乏生气。
希波克拉底的 “体液学说”:
抑郁质：相当于抑制型。
特点是情绪体验深刻而持久，感 情不易外露，稳定细心，善于体 察别人无法察觉的细节和变化， 富于想象，同情心强。这类人常 表现为温柔、怯懦、孤僻、敏感、 动作缓慢、深沉。
用实际操作或讨论的方式能 用思考、在头脑中“练习
学得最好
”的方式学得最好
兴趣广泛
兴趣专注
好与人交往，善于表达
安静而显得内向
先行动，后思考
先思考，后行动
在工作和人际关系中都很积 当情境或事件对他们具有
极主动
重要意义时会采取主动
边学边做
（2）、个性第二层： 感觉型——直觉型
• 接受信息：你如何获取信息？S—N维度 • 感觉(S) • 用自己的五官来获取信息。喜欢收集实
人格的特点
• 1、整体性和层次性 • 2、独特性和一般性 • 3、稳定性和可变性
二、气质
• （一）、气质的含义 • 气质是人格的基础之一，是人格结构中
比较稳定的并与遗传素质联系密切的成 分。 • 人与人之间在心理特征方面的异同，主 要表现为气质的异同
希波克拉底的 “体液学说”:
胆汁质：相当于巴甫洛夫高级神 经活动类型学说中的不可遏止型。
三、性格
• 瑞士心理学家荣格曾这样说过：“性格 决定命运。播下一种行动，你将收获一 种习惯；播下一种习惯，你将收获一种 性格；播下一种性格，你将收获一种命 运。
• 性格是个性中最重要的、最显著的心理 特征, 在个性中起着核心的作用
（一）性格的含义
• 性格是一个人对现实的态度和习惯性的 行为方式中所表现出来的较为稳定的心 理特征。
食物与性格的关系
喜欢的食
性格特点
物
大米
自得其乐，但不太爱帮助别人
生冷食物 对大自然有浓厚的兴趣，性格较
坚强
辣椒
遇事有主见，吃软不吃硬，性格
较坚强
糖
脾气较暴躁
• (1)性格的态度特征
• -对待和处理社会关系的性格特征
• (2)性格的意志特征
-情绪活动的强度、稳定性、持久性及 性 主导心境等方面的特征
格 • (3)性格的情绪特征
的 一个人是否具有明确的目的性, 能否自觉 复 地支配行为向预定目标努力的性格特征
杂 • (4)性格的理智特征
结
-指在感知、注意、记忆、思维、想象
构 等认识过程中表现出来的性格特征
• 性格的各个特征是相互联系，彼此制约 的
（二）、性格与生涯发展 的关系
• 练习：签 名 • ①请同学们拿出一张空白纸，在纸上签
下自己的名字。 • ②请换一只手，再次在纸上签下自已的
名字 • ③两次签名有什么不同的感受?请用几
个词来形容一下。
（三）、通过MBTI了解性格
• 1、MBTI介ຫໍສະໝຸດ • 来源:瑞典心理学家荣格有关知觉、判
断和人格态度的观点 • 心理测评工具由布莱格斯和她的女儿迈
尔斯研究发展而成 • MBTI(Myers—Briggs type
• 外倾(E) • 注意力和能量主要指向外部世界的人和
事，而从与人交往和行动中得到活力 • 内倾(I) • 注意力和能量集中于自己的内心世界，
从对思想、回忆和情感的反思中得到活 力。
外倾
内倾
关注外部环境
关注自己的内心世界
•喜欢用谈话的方式进行沟通 更愿意用书面方式沟通
通过谈话形成自己的意见 通过思考形成自己的意见
特点是情绪体验强烈、来得快、 去的也快，精力旺盛，生气勃勃， 勇敢、刚强、表里如一。这类人 常表现为任性、粗暴、易于冲动， 感情用事。
希波克拉底的 “体液学说”:
多血质：相当于活泼型。
特点是情绪易外露，也易变 化，反应迅速，动作敏捷， 活泼好动，亲切、开朗，善 于交往，适应性强。这类人 常表现为情绪多变、粗心大 意，轻浮散漫、轻率而不沉 稳。
讨论
• 四个不同气质的人去剧院看戏，不幸的 是都迟到了。按照规定，在第一幕开演 后就不许观众再进场，只有等到幕间休 息时才可以。
• 请四个同学分别扮演四种不同气质的人 会怎样做,说些什么？
（三）气质在组织管理活动中的作用
• 首先, 根据人的气质特征来调动人 的积极性, 合理用人。
• 其次, 根据人的气质特征来合理调 整组织结构, 增加团体的战斗力。
实在在的、确实已出现的信息。对于周 围所发生的事件观察入微，特别关注现 实 • 直觉(N) • 通过想象、无意识等超越感觉的方式来 获取信息。喜欢看整个事件的全貌，关 注事实之间的关联。想要抓住事件的模 式，特别善于看到新的可能性
感觉
• 性格与气质的区别 • 1、所反映的是人的本质属性的不同侧面: 气质更多反映个性的自然属性 性格反映了人的社会属性 • 2、形成的因素不同 气质的形成多与遗传因素有关 性格更多受到社会环境的影响, 可塑性大
【小资料】
性格表现
受基因影 响程度%
外向（急躁、和蔼、喜欢引人注目）
61
保守（尊重传统和权威、守纪律）
第六节 人格与行为
一、人格的概念与特点
心理过程 心理现象
个性心理
认知过程——感觉、知觉、记忆、想象、 思维 情感过程——情绪、情感 意志过程——意志
个性倾向——兴趣、爱好、需求、 动机、价值观
个性心理特征——气质、性格、 能力
个性是指个体的经常影响个体行为的、稳定的心理特征的总 和，个性使个体区别于其他个体。
60
性
忧郁（易忧伤、灰心、感情脆弱、敏感）
55
格
创新（喜欢在更高的层次思考问题）
65
与
孤僻（爱独处、总感到被人利用，为生活抛弃） 55
基 因 的 关
乐观（自信、愉快、快乐） 谨慎（逃避风险、宁可费事也求平安） 好斗（爱实施暴力，爱报复） 事业心强
54 51 48 46
系
条理性强
43
热情好客
33
【小资料】
indicator)
2．MBTI中的四个维度
• MBTI衡量的是个人的类型偏好，或称作 倾向
• MBTI用四维度偏好二分法来评估一个人 的类型偏好
• 每个维度偏好二分法均由两极组成
（1）、个性第一层： 外倾型——内倾型
• 能量倾向：你更喜欢将自己的注意力集 中于何处?你从何处获得活力? E—I维度
希波克拉底的 “体液学说”:
粘液质：相当于安静型。
特点是情绪反应微弱，心情平 静、稳定，心平气和，沉着冷 静，耐心谨慎，自信而善于自 我克制。这类人常表现为沉默 寡言，反应迟缓，固执、保守、 怠倦，缺乏生气。
希波克拉底的 “体液学说”:
抑郁质：相当于抑制型。
特点是情绪体验深刻而持久，感 情不易外露，稳定细心，善于体 察别人无法察觉的细节和变化， 富于想象，同情心强。这类人常 表现为温柔、怯懦、孤僻、敏感、 动作缓慢、深沉。
用实际操作或讨论的方式能 用思考、在头脑中“练习
学得最好
”的方式学得最好
兴趣广泛
兴趣专注
好与人交往，善于表达
安静而显得内向
先行动，后思考
先思考，后行动
在工作和人际关系中都很积 当情境或事件对他们具有
极主动
重要意义时会采取主动
边学边做
（2）、个性第二层： 感觉型——直觉型
• 接受信息：你如何获取信息？S—N维度 • 感觉(S) • 用自己的五官来获取信息。喜欢收集实
人格的特点
• 1、整体性和层次性 • 2、独特性和一般性 • 3、稳定性和可变性
二、气质
• （一）、气质的含义 • 气质是人格的基础之一，是人格结构中
比较稳定的并与遗传素质联系密切的成 分。 • 人与人之间在心理特征方面的异同，主 要表现为气质的异同
希波克拉底的 “体液学说”:
胆汁质：相当于巴甫洛夫高级神 经活动类型学说中的不可遏止型。
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第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应；
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难；
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
⑤ 交谈打探：用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察：从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视：用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学-课件
4 营销与创新
探索组织行为学在营销和创新领域的应用。
第五部分：组织行为学的案例分析
案例1：亚马逊的人 力资源管理与员工福 利
深入研究亚马逊公司在人力资
源管理和员工福利方面的成功
案例。
案例2：苹果公司的 创新管理模式
探讨苹果公司如何通过创新管 理模式来保持市场竞争力。
案例3：谷歌的领导 力与团队管理
薪酬与绩效
了解如何建立薪酬体系和绩效评估制度，激励员工 取得优秀业绩。
离职与流失
探索员工离职的原因，以及如何减少人员流失。
第四部分：组织行为学的创新与应用
1 效能优化
利用组织行为学的创新方法和工具，提高组 织的效能。
2 新型组织形态
探索新型组织形态，如远程工作、跨功能团 队等。
3 数据分析与决策
了解如何使用数据分析来做出基于证据的决 策。
第二部分：组织结构与管理
1
组织结构
探索不同类型的组织结构以及它们对绩效和创新的影响。
2
领导力
了解各种领导力风格，以及如何培养领导力能力。
3
组织设计与变革
学习如何设计和管理组织结构，并应对变革和创新。
第三部分：人力资源与行为
招聘与选拔
了解如何招聘和选拔合适的人才，并构建多样化的 团队。
培训与发展
探索培训和发展方案，帮助员工提升技能和职业发 展。
组织行为学-全套课件
欢迎来到组织行为学全套课件的世界！探索您所在的组织如何影响员工行为、 领导力、团队合作以及创新和发展。
第一部分：基础概念组织行为学 Nhomakorabea述深入了解组织行为学的核心概念，包括个体行为、团队动力和组织文化。
个人行为与决策
了解个人在组织中的行为模式以及对决策的影响。
组织行为学全套课件(罗宾斯版)
组织行为学的权变性
自变量
因变量
中介变量
人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的 组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件
例1：当家长（自变量）叫小孩子做作业（因变量 ）时，可能没有任何效果（直接影响），于是家长 提出，只要做作业就给玩电脑（中介变量），这时 候小孩子可能就会去做作业（间接影响）
研究发现，个体的工作结果和绩效不仅仅取决于个 体的行为，更取决与个体在组织中的行为决定。因 此，在研究管理的时候，我们需要把组织行为作为 基础。人为什么在组织中会有这样的行为？如果你 能理解、诊断和分析与人相关的问题，你其实就已 经具备了一个优秀管理者的潜质。
组织中的个体行为经常不是个体的内心表现。如果你认 为应该按照“本心”来指导行为，那么你在组织当中基本上 活不下去，你需要调整个人行为来应对组织对你的要求 。
工作生活质量 组织公民行为 工作家庭冲突 绩效评估 态度 员工选聘 工作设计 工作压力 态度改变
群体动力学 工作团队设计 沟通 权力与政治
冲突 群体沟通 群体过程 群体决策
正式组织理论 组织变革 组织设计
组织文化 比较价值观 跨文化分析
组织行为学研究的整体模式
课程论文
组织行为学的发展综述
（任选组织行为学中你比较感兴趣的某一个 分支，比如工作态度、群体沟通、领导艺术 ……….）
在火警面前： 甲说：“我们赶快离开这里再想办法。” 乙一言不发，马上跑到屋角拿出灭火器去寻找火源
。 36
丙坐着不动说：“这里很安全，不可能有火警。”
老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的 答案。他认为甲首先离开危险区，立于不败之地，
3
1.1 什么是组织行为学？
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。
组织行为学 课件 第二章 个体心理与个体行为
归因理论
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素， 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 任务难度 努力 机遇 （可控因素） 可控因素） 不可控因素） （不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面， 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上， 控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境， 造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客 观评价其成果。 观评价其成果。
知觉与管理
1、知觉对人员聘用的影响
人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
2、知觉对决策的影响
由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 需求理解不同，掌握决策资源不同， 标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决 而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
[动作语言]：体态语言信息 腿部 头部 表情 手与手掌 手部
——人际知觉 对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、 人际知觉： 人际知觉
态度、言语、礼节等。
——自我知觉 个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 自我知觉： 自我知觉
系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。
归因理论
• 我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。 而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性， 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 • 例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于 行为的对象；归因于客观对象。见下页）
组织行为学第二章
内控者绩效佳 外控者绩效佳
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力，也没有及时 奖励，通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
人格特质在管理上的应用
人格是较稳定和难以改变的 组织要注重人员的选拔和工作的分配 不能企图通过培训改变员工的性格
人格与工作匹配
❖ 约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格-工 作适应性理论（personality-job fit theory），他指出，员工对工作的满意度和流 动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环 境的匹配程度。他划分了六种职业兴趣类型。
职业兴趣的类型
机械型
调研型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
偏好
人格特点
机械型
害羞、真诚、持久、稳定、偏好需要技能、力量、
顺从、实际
协调性的体力活动
调研型
分析、创造、好奇、独立
偏好需要思考、组织和 理论的活动
社会型 常规型
社会、友好、合作、理解
顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
偏好能够帮助和提高别 人的活动
霍氏六种职业兴趣类型
机械性兴趣（Realistic） 调研性兴趣 (Investigative) 艺术性兴趣 (Artistic) 社会性兴趣 (Social) 企业性兴趣 (Enterprising) 常规性兴趣 (Conventional) 兴趣与人以往经验有关，可以培养
归因
❖ 归因理论（attribution theory）：认为我们对 个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何 种意义。
❖ 归因过程：人们理解他们自己和他人行为的原因 的方式。
知觉者的内部因素：信息、信念、动机
组织行为学---第二章---能力与人格ppt课件
责任心 conscientiousness ：这一维度是对信 誉的测量。
情绪稳定性 emotional stability ：这一维度刻 画的是个体承受压力的能力。
经验的开放性 openness to experience ：这一 维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
21
大五指标与工作绩效的关系
课堂提问：所有的行为都是学来的
斯金纳把他的理论概括为环境对行为塑造的 力量。他说：“给我一个刚出生的婴儿，我 能按自己的意愿把他变成任何类型的人。” 你同意这句话吗？ 请举出支持这句话和反对这句话的证据。
12
一、什么是人格
1．人格的概念 人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，
它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的
上个世纪晚期，西方心理学家在逐渐摸索 区分个体人格差异的过程中，发现了人格 的“五维模型说”。它假定，人的行为和人 格最终能够由五个基本人格因素加以解释。
20
2．大五指标 big five
外倾性 extroversion ：这一维度描述的是个体 对关系的舒适感程度。
随和性 agreeableness ：这一维度描述的是个 体服从别人的倾向性。
第二章 能力与人格
一般而言，如果一个人把所有事情 都做得同样好，那他一定是一个庸人。
1
第一节 个体行为的特点及影响因素 第二节 人格 第三节 能力
2
第一节 个体行为的特点及影 响因素
一、个体行为的特点
主观因素：生理因素、 心理因素、文化因素、 经济因素
客观因素：组织内部 环境、组织外部环境
Values and Attitudes 价值观/态度
Ability 能力
情绪稳定性 emotional stability ：这一维度刻 画的是个体承受压力的能力。
经验的开放性 openness to experience ：这一 维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
21
大五指标与工作绩效的关系
课堂提问：所有的行为都是学来的
斯金纳把他的理论概括为环境对行为塑造的 力量。他说：“给我一个刚出生的婴儿，我 能按自己的意愿把他变成任何类型的人。” 你同意这句话吗？ 请举出支持这句话和反对这句话的证据。
12
一、什么是人格
1．人格的概念 人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，
它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的
上个世纪晚期，西方心理学家在逐渐摸索 区分个体人格差异的过程中，发现了人格 的“五维模型说”。它假定，人的行为和人 格最终能够由五个基本人格因素加以解释。
20
2．大五指标 big five
外倾性 extroversion ：这一维度描述的是个体 对关系的舒适感程度。
随和性 agreeableness ：这一维度描述的是个 体服从别人的倾向性。
第二章 能力与人格
一般而言，如果一个人把所有事情 都做得同样好，那他一定是一个庸人。
1
第一节 个体行为的特点及影响因素 第二节 人格 第三节 能力
2
第一节 个体行为的特点及影 响因素
一、个体行为的特点
主观因素：生理因素、 心理因素、文化因素、 经济因素
客观因素：组织内部 环境、组织外部环境
Values and Attitudes 价值观/态度
Ability 能力
组织行为学 第2章 人格
情商
认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人 情感的能力。 Daniel Goleman
情商模型
自我 他人 社会意识
意 识
自我意识
行 动
自我管理
ei关系管理和
社会技能
对他人积极 的影响力及 绩效的表现
情商主要维度
自我意识 自我控制 激励 同理心（Empathy）
社会技能
群体工作技能
富有想象力、有创造性、好奇、敏感
外向、健谈、爱交际、独断
五因素人格和组织行为
责任感和情绪稳定度（低神经质）
– 人格中动机的组成要素 – 对绩效具有预测作用
外向性
– 与从事销售和管理的员工绩效相关 – 与人际互动相关
随和性
– 与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关
经验的开放性
– 倾向于高创造性和适应变化
有闯劲，为求成功、不计代价。分两类： “丛林斗士”型 （jungle fighter） “狮型斗士”： 领袖欲特强，有强烈的权力需要，想
独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，，有 不达目的不罢休的气概，敢冒风险，干劲十足，不达 目的不罢休。 “狐型斗士”：虽然也有强烈的权力欲，，却无“狮 型”的胆量与魄力，只好利用搞阴谋，耍权术之类手 段去力图攫取权力。
S
M
A R BAR
能力（Employee Ability）
包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能
– 胜任特征
人与 工作的匹配策略
– 甄选 selecting – 开发 developing – 重新布置工作 redesigning
S M
A
R
BAR
角色认知 （Role Perceptions）
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。