第五章薪酬水平的确定
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
人力一级第五章选择简答汇总
2
四、人力资本理论：人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有 影响。 8 P426-427 对劳动力需求模型修正的三种理论：
一、薪酬差异理论：如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括：①培 训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少；等等。 二、效率工资理论：认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通 过以下方 法 ，高 薪 酬 可 以 提 高 企 业 效 率 ：① 吸 纳 高 素 质 应 聘 人 员 ；② 减 少 跳 槽 人 数 ，降低 员工的 流失率 ；③ 员工对 企 业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少管理及其 相关人员的配备。 三、信号工资理论：是对劳动力需求模型的另一种修正。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低 于市场薪酬水平的薪酬。 9 P428-429 对劳动力供给模型修正的三种理论： 一、保留工资理论：在应聘者当中每个人心里都有一个底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管 这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。 二、劳动力成本理论：理 论 前 提 是 ， 通 过 自 我 投 资 (如 教 育、 培 训 、 经 验 )来 提 高 工 作 能 力 的 人 将 获 得 更高的薪酬。 三、岗位竞争理论：劳动力成本理论认为，企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高，而工作岗位竞争理论则 认为，劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。该理论认为，在劳动力市场上，劳动者并不是为薪 酬而相互竞争，因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。他们是凭自身条件而参与岗位的竞争。 10 P431-433 薪酬策略类型：跟随型、领先型、滞后型、混合型。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略；混合型为非传统的 【简答】 薪酬策略 跟随型薪酬策略：是企业最常用的方式，适宜平稳期发展的企业。力 图 使 本 企 业 的 薪 酬 成 本 接 近 产 品 竞 争 对 手 的 薪 酬 成 本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。长期以来，企业管理者为“跟随型”策略归纳了三点理由： ①薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降；②薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市 场上的招聘能力；③关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的 竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。 领导型薪酬策略：没有工会组织的企业适宜采用领导型、跟随型。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员 工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平也可能带来一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的 压 力 ，还 会 影 响 到 产 品 或 服 务 的 竞 争 力 ；还 可能将高 薪转 嫁 到消费者身上。企业采取领先策略之后，求职者的质量 有所 提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响。 滞后型薪酬策略：适合在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期使用。滞 后 型 薪 酬 策 略 强 调 企 业 薪 酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，可能会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是企业能保证员工在未来 可 以 得 到 更 高 的 收 入 ，如 享 受 年 终 分 红、股票期权，期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也 会增强， 从而企业的劳动生产率也会提高。 混合型薪酬策略：非传统的薪酬策略方式，只要效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。根 据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均 水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平；根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略 11 P433-434 激励理论：马斯洛的需要层次论、双因素论、需要类别理论、期望理论 一、马斯洛的需要层次论：人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些 需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。已
串讲 第五章 薪酬管理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
而非货币薪酬则指有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，是心理效用。
一种与职业发展有关，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定。
一种与工作环境有关，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，称之为社会性肯定。
二、薪酬管理的内容在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服务企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环称为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬的日常管理时薪酬管理的重点工作。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资三、市场薪酬调查的种类薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型，从薪酬调查的主体来看，薪酬调查有分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查科分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查一般由咨询公司完成，专业性薪酬调查由专业协会针对薪酬状况进行的调查，例如美国管理学会（AMA）、美国行政管理协会（AMS）。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨ 薪酬 ¨
个月基本 RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
酬
¨ RMB
¨ 薪酬
个月基本
薪酬调查问卷节选（3.3）
4、股票期权 ✓有资格享受股票期权 的员工类型 ✓ 期权授予频率
2495
1330
总务员
1820
2730
1456
低位数 1794 1407 1376 1625 1120 1243 998 1092
例：关键岗位的薪酬水平状况
关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较 大，地区差异也较大。如工程造价：
地区
江苏南京 上海 重庆 四川成都
广东 江苏 南京 浙江温州
（3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》
（4）市场供需状况： 人才市场排行榜
（5）潜在替代物： ——机器 ——人
（6）产品的需求弹性：
（7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100%
（8）社会文化 美国一般高级经理人的年收入为 普通员工的80～150倍，而日本 的大约为17倍
补充：影响薪酬的有关立法
程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。
l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。
………
薪酬调查问卷节选（3.2）
1、有保障的奖金 相当于多少个月的 基本薪酬？
管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
非管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
操作人员
¨有 ¨ 没有
个月
2、浮动奖金
✓
过去12个月支
✓ 期权授予基准
✓ 股票期权计划（请提 供文本复件）
ａ 享受员工类型 ｂ 最高可能数量 ｃ 股票价格或折扣 ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
月
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据基本薪酬百分比
确定
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 不提供
¨
%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨
%股票价格折扣
¨
年
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予3年后 %
¨ 授予4年后 %
¨ 授予5年后 %
¨ 授予6年后 %
¨ 授予7年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
调查所得数据－货币价值 企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关 系。
频度分布。 趋中趋势衡量：
平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 离散分析： 标准差 百分位或四分位 回归分析
例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况
企业
岗位
月薪/年收入
注册造价员 5000~7000元/月
重钢三峰环境产业有限公司 （多招聘专科生，工作经验3年
薪序酬调查的程
确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
确定调查范围
确定调查的企业：可比性 确定调查的岗位：可比性 确定调查的数据 确定调查的时间段
统计分析调查数据
数据排列法 频率分析法 回归分析法 图表分析法
选择调查方式
企业之间相互调查
委托调查 调查公开信息 问卷调查
疗养、祝金） ⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
（7）年龄与工龄
为什么要考虑工龄因素：
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
（8）特殊行业工种
——民航 ——铁路
——石油 ——煤矿
2、外在因素：与客观环境有关的因素
（1）生活费用水平： 居民消费品价格指数
（2）企业负担能力：
成本压力大，必须保证高投入高 回报，通常规模较大、投资回报 率较高、薪酬成本在企业经营中 所占比率较低、产品市场上的竞 争者少的企业采取这种政策。
优点
局限
薪酬领先政策
市场薪酬水平策略选择
•企业的风险较小 •能够吸引到足够数量的员工 •确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致
难以吸引非常优秀的求职者 甄选成本较高 薪酬调整在很多情况出现时滞
第五章 薪酬水平的确定
第一节 薪酬水平含义和薪酬水平策略
一、薪酬水平及其外部竞争力的概念
1、薪酬水平与薪酬标准 2、薪酬的外部竞争力
薪酬水平及外部竞争性的作用
市场薪酬水平策略选择
薪酬领先政策
•能够提高组织吸引和保留高质 量劳动力的能力 •减少企业在员工甄选方面支出 的费用 •有助于改进员工的工作绩效 •减少因薪酬问题引起的劳动纠 纷
对应本企业 所属部门
岗位
会计主
财务审计部 出纳
2345
3518
1876
会计
2294
3441
1835
党群及人力 资源部
人事员
2708
4062
2166
科技信息部 网络管理员 1866
2799
1493
设备维修工 2071
3107
1657
餐厨厂 库管员
1663
第二联系人
姓名：
职位：
电话：
传真：
通讯地址：
Email地址：
3. 行业类型：
□ 银行业
□ 石油／化工／能源业
□ 建筑业
□ 医药保健业
□ 消费品行业
□ 零售业
□ 跨行业集团企业
□ 电信业
□ 高科技行业
□ 交通业
□ 保险业
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工
¨ 授予6年后 %
¨ 授予7年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
月
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨根据基本薪酬百分比确
定
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 不提供
¨
¨
%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份金额
优秀员工（包括各种技能人才）
第三节 薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订 相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种 政策转化为薪资水平和薪资结构的时候 所需要的资料。
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • 标志性特征 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的特征
所采取的货币形式 所采取的非货币形 式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征 • 日期 • 工作 • 个人 • 薪资
国际资料
薪酬调查问卷节选（3.1）
一、 一般信息
1. 公司名称：
2. 联系方式： 第一联系人
优点
局限
市场跟政随策策略
市场薪酬水平策略选择
•有助于提高员工的组织承诺度 •成本压力小
削弱企业吸引和保留员工的 能力
员工流失率较高
优点
局限
市场政滞策后策略
市场薪酬水平策略选择
•灵活
•有针对性
根据职位族确定不同的竞争性薪 酬政策：
根据薪酬的构成来确定不同的竞 争性薪酬政策。
相互配合不好，容易产生内 部不公平性
北京
工作经验
5年 5年 6年 6年
5年 7年 10年 12年
职称
造价员 造价师 造价员 造价员
造价师 造价师 造价师 造价师
年收入
6万 7.5W 6-8万 7万
10万 12万 12W 15W
案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资 与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩” 工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等 级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管 理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职 务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位 的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每 年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的 达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉 开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研 人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又 鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。