某证券公司薪酬制度与员工交流计划
券商薪酬指引方案
券商薪酬指引方案在券商行业中，随着市场竞争的加强，越来越多的券商开始重视员工薪酬制度的建立和完善。
好的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进企业的发展。
本文将介绍券商薪酬指引方案的具体实施步骤和相关注意事项。
1. 薪酬指引方案的制定目的制定薪酬指引方案的目的是为了确立券商内部的薪酬标准，使员工薪酬得以公平、合理、透明地分配。
本方案制定的目标是确保员工在公司内部相互之间的薪酬保持一定程度的均衡，并通过灵活的薪酬体系诱导和激励员工为公司创造更大的利润。
2. 实施步骤2.1 设计薪酬架构首先，要根据公司的业务类型和规模设计出与业务相关的薪酬架构。
设计薪酬架构时，建议结合员工的岗位级别、薪资水平和工作任务等维度，确定薪酬分配的标准和方式，确保不同岗位之间薪酬的合理差异性。
2.2 制定薪酬计划根据薪酬架构，制定相应的薪酬计划。
在制定薪酬计划时，需要充分考虑各种因素如员工绩效、岗位难度、市场行情以及公司经济状况等，并结合具体的员工工作情况确定他们的具体薪酬。
同时，还需制定相应的薪酬调整机制，确保员工的薪酬与市场变动同步调整。
2.3 沟通和实施薪酬计划在薪酬计划制定完成后，有必要向全员员工进行充分的沟通和宣传，让他们了解和理解公司薪酬计划对于公司的意义和目的，让员工在执行薪酬计划方案的同时，能够感受到公司的关心和重视。
2.4 监督和评估一旦实施薪酬计划，需要进行定期的监督和评估。
可以通过精准测算以及员工满意度调查等方式，了解薪酬计划的效果，并对薪酬计划进行适时的调整，保证薪酬计划的稳定与可持续发展。
3. 注意事项3.1 法律法规遵循制定薪酬计划时，必须遵循国家相关法律和法规的规定，规避所有不合法的操作，确保员工薪酬安全合规。
3.2 稳步实施制定薪酬计划时，不要一次性过度调整员工薪酬，要循序渐进，稳步实施，充分考虑员工的薪酬心理预期。
3.3 充分沟通执行薪酬计划时，需要与员工保持充分沟通和交流，让员工了解薪酬政策的内涵、外延和目的，以便员工能够更好地感受到公司的重视和关心，同时也能够明确公司的薪酬政策。
中信证券薪酬制度
中信证券薪酬制度
中信证券的薪酬制度主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位、资历和工作经验等因素确定，作为员工的固定收入。
基本工资可以根据员工的绩效表现和公司发展情况进行调整。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和业绩目标的完成情况进行考核，绩效奖金通常与员工个人的工作贡献和公司业绩相关。
绩效奖金的发放标准和比例可能根据不同岗位和部门的不同而有差异。
3. 福利待遇：中信证券为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、职业培训、员工购房优惠等。
福利待遇的具体内容和标准可能根据员工的职位和级别有所不同。
此外，中信证券还有其他激励机制，如股权激励计划和员工持股计划等，以鼓励员工积极工作、提高绩效和创造价值。
薪酬制度会根据公司的战略目标和市场竞争情况进行调整和优化。
具体的薪酬政策和薪酬待遇应以公司公布的正式文件为准。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案前言随着中国资本市场的快速发展，券商已经成为了毋庸置疑的重要角色。
在这个行业中，作为员工，获得合理的薪资待遇显然是一个重要关注点。
因此，建立一套合理的薪资体系成为了券商的必要工作。
本文将围绕券商薪资体系，提出分析方案。
薪资体系的概念薪资体系是指为了规范企业内部人员薪酬分配，对各部门职务、层级、绩效表现、市场平均工资等因素进行量化分析、计算和分配的系统。
通过薪资体系的设立，除了能够让企业员工有一个薪资待遇的期望与标准，还能够促进企业效益。
券商薪资体系分析方案薪资体系的分析应该从以下几个方面展开：员工层级、岗位职责、薪资待遇、绩效考核、市场平均工资等。
员工层级券商员工职业发展常见的层级有实习生、初级、中级、高级等。
我们可以考虑在不同层级之间建立合理的薪资差距，以激发员工的积极性。
同时，需要考虑到券商不同岗位职责的任务与复杂程度，设置各个层级的具体工作要求。
岗位职责岗位职责是券商薪资体系建设的一个重要方面。
我们需要对于每个岗位的具体任务职责进行明确的划分和说明。
例如，对于投资顾问而言，需要具备独立操作能力，能够为客户提供个性化的投资方案。
针对不同的岗位职责，我们还应该建立对应的工作内容等级和薪资水平。
薪资待遇薪资待遇包含基础工资、奖金和福利三个方面。
其中基础工资属于固定薪资，通常与员工职业层级有关系。
奖金则可以分为年终奖、季度奖和项目奖等，用于激励员工，鼓励员工更好的完成任务目标。
福利则包括商保、公积金、社保等。
对于薪资待遇的建立，需要较为细化的考虑到员工的实际工作成果、市场需求以及企业的经济收益。
绩效考核绩效考核是券商中非常重要的一个部分。
实行合理的绩效考核制度，能够保证员工的薪资待遇与岗位职责的匹配，并且通过绩效考核能够区分员工个人能力以及实际工作表现。
因此，考虑到券商员工的不同工作岗位，我们可以采取不同的绩效考核方案，以满足企业发展的需要和跟进员工的实际表现。
市场平均工资市场平均工资是制定薪资体系的很重要的一个依据。
证券公司员工薪酬管理规定
广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力,吸引和留住高素质人才,实现公司成为国内一流投资银行的战略目标,特制定本工资改革方案;第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则,将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩;第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订;第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门,业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门,业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构;第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工;第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资;第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元,以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整,报公司总裁办公会议批准;第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准;工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发;计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出,经人力资源总部审核后,报总裁办公会议批准;岗位工资基数一经核准,适用于同一地区所有分支机构;第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案,报总裁办公会议审核批准;第十二条：岗位工资系数分为十一等,每等四级,列表如下：表一：第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：表二：第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理;第十七条：营业部下属证券服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的人员及经营规模而定,一般情况下,5人以下的为营业部经理级,5-10人的为营业部总经理助理级,15人以上的为营业部副总经理级;第十八条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位工资的总额,超编人员的工资只能在效益工资中列支,不得另行增加工资总额;各部门应对岗位作出分析并结合考虑劳动力市场行情,确定各员工的岗位工资系数;第一十九条：职能部门及业务部门总部副总经理以上员工岗位系数由总裁会同分管副总裁确定,其他员工由所在部门总经理在工资总额范围内确定并报人力资源总部审核;营业部总经理、副总经理系数由分管副总裁会同机构管理总部总经理确定,其他员工岗位系数由营业部总经理在工资总额内确定,报人力资源总部审核;第二十条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度,具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定;在工资待遇上,高级技术职务定为一等或二等,中级技术职务定为五等或四等,初级技术职务定为六等;第二十一条：公司为引进特殊人才,经人力资源决策委员会批准,可另行协商薪酬方案;第四章效益工资第二十二条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发;第二十三条：财会中心、人力资源总部应会同各部门制定各年度的经营管理考核方案及激励计划,并报总裁办公会会议审议批准;第二十四条：激励计划可视部门具体情况采用部门工效挂钩、个人项目提成、考核平衡等方式;第二十五条：新建营业部在过渡期间开业后一年内员工效益工资基数为所有实施考核的营业部的加权平均效益工资基数的80%;第二十六条：试用期员工只发工龄工资、基础工资、岗位工资,不发效益工资;第三部分统包员工工资第二十七条：统包员工系指与公司签定劳动合同,领取固定工资额,从事基础性、辅助性工作的员工如保安、司机等;第二十八条：统包员工的工资范围为1000～3000元,由各用人部门根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、劳动强度而定,报人力资源总部审核,此类员工一般不得发放效益工资;第二十九条：人力资源总部应根据各部门实际情况核定统包员工工资总额,各部门不得突破;第四部分客户经理的工资第三十条：本办法所称的客户经理是指广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定中所提到的见习客户经理和客户经理;第三十一条：客户经理的工资见广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定穗证券200149号文附件2;第五部分工资调整第三十二条：每年一月调整岗位工资基数亦可不调整;第三十三条：各部门应制定科学的考核方案,作为正式聘用员工调整工资等级的依据;正式聘用员员工年度考核为特等者,工资系数可加两级;考核为甲等者工资系数可加一级,员工岗位工资系数不应超过其岗位对应的工资系数上限;考核为乙等者,工资不调整;考核为丙等者,工资系数降一级;考核为丁等者,工资系数降两级,员工工资系数下降超过其职位对应的工资系数下限时,该员工自动降职;人力资源决策委员会及人力资源总部对各员工调整工资进行核准;第三十四条：正式聘用员工升职一般按新职位重新确定工资等级,但如果其原工资等级已在新职位对应的工资等级范围内,也可不作调整;第三十五条：统包员工的工资调整由各用人部门建议提出,报人力资源总部核准;第三十六条：客户经理的工资调整由机构管理总部提出,经人力资源总部审核后,报公司总裁办公会议批准;第六部分员工异地调动的工资处理第三十七条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工,按新单位所在地的标准发放工资,由公司人力资源总部对其发放地区工资补贴和生活补贴,具体办法由人力资源总部和财会中心共同制订;第七部分其他规定第三十八条：在校学生经人力资源总部批准可在公司各部门见习,本科在校生不发见习工资,硕士研究生可发放见习工资,每月不超过1000元;第三十九条：每月五日发放上月基础、工龄、岗位工资,效益工资根据季度考核结果每月预发,广州地区所有员工工资由人力资源总部发放,异地分支机构由当地财务部门发放后,报人力资源总部备案;第四十条：根据法律规定,公司从员工工资中代扣以下各部分：1、个人所得税;2、由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金;3、法律规定的其他费用;第八部分附则第四十一条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者,以本方案为准;第四十二条：公司业务部门因业务发展需要成立独立子公司,其薪酬管理办法另行制订;第四十三条：财会中心、人力资源总部应对员工的岗位系数履行保密义务;第四十四条：本方案由人力资源总部负责解释;第四十五条：本方案从年月日开始实施;。
证券公司薪酬管理制度
证券公司薪酬管理制度
一、薪酬管理制度的意义
1.1 促进员工积极性和创造性，提高企业竞争力
1.2 保障员工的物质利益和个人尊严
1.3 明确员工工作标准和绩效要求
1.4 发挥激励和约束作用，确保公司目标实现
二、薪酬管理制度的构成要素
2.1 岗位职责和工作标准：制定岗位职责和工作标准，明确员工工作职责和绩效要求
2.2 绩效评估：制定科学合理的绩效评价体系，定期对员工进行评估，反馈评估结果
2.3 薪酬结构：建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分
2.4 薪酬核算：采取公正透明的薪酬核算方式，确保员工薪酬计算准确无误
三、薪酬管理的程序
3.1 确定薪酬政策和制度
3.2 制定相应的薪酬管理程序
3.3 确定薪酬核算标准和方法
3.4 进行绩效评估
3.5 根据评估结果计算员工薪酬
3.6 发放薪酬并进行记录
四、薪酬管理制度的注意事项
4.1 透明公正：薪酬管理应该公开透明，确保员工对薪酬制度有清晰的了解和认识
4.2 重视绩效：薪酬应该与绩效挂钩，根据员工工作表现实行差异化激励
4.3 全面考虑：薪酬管理制度应该全面考虑员工的需求和公司的利益，兼顾员工物质利益和心理需求
4.4 定期评估：薪酬管理制度应该定期进行评估和修订，以适应公司发展和员工变化的需求
五、总结
薪酬管理制度是公司管理中的重要一环，对员工的激励和约束、企业的发展和竞争力都具有重要影响。
正确、合理地制定薪酬管理制度，对于公司的持续发展和员工的积极性和创造性的发挥都具有重要的作用。
证券公司工资改革方案研讨
证券公司工资改革方案研讨前言随着中国证券市场的不断发展，证券公司已成为一种高度竞争的行业。
而这个行业的核心就是人才。
证券公司不能没有精英人才。
然而，对于国内证券公司来说，最近几年来，许多从业人员对证券公司的薪酬制度提出了不满和质疑。
许多人认为证券公司的工资方案过于单一和僵化，缺乏灵活性，不能激发员工的积极性和创造力。
因此，在此背景下，证券公司工资改革方案的研讨已成为一个热门话题。
正文工资改革的目的是要激励员工的工作积极性，提高企业的绩效，并且增加员工对公司的忠诚度。
因此，证券公司的工资改革方案应该有以下几个方面：1.工资分类通过工资分类，提高员工的收入水平。
证券公司的工资制度应该按照员工的职位和工作性质，进行分类。
工资分类应该要科学合理，公正公平，反映员工的工作业绩和贡献。
定期评估员工的工作业绩和贡献，并据此调整员工的工资。
同时，应该在工资结构中根据员工的职位进行适当的权重调整。
2.变更绩效考核制度证券公司的绩效考核制度是与工资改革密不可分的。
目前，许多证券公司的绩效考核制度还停留在简单的职责描述和工作完成度上，无法真正挖掘员工的工作能力和贡献。
因此，推行科学化、客观化、量化的绩效考核制度是工资改革的关键。
对于证券公司来说，可以建立基于业绩的绩效考核制度，实现按照业绩分配奖金，这不仅能够提高员工的工作积极性，同时有利于企业监督员工的工作业绩。
3.提高福利待遇除了工资外，福利待遇也是影响员工的关键因素之一。
目前，一些证券公司的福利待遇较少，无法满足员工的愿望，也无法留住人才。
因此，要针对员工的需求，进一步提高福利待遇。
这包括根据员工的性别、年龄、婚姻状况等因素，制定相应的切合实际的福利政策。
例如，为员工提供试管婴儿、生育保险、退休金等福利政策。
同时, 尽可能满足员工的需求，如为爱好阅读的员工购买书籍，为健身爱好者购买健身卡等。
4.提高员工培训和职业晋升机会员工的职业发展也是工资改革要考虑的问题。
通过为员工提供培训和职业晋升机会，可以帮助员工提高职业素质和技能，也有助于员工的事业发展。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案1. 背景随着金融市场的不断发展，证券行业也呈现出蓬勃的发展势头。
而在证券行业中，券商是其中的一大类。
券商是特指证券从业公司，在我国，券商可以分为券商和期货公司两大类。
券商作为金融行业里的一支重要力量，吸引了众多想要进入金融行业工作的年轻人。
那么随着券商行业的不断发展，券商的薪资体系也是券商人关注的重点。
本文将针对券商薪资体系，提出分析方案。
2. 目的本文的目的在于，通过分析券商薪资体系，帮助券商机构合理设定薪资标准，从而提高员工薪资的公平性和竞争力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 方法分析券商薪资体系的方法主要有以下几种：•薪酬调查法：通过对券商行业内其他公司的薪资体系进行调查，以此为依据，设计出相应的薪资体系方案。
•岗位分析法：通过分析不同岗位的职责、要求和工作内容等因素，确定薪资体系中的岗位分类。
•绩效管理法：通过对员工绩效的评估，建立相应的绩效管理系统，来调整员工的薪资待遇。
•市场行情法：通过对行业内的薪资市场行情进行研究，建立相应的薪资调整策略。
4. 内容4.1 岗位分类在设计薪资体系之前，需要对岗位进行分类。
券商机构中常见的岗位可以分为以下几种：•业务人员：包括股票经纪人、证券分析师等。
•后勤人员：包括财务、风控、行政等。
•管理人员：包括高管层、中层管理人员等。
不同岗位职责和工作要求不同，因而对应的薪资标准也有所区别。
岗位分类有助于建立相应的工资档次和职级制度。
4.2 薪酬分配比例在设计券商薪资体系时，需要制定相应的薪酬分配比例。
一般来说，薪酬分配比例可以按照以下几个方面进行分配：•基本工资：包括员工的基本工资和岗位津贴等。
•绩效奖金：根据员工的工作业绩和表现，进行奖励。
•股票期权：作为激励手段之一，给予员工团队合作和公司发展等考虑。
•社保福利：包括养老、医疗、退休、住房公积金等。
薪酬分配比例的设定，需要根据券商机构的经营情况、员工的绩效表现以及行业内的标准进行考虑。
金融证券行业员工薪酬福利设计
金融证券行业员工薪酬福利设计内容总结简要作为一名金融证券行业的员工，我的工作职责主要集中在员工薪酬福利的设计与实施上。
在这个快速变化和竞争激烈的行业中，通过深入了解市场趋势和公司战略，设计出既能吸引和留住人才，又能符合公司财务状况的薪酬福利方案。
我的工作环境和部门是一个充满活力和合作精神的团队。
每天，我和我的同事们都会聚集在一起，讨论和解决各种薪酬福利问题。
我们共同努力，以确保每个员工都能得到公平和有竞争力的薪酬，同时也能享受到各种福利，如健康保险、退休金计划和带薪休假等。
在我的工作中，我主要负责进行市场调研和数据分析。
通过收集和分析行业内的薪酬数据，我能够了解到市场上不同职位的薪酬水平和福利情况。
这为我设计薪酬福利方案了重要的参考依据。
会进行案例研究，以了解其他公司在薪酬福利方面的成功经验。
例如，我会研究一些知名公司在员工福利上的创新做法，如灵活的工作时间、远程工作机会和员工发展计划等。
这些案例研究帮助我获得了灵感和新的思路，使我能够设计出更有吸引力的薪酬福利方案。
在实施策略方面，我会与各部门的主管和员工进行沟通和合作。
我们会一起讨论和评估薪酬福利方案的可行性和效果，并根据反馈进行调整和改进。
通过这种合作方式，我能够确保薪酬福利方案能够得到顺利实施，并为员工带来实际的利益。
总的来说，作为一名金融证券行业员工薪酬福利设计师，深感荣幸和挑战。
我相信，通过不断学习和努力，我能够为公司设计出更加优秀的薪酬福利方案，吸引和留住更多优秀的人才，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在金融证券行业工作的这些年，积累了丰富的薪酬福利设计经验。
深入理解行业特点，熟悉市场动态，能够准确把握公司战略需求，设计出既具竞争力又能落地的薪酬福利方案。
我与各部门紧密合作，确保方案的顺利实施，提升员工的满意度和忠诚度。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了一些显著的成绩。
我成功设计并实施了多个薪酬福利方案，这些方案在吸引和留住人才方面起到了重要作用。
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基本医疗保险 ：单位缴7%，个人缴2%；5.29%计入门诊帐户，其余计入共济金） （非深户：单位缴2%，全部计入共济金）
小时岗位工资=该员工月岗位工资÷月法定工作天数（21天） ÷日工作时间（6.5小时）
四级以上B类员工及专职司机，不执行加班的相关规定及加班津贴 休息日加班后，在两周内安排同等时间的补休
•CES HR DEPT.
B类人员工资—奖金
❖
职能部门员工奖金
❖ 季度奖
❖ 按季度根据公司经纪业务利润计提，部门奖金总额根据部门
回原工作地工作，以利本地员工/经理的成长； 但若本人申请不回原工作地时，不再作外派处理，享受当地员
工同等待遇。
•CES HR DEPT.
B类人员工资—津贴
加班津贴
班后加班、休息日加班 加班津贴：按加班者小时岗位工资支付：
班后加班为150%小时岗位工资 休息日加班为200%小时岗位工资 法定节假日加班为300%小时岗位工资
•CES HR DEPT.
员工的工资结构
大鹏证券 工资结构
•CES HR DEPT.
A类人员工资—年薪
A类人员： 九级以上员工 营业部总经理 2001年1月在以上人员中开始执行年薪制
年薪的构成 基薪：预定年薪总额的70% 完薪：预定年薪总额的30% 激励工资：根据年底超额完成计划的一定比例的提成 在薪酬体系中不使用部门职务称谓，一律按工资级别对待
•CES HR DEPT.
B类人员工资—津贴
外派津贴
外派定义：因工作需要，公司安排员工由原工作地到新工作地工作。
其中，原工作地是指公司录用该员工时，决定安排的工作地； 新工作地是指非家庭所在地
外派人员享受外派津贴：
由派驻单位给予外派津贴，外派津贴（元/月）标准如下：
SG12—SG9
1000
SG8—SG6 800
SG5，SG4 600
由派驻单位免费提供住房（两居室）。
•CES HR DEPT.
B类人员工资—津贴
外派探亲假：
因公司外派而造成了新的夫妻分居，享受季度探亲假（仅限国 内探亲）---五个工作日；
不论何种原因，夫妻团聚，则不再享受此探亲假。
外派时间限制 外派时间原则上不超过三年，在此期限内公司尽量安排员工
量
人力资源管理人员的职责 ➢根据公司业绩和市场状况，制定公司的
薪酬福利政策及各种薪酬原则 ➢执行工作评价程序，以确定每一岗位在
企业中的相对价值 ➢进行薪资调查，审查公司是否对与其他
公司处于相似职位上的员工支付了相近
的工资，保持公司在劳动力市场上的竞 争力 ➢审核各部门工资总额计划不偏离常态， 就工资支付计划向部门管理人员提供建 议 ➢就奖励以及各种备选奖金分配方案向部 门管理人员提供建议 ➢监督公司员工的薪资绩效，基于“三公” 原则就员工的薪酬管理提出建议
根据工作绩效分档次上调 不参加调薪人员
考核不合格人员、分流人员、试用员工、其他
•CES HR DEPT.
工资管理中的职责
部门负责人的职责 ➢向人力资源管理人员提供每项
工作的性质和相对价值方面的 信息，帮助确定岗位价值。 ➢根据部门情况，制定部门工资 总额计划、员工工资调整计划 ➢评价部门员工的工作绩效，并 根据员工绩效调整员工的工资 ➢根据部门业绩及员工的绩效差 别，决定支付给员工的奖金数
任何人均在公司 的薪酬体系之内， 相同岗位，相同贡 献，相同待遇
经理根据员工的
业绩表现决定其 工资，不受任何 其他因素干扰
同员工“一对一”交流，让 其了解本人目前所处水平 ，及今后通过业绩可达到 的水平
•CES HR DEPT.
员工的全部薪酬原则
经理人员对员工的薪酬负责， 让员工充分，全面了解公司的薪酬 方略及市场定位，理解公司关注的是员工的长远利益和眼前利益 相结合，籍此吸引并保留优秀人才。 员工的工资属于公司管理机密，未经授权，任何人不得向外界透 露，员工的个人工资属个人隐私，任何人不得询问及相互交流， 违背此原则将会被公司解聘。
某证券公司薪酬制度与 员工交流计划
2020年4月27日星期一
根据工作的重 要程度定薪。
凡是国家规定 的任何福利均 包括在内。
员工的薪酬原则
市场调研，取
得竞争对手的 数据。根据物 价上涨水平定 增薪幅度。
个人的工作 表现决定薪 金。
薪酬 原则
今后的发展 战略。
•CES HR DEPT.
员工的薪酬原则
•CES HR DEPT.
大鹏证券福利管理制度
人力资源部 二零零零年六月
•CES HR DEPT.
福利结构
•CES HR DEPT.
基本福利
根据国家规定办理以及公司提供的非选择性福利
社会保险：按社会保险局的规定办理。
深圳的社保： 基本养老保险
基本医疗保险
失业保险 工伤保险 住房公积金
深圳的规定：在社会平均工资（99年为1726元/月）的60%—3倍间， 养老和医疗由单位和个人双方分别按一定比例缴纳，后三者全部由单位负担
❖
工资总额确定
❖
年终奖
❖ 根据公司利润情况、员工个人绩效考核情况决定。
❖ 职能部门员工的平均年终奖不高于人均奖励工资最高的两个
❖
业务部门的平均奖。
❖
业务部门员工奖金
❖ 根据相关部门奖励办法执行
•CES HR DEPT.
工资改革
工资改革分两步 2000年7月：工资结构调整，根据现有水平工资套改
2001年1月：根据岗位评价结果，调整到位 工资套改的原则
•CES HR DEPT.
B类人员工资
•CES HR DEPT.
B类人员工资—岗位工资
岗位工资是公司B类员工工资管理的核心部分。
通过岗位分析，建立岗位等级序列，并据此确定工资. 公司的岗位依其价值由高到低高，共分为十二级。 在岗位分析结束后，从2000年1月开始执行 岗位等级序列在公司聘请专业管理咨询公司进行岗位评价、 岗位分析后确定，由人力资源部进行维护。
•CES HR DEPT.
B类人员工资—岗位工资
员工工资确定、调整的依据是：
岗位价值：以岗定薪 市场 绩效考核
工资调整原则
每年审核一次 劳动生产率的增长情况
新员工起薪确定的基础是学历、岗位专业技能的差异 应届毕业生的起薪标准：
本科：薪级最低 硕士：比本科高15% 博士：比本科高30% 有工作经验者，根据工作年限和技能高低确定