创业公司股权激励操作要点和法律风险,进行股权激励你必须知道
【完整版】创业型公司有关员工股份分配激励方案
【完整版】创业型公司有关员工股份分配激励方案创业公司员工股权激励方案建议一、几个概念：1、期权VS限制性股权VS利益分成（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。
只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。
在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。
利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：（1)股权激励的初心？“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。
”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。
这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
股权激励法律规定
股权激励法律规定股权激励是指通过给予员工或管理层股权奖励，以激励其为公司的长期利益而努力工作。
股权激励旨在提升员工的积极性和责任感，促使其投入更多的时间和精力，从而帮助公司实现长期发展目标。
在我国，股权激励已经逐渐成为企业吸引和留住人才的重要手段，并得到了法律的明确规定。
一、股权激励的法律依据我国的股权激励法律依据主要包括《公司法》、《证券法》、《公司股份转让管理办法》等。
这些法律文件明确了公司股权激励的合法性和具体规定，并为企业和员工提供了法律保障。
根据《公司法》的规定，公司可以通过在员工契约或章程中设立股权激励条款的方式，将部分员工的劳动报酬以股权的形式给予。
《证券法》则规定了股权激励涉及到的证券交易行为和股票发行等方面的具体要求，确保了股权激励的交易安全和公平性。
二、股权激励的主要形式股权激励的形式多种多样，常见的形式包括股票期权、限制性股票、股票奖励、股权证明等。
其中，股票期权是最常见的一种股权激励方式。
股票期权是指公司为员工提供购买公司股票的权利，并规定了行使期权的时间和价格。
限制性股票则是指在规定的期限内，员工无权转让或出售所获得的股票。
股票奖励又可以分为股票分红、增发股票等形式。
不同的股权激励形式适用于不同的企业和市场环境，企业可以根据自身情况选择适合的股权激励方式。
三、股权激励的实施程序股权激励的实施程序通常分为设计、授予、行权和退出四个阶段。
首先是设计阶段，企业需要明确股权激励的目标和政策，确定激励对象和激励比例，并制定相应的实施规则和奖励机制。
然后是授予阶段，企业按照设计好的激励方案，将股权奖励分配给符合条件的员工。
在授予阶段，企业应当与员工签订书面协议，明确双方的权益和义务。
接下来是行权阶段，根据股权激励方案的约定，员工可以在规定的时间内以事先约定的价格购买公司的股票。
此时，员工可以选择行权或继续等待。
最后是退出阶段，员工可以根据激励方案的约定，将所获得的股票出售或以其他方式变现。
创业公司股权激励方案
创业公司股权激励方案1.概要本文档旨在为创业公司设计一份股权激励方案，以吸引、激励和留住优秀的人才，推动公司业务发展和增长。
2.背景创业公司面临市场竞争激烈，人才稀缺的挑战。
因此，引入股权激励方案成为吸引和留住关键人才的有效方式。
通过激励员工持有公司股权，员工与公司的利益紧密联系，增强合作、创新和长期发展的动力。
3.目标创业公司股权激励方案的目标如下：3.1 吸引优秀人才通过股权激励，吸引具有创新能力和行业经验的高级人才加入公司，以提升公司的竞争力和创新能力。
3.2 激励员工绩效通过与绩效绑定的股权激励方案，激励员工积极主动、追求卓越的工作表现，从而推动公司的业务发展和增长。
3.3 提高员工忠诚度员工持有股权可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工流失率，稳定组织架构，为公司长期发展提供稳定的人力资源。
3.4 公平合理股权激励方案的设计应公平合理，能够激励员工，保护公司利益，并有利于整体团队协作和共同发展。
4.股权激励方案设计4.1 分配对象股权激励方案将针对公司核心团队成员和关键岗位人员。
4.2 激励机制方案将基于员工的工作表现和对公司的贡献设置相应的股权激励权益。
具体激励机制可根据员工职级、工作年限、绩效评估等因素进行设置。
4.3 股权期权为激励员工对公司长远发展的贡献，可引入股权期权作为一种激励方式。
股权期权将根据员工服务年限、职务层级和业绩贡献等因素给予不同的激励比例。
4.4 股份分配股权激励方案应明确员工所获得股权的性质、数量和分配方式，并制定相应的股份转让限制和退出机制。
5.实施和监督为确保股权激励方案的有效实施，应建立相应的监督和激励机制。
定期对员工的绩效和工作表现进行评估，并进行相应的股权激励权益调整。
6.法律合规性制定股权激励方案时，应充分考虑相关法律法规的合规性，并与专业法律团队合作进行法律审核和咨询，确保方案的合法性和有效性。
7.结论创业公司股权激励方案应旨在吸引、激励和留住优秀的人才，以推动公司的业务发展和增长。
创业公司员工股权分配方案
创业公司员工股权分配方案创业公司员工股权分配方案引言：随着创业浪潮的兴起，越来越多的创业者开始注重员工股权的分配，以激励和留住优秀的人才。
员工股权分配方案是创业公司在成立初期或融资阶段，为吸引和激励员工而设计的一项制度。
如何设计一套合理的员工股权分配方案，既能激励员工，又能保证公司的发展和合理分配利益，是创业者们亟待解决的问题。
本文将从员工股权的定义、设置股权池的方法、股权分配的原则和方法、股权激励的实施、员工股权分配的风险等方面进行阐述，为创业者提供一些建议和借鉴。
一、员工股权的定义员工股权是指创业公司为了激励员工和提高企业整体竞争力，在公司成立或融资时，给予员工购买或获得公司股份的一种权益。
员工通过股权可以分享公司的成长和盈利，同时也承担相应的风险。
二、设置股权池的方法股权池是指一定比例的公司股份预留给员工持有的一种机制。
通过设置股权池，可以实现对员工的股权分配、激励和留住人才。
设置股权池的方法有以下几种：1. 固定比例法：固定比例法是最常见的设置股权池的方法，即根据公司发行总股本的一定比例，将股份预留给员工持有。
投资者在投资时，将对应比例的股份投入股权池。
2. 动态比例法：动态比例法是根据公司的发展和员工的表现，动态调整股权池的比例。
公司可以设定一系列指标和规则，根据员工的贡献和绩效变化调整股权池的比例。
3. 阶梯式方法：阶梯式方法是根据员工的入职时间和岗位等级划分股权池的比例。
例如，员工入职时间越早、岗位等级越高，所获得的股权比例越高。
三、股权分配的原则和方法股权分配是指将股权从股权池中分配给员工的过程。
在进行股权分配时，应遵循以下原则：1. 公平原则：股权分配应基于员工的贡献、能力和绩效，保证员工在公司中相对公平地分享公司的成长和盈利。
2. 激励原则：股权分配应能激励员工积极工作，提高工作热情和效率，促进公司的快速发展。
3. 风险原则：股权分配应让员工承担一定的风险，以提高员工对公司的认同感和责任心，促进公司长期稳定的发展。
创业公司股权激励方案
XX创业公司期权激励方案第一章总则第一条实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及骨干团队的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，制定本方案。
第二条实施模拟期权的原则1、模拟期权的股份由公司股东提供，公司股东须保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；2、本实施方案以激励高管、骨干团队为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。
第三条模拟股票期权的有关定义1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司股东将其持有的股份中的一定比例，集合起来授权股东会管理，该比例的股份利润分配权由受益人在授权期内享有，授权期满并达到约定条件后转为实股的过程；2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司股东会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人；3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利；4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。
第二章模拟股票期权的授予总量、股份来源及相关权利安排第四条本方案模拟股票期权的授予总量为XX万股（即公司现有注册资本XXX万元的 %），公司未来增资扩股/减资，此占股比例将同比稀释/增加；公司股份未来如进行股票分割，则本授予数量同比分割；第五条本方案模拟股票期权的股份由公司股东提供，其中：股东提供万股（现有注册资本的 %），股东提供万股（现有注册资本的 %）。
第六条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为期权提供股东所享有；第七条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，股东会根据股东会授权执行；第八条受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受。
第三章模拟股票期权受益人的范围、授予数量第九条本方案模拟期权受益人范围为公司初创期高管与骨干团队。
股权激励协议及注意事项
股权激励协议及注意事项一、引言股权激励作为企业激励员工的重要手段，已经在商业领域得到广泛应用。
股权激励协议作为股权激励的具体安排，对于企业和员工之间的权益保障和利益分配具有重要意义。
本文将针对股权激励协议的重要性进行探讨，同时提出一些建议和注意事项，以帮助企业在制定股权激励协议时更加周全。
二、股权激励协议的定义股权激励协议是指企业与员工之间就员工获取、行使和退出股权所达成的协议。
该协议明确了员工的权益和义务，确保员工按照其贡献程度和绩效获取相应的股权回报。
股权激励协议通常包括以下内容：1. 股权获取方式：明确员工获取股权的途径，如购买、授予或分配等。
2. 股权行使条件：规定员工行使股权的条件，如任职年限、绩效评估等。
3. 股权退出安排：确定员工退出股权激励计划的条件和方式，如离职、退休或业绩不佳等。
4. 股权分配比例：确定员工获得股权的比例，可根据岗位级别或绩效进行区分。
三、股权激励协议的重要性1. 激励员工积极性：通过股权激励协议，员工可以分享企业成长的利益，激励其更加积极地工作，为企业创造价值。
2. 稳定核心团队：通过股权激励，企业可以留住核心员工，减少人才流失，保持团队的稳定性和连续性。
3. 有效对齐利益：股权激励协议可以将员工的利益与企业的发展目标对齐，促使员工更加关注企业的长远利益。
4. 增强员工归属感：员工持有股权后，会对企业有更强的归属感和责任感，愿意为企业付出更多努力。
四、股权激励协议的注意事项1. 协议的明确性：股权激励协议应该明确、具体，避免模糊性和歧义，以免引发纠纷。
2. 条款的公正性：协议应该公正对待各类员工，避免对个别人员过度优惠或歧视现象。
3. 定期评估与调整：随着企业情况的变化，股权激励计划需要定期评估和调整，以确保其有效性和合理性。
4. 法律合规性：股权激励协议应符合当地法律法规的要求，确保其合法性和有效性。
五、总结股权激励协议作为企业激励员工的重要手段，应该根据实际情况制定合理的安排，既能激励员工，又能保护企业的利益。
股权激励与风险管理的分析研究与实际应用案例
股权激励与风险管理的分析研究与实际应用案例股权激励，是现代企业管理中一个非常重要的工具。
它不仅能激发员工的积极性，还能让公司在市场竞争中站稳脚跟。
但在实施股权激励的过程中，也存在着很多潜在的风险。
因此，如何在激励的同时有效进行风险管理，是一个值得深入探讨的课题。
一、股权激励的基本概念与实施背景1.1 股权激励的定义股权激励，就是公司通过授予员工一定比例的股权，来激励员工为公司创造更大的价值。
简单来说，就是把公司的“蛋糕”分给员工，让员工感到自己是公司的一部分，进而提高他们的工作积极性和归属感。
对于公司而言，股权激励是一种“长效机制”，不仅能稳定核心团队，还能帮助企业留住人才。
股权激励通常有几种方式，包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。
不同的激励方式对应不同的激励对象和目标，公司的发展阶段和战略方向也会影响选择哪种方式。
比如，早期的创业公司可能更倾向于使用期权，来吸引那些愿意共同冒险的核心人才；而成熟的大企业则可能更多地使用限制性股票，以保证员工的长期稳定性。
1.2 股权激励的目的和意义股权激励的核心目的是通过让员工拥有企业的股份，让他们在经济利益上与企业的业绩直接挂钩。
这样，员工的努力和企业的表现变得更加密切相关。
员工不仅是劳动者，还是公司的“共同主人”，这样一来，他们的责任感和使命感都会随之增强。
股权激励的意义，表面看是为了调动员工的积极性，但从更深层次来说，它还能帮助企业建立更具竞争力的企业文化。
比如，企业通过股权激励将“奋斗”和“成长”这两个关键词深植员工心中，激发他们为企业的长期发展而努力。
这种激励不仅是物质上的，更是精神上的一种支持。
二、股权激励中的风险管理2.1 风险的来源股权激励带来的风险主要来自几个方面。
首先，最直接的风险是市场风险。
企业所处的行业环境、经济周期、变动等因素都可能影响股权的价值。
如果企业股价下跌，员工手中的股权就会贬值，这种市场风险是无法避免的。
其次，还有操作风险。
股权激励 公司注意事项
股权激励公司注意事项实施股权激励计划时，公司需要注意以下关键因素和步骤：1. 明确目的和原则：首先，公司需要清晰地了解实施股权激励的目的，如吸引和留住关键人才、提高公司业绩等。
同时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保股权激励计划的透明度和公平性。
2. 选择合适的激励工具：股权激励有多种形式，如股票期权、限制性股票、股票增值权等。
公司应根据自身情况和目标，选择最合适的激励工具。
3. 确定股权激励的对象和范围：应明确哪些员工或高管应纳入股权激励计划，确保激励对象与公司的战略目标相一致，且具备较高的绩效表现和潜力。
4. 设定合理的业绩条件：为确保股权激励计划的激励效果，应设定明确的业绩目标和条件。
这些条件应具有挑战性，但同时又可行，以激发员工的积极性和潜力。
5. 确定股权激励的规模和数量：根据公司财务状况、股本结构和激励需求，确定合适的股权激励规模和数量。
避免过度激励或激励不足的情况。
6. 制定实施计划和时间表：制定详细的股权激励实施计划，包括激励方案的审批、授权委托、行权价格、行权时间等细节。
确保计划具有足够的灵活性，以应对市场变化和公司发展需求。
7. 建立健全监管机制：建立完善的监管机制，包括信息披露、合规性检查、内部审计等，以确保股权激励计划的合规执行和防止内幕交易等违规行为。
8. 关注法律法规和政策要求：在实施股权激励计划时，公司应密切关注相关法律法规和政策要求，确保计划合法合规。
如有必要，可寻求专业法律顾问的意见。
9. 持续沟通和反馈：在股权激励计划实施过程中，公司应保持与员工的持续沟通和反馈。
及时解答员工疑问，调整激励方案，以确保计划的顺利实施和达到预期效果。
10. 评估和调整激励方案：定期评估股权激励方案的实施效果，根据实际情况进行必要的调整。
例如，根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素，对股权激励的数量、价格和时间进行调整。
11. 建立健全档案管理机制：对股权激励计划的相关文件和资料进行归档管理，确保信息的完整性和可追溯性。
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创业公司股权激励操作要点和法律风险，进行股权激励你必须知道尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。
从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。
这种重要，不仅仅是授予股权的问题，更是实施时机、激励对象、持股方式以及法律风险的问题。
本文将以概念—>法规—>实践的进路，从三个层次递进探讨并通过图表总结。
一、股权激励概述股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展挥洒热血和青春。
大白话讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。
股权激励最初发端于美国，是一款为了合理避税而创造出的优良激励产品。
1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额所得税，于是在员工中推出了首个股票期权计划。
经过几十年的探索，目前已经发展为发达国家普遍采用的公司激励机制。
相较传统薪酬体系——每月到手几两银子——而言，它具有更给力、更长效的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为。
从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。
股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：（图1：股权激励常见操作模式）上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。
通过这样的制度安排，员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。
二、适用或参考的法律法规（图2：适用或参考的法规整理）上述可参考的法律法规主要为上市公司股权激励应遵守适用的法律文件，其对上市公司从实施程序和披露义务等方面做出明确规范，对于非上市公司实行股权激励也具有导向和指引作用。
其中，值得注意的是《企业会计准则第11号——股份支付》。
如果说股权激励的正面效用是硬币的一个方面，那么实施股权激励可能导致股份支付的“代价”则是硬币的另一个方面，这在后文有进一步阐述。
概而言之，股权激励并非绝对的正面效用，世界上没有又甜又不蛀牙的糖。
要使股权激励充分发挥正面效用，需统筹考虑和部署。
那么，如何选择激励时间、如何确定激励对象范围以及采用何种持股方式，本文将在下一部分进行分析。
三、非上市公司股权激励的具体实施（一）实施时机——兼谈与公司A轮融资的时间安排多数非上市公司在种子期或成长期面临这样的境况：在人才战略上，需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”；在资本需求上，创业之际的投资已经烧得差不多了，接下来的发展，企业需要进行A轮融资支持继续成长。
一般来讲，这个时期公司希望员工持股计划与A轮融资同时进行，缺钱的甚至希望先做融资，资金到位后心里踏实了再做股权激励。
那么，什么样的时机选择对企业发展更优呢？一般建议公司先做股权激励，再做A轮融资，并且股权激励的时间要尽可能提前，这么做主要原因即在于前述“股份支付”带来的影响。
根据《企业会计准则第11号—股份支付》的定义，股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。
简单讲，就是企业以股权的形式而不是以常见的货币形式给员工发工资或奖金。
其财务影响以瑞和股份（002620）为例：瑞和股份招股书披露——“2009年中旬，公司积极推进上市目标，计划在改制为股份公司前实施员工股权激励计划，并引进主要客户嘉裕集团作为公司的战略投资者，以加强双方之间的合作关系。
2009年7月24日，瑞和有限股东会通过决议，同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2400万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工，将所持有的瑞和有限10%股权以2000万元价格转让给嘉裕房地产。
”“2009年，由于实施股权激励增加管理费用1,600万元，导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。
”此处，股权激励费用确认的依据是同期PE入股价格和股权激励价格差：2000/10%20%-2400=1600（万元）。
从上表可以看出，确认股份支付费用对公司当年财务指标影响重大，直接导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑。
可见，股权激励时机选择，有可能带来管理费用的大幅增加导致有计划上市的公司报告期内不再满足上市的业绩条件。
对此，有效的解决方案就是将股权激励时间尽可能提前。
若股权激励发生在申报期的早期，只要不会导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件就可，并且这样会使申报期的财务数据显示出较好的成长性；若发生在申报期最后阶段，比如最近一年又一期突击入股，不仅会使监管部门对突击入股的动机产生怀疑，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。
一言概之，股权激励的实施时机尽量选择在公司股份制改制之前，越早越好，且与引入PE间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。
（二）激励对象就划定激励对象的范围，一般为公司高级管理人员及核心员工。
考虑到《公司法》对股东人数的限制规定，有限责任公司股东不得超过50人，非上市股份公司股东不得超过200人，因此非上市公司股权激励对象往往限于高管和核心技术人员。
实践中，有的公司为了规避《公司法》的限制规定，通过设立代持股机构（如公司、合伙企业、自然人等）解决，但通过该等安排导致实际股东人数超过200人的，依据《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》1，在申请行政许可时，应当已经将代持股份还原至实际股东、将间接持股转为直接持股。
同时，证监会对拟上市公司代持股问题亦持否定态度，发起人股东人数按直接持股和间接持股累加计算。
因此，在确定激励对象的人数时，应留意上述限制规定，避免股东人数成为公司未来上市的法律障碍。
就公司董事和监事能否作为激励对象，按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
但是，《证监会股权激励有关事项备忘录》（2号）规定，为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。
上述规定存在一定的冲突，但从公司治理规范性的角度考虑，一般不建议非上市公司的独立董事（若有）和监事作为激励对象。
（三）持股方式实践中，股权激励采取不同的操作模式，可对应不同的持股方式。
一般有直接持股、间接持股和混合持股三种方式，对比如下：（图3：三种持股方式对比）对于间接持股而言，常见的持股主体为设立有限合伙或有限公司，其作为持股主体主要区别如下：（图4：两种持股主体对比）从以上比较可知，有限合伙企业相对有限责任公司的主要优势在于：第一，机制灵活，法规限制少。
通过订立合伙协议，可以灵活制订合伙人入伙、退伙制度和分配机制，进而实现激励意图；第二，普通合伙人可以较小的投资额掌握企业的管理权限，有利于保障公司对持股主体的控制力；第三，税收优惠，有限合伙企业不缴纳企业所得税，避免了双重税赋。
四、实施中需注意的法律风险如前所述，股权激励并非又甜又不蛀牙的糖，除了激励的正面效用，也存在需要注意的法律风险。
（图5：股权激励不是又甜又不蛀牙的糖）（一）创始股东股权稀释风险当然，公司的股权结构不是完全倚靠创始股东/实际控制人的设想和铺排实际运行，而是从公司创业到上市，通过不断融资引入外部投资者，在博弈中逐渐形成的，需要适应实际经营的需要。
（二）股份支付导致的财务风险如前所述，按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额2。
据此，股份支付的会计处理，在一次性减少公司当期损益的同时增加了资本公积，对公司的净资产没有影响，但对未分配利润等指标却有重大影响，若公司利润比较薄弱，将公允价值与激励对象受让成本间差额一次性计入管理费用3，很可能导致公司当期亏损。
判断是否构成股份支付，按照证监会发行部对保荐代表人培训所明确的要点，应把握如下两个条件：其一，发行人是否换取了职工和其他方提供的服务。
包括向员工（包括高管）、特定供应商等低价发行股份以换取服务的，应作为股份支付进行会计处理；其二，是否存在与公允价值之间的差额。
此外，以下情况可排除适用股份支付原则进行会计处理：（图6：排除适用股份支付的情形）股份支付带来的财务影响和业绩风险，是拟上市企业不容忽视的问题。
（三）股权纠纷风险实践中，很多公司出于操作方便，避免办理工商变更登记等相关手续，往往采取股权代持的方式。
一旦员工离职，与公司无法就股权回购问题达成一致的，双方容易就这么“开撕”。
同时，股权激励与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而处于种子期或成长期的非上市企业，一般财务存在不规范的地方。
如公司真实盈利，却在财务报表上体现为亏损，造成公司真实经营和绩效考核的失真，从而引发公司与激励对象的矛盾。
此外，激励对象取得公司股权以后，作为新股东，有可能与创始股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，也有可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅自离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的风险。
更为重要的是，对于股权激励纠纷的法律性质，过去在司法实践中存有争议。
引起围观的富安娜天价股权激励索赔案历时两年多的“法槌落定”（文后附此案简要经过），对股权激励纠纷的法律性质、股权激励制度的法律适用等问题作了进一步明确的指引。
就股权激励纠纷属于劳动争议还是合同纠纷，应该适用《劳动合同法》还是《公司法》及《合同法》，该案判决认为，员工在公司处工作，向公司认购了股票，其与公司形成两种法律关系，一种是基于其劳动者的身份与公司构成劳动合同关系，另一种是基于其认购了公司的股票成为公司的股东，与公司形成了股东与公司之间的关系。
员工所持有公司股份系其在公司任职，且以优惠的条件获得的，而给予员工购股资格并非公司作为用人单位的义务，因此员工与公司是股东与公司之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。
综上所述，虽然非上市公司实施股权激励没有明确适用的法律法规，但有关上市公司股权激励相关规定具有良好的参考意义。
股权激励并非简单地授予员工股权就可实现长远发展，实施时机、激励对象和持股方式都是需要企业家充分考虑的问题。