薪酬管理-第五章-薪酬水平决策
第五章 薪酬水平及其外部竞争性
此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会 主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监 督管理费用。
7
作用二：控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密 切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。
显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的 薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相 对成本也就越高。
（一）薪酬领袖政策
又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支 付高于市场平均水平的薪酬战略。
采用此政策的企业的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争 者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至 无弹性的）
11
较高薪酬水平的可能收益包括：
薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来 确定本企业下年度全年的薪酬水平。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己 的薪资在全年都低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
18
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
薪酬管理(第四版)刘昕-第5章-薪酬水平
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
《薪酬管理》(第四版)教师用
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至 店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚 至高于省会城市郑州的同行业工资。
间接薪酬
人工成本 人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。
我国劳动部门关于 人工成本的规定
我国财政部门关于人 工成本的规定
薪酬的功能
员工方面
• 经济保障功能 • 激励功能 • 社会信号功能
企业方面
• 实现战略，改善绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革 • 控制经营成本
社会方面
薪酬的发展简史
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风
“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
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二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用
• 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业
经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
较高薪酬水平可能收益包括： • 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 • 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员
•离散分析 第一，标准差分析 第二，百分位分析 第三，四分位分析 第四，中值分析
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。
优势： • 具有较强的灵活性和针对性 • 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 • 有利于合理控制公司的新产成本开支 • 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标
• 职位或职业分类 (1) 薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问
题? (2) 所调查的职位是不是很少见 ? （3）哪些职位是基准职位 ( 标杆职位 ) 或关键职位 ?
特征的基准职位作为比较的标尺或基础： ● 能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位 ● 许多组织中普遍存在，广为人知的职位 ● 工作内容相对稳定的职位 ● 市场工资率公开的职位
• 频度分析
——将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低 到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。
9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000
0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19
系列1
• 趋中趋势分析 第一， 简单平均数或非加权平均数：
津贴、服务和奖金)的数据 ? (6) 如果第 (5) 个问题的回答 “ 要 “ 的话 , 那应详细
到什么程度 ?
(2)数据收集 • 电话方式 • 邮寄调查问卷 • 面对面访谈
薪酬调查表
基本信息
姓名 :
填写日期： 年 月 日
职务名称 :
职务编号：
所属部门 :
部门经理姓名：
岗位职责 : （1） （3）
的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象. 职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同
带来的薪酬差异? 特定的企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中的位置不同带来薪酬
差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
（2）分析数据
市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互 寻觅和相互匹配过程
随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透 明化，薪酬水平趋于市场化。
信号模型理论(signaling theory)
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称
问题所作的一种补充解释。 在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图
平和薪酬结构等方面的信息。
从调查的组织来看，正式调查分为：
• 商业性薪酬调查 • 专业性薪酬调查 • 政府薪酬调查
美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水 平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖 于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主 会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有 23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理 协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他 雇主提交正式问卷的方式来进行调查。
保留工资理论(reservation wage theory)
保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于 劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断， 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己 心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。
市场搜寻理论(job search theory)
平均薪酬水平
职位薪酬之和 总调查企业数
适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对
手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，
采用简单平均数分析法最好。
平均薪酬
第二，加权平均法：
n
员工人数
薪酬
i1
n
企业员工人数
i1
当某公司从事某种职位工作人员数量较多， 则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬 数据影响也越大。
劣势： • 员工吸引力弱 • 员工流失率高
补偿措施： • 股票或者股票期权 • 富有挑战性的工作 • 理想的工作地点 • 良好的同事关系
4、混合政策
混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位
混合原则： –对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 –对普通员工实施匹配型薪酬策略 –对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 –不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策
（2） （4）
任职资格： （1） （3）
（2） （4）
薪酬的构成及数量 : 薪酬构成 : 奖金构成 : 福利构成 : 津贴构成 :
数量： 数量： 数量： 数量：
请简要说明你对薪酬的满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据的统计分析
（1） 核查数据 企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告
吸引力
领先 政策
跟随 政策
滞后 政策
混合 政策
薪酬政策目标
人才 保持力
劳动力成 降低对收 提高劳动 本控制 入不满 生产率
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查的概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种 调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关 企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水
竞争组织的影 响分析
调 查 对 象 分析所需收集数
的选择
据的种类
薪酬调查前的准备工作
• 规划 （1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查 ? (2) 有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据 ? (3) 如果 (1) 、 (2) 两个问题回答的是 “ 没有 “ 的
话, 那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能 不能通过培训来做一些必要的工作 ? (4) 应该选谁来从事这方面的工作 ( 基于个人的知识、技 能与兴趣 )? (5) 什么样的技术和攻关技巧是必要的 ? (6) 输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否 具备 ? (7) 收集数据的时间是什么 ?
• 竞争组织的影响分析 （1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一
特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制 了劳动力市场？ （2）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没 有一定关系？
• 调查对象的选择 (1) 哪些组织对求职者有重要影响? (2) 哪些组织的的员工从该组织跳到了实施调查方案的组织
第五章 薪酬水平决策
一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
组成结构尴尬局面
2、市场追随政策 ——市场匹配政策
适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： • 保持企业在产品市场竞争力 • 保持企业在劳动力市场竞争力 • 具有一定的劳动吸引力 劣势： • 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才
ห้องสมุดไป่ตู้
3、拖后政策
适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）
2、薪酬调查的目的
• 调整薪酬水平 • 调整薪酬结构 • 估计竞争对手的劳动力成本 • 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
3、薪酬调查的步骤
薪酬调查的实施过程分为三个阶段：准备阶段，数据收 集以及数据统计分析阶段 。 （1）准备阶段
工作 规划
职位或职 业分类
薪酬结构 分析
劳动力市 场鉴别
• 薪酬结构分析 (1) 如果一个组织有多个薪酬方案 , 那么该项调查要涉及
所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构 ? (2) 如果组织的薪酬结构很独特 , 那么从其他组织中得到
的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了 ? (3) 其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题 ?
• 劳动力市场的鉴别 (1) 劳动力市场是否已经被合理地确定 ? （2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？ （3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？
工的工作绩效。 • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加
薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 • 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。
薪酬领先政策缺陷？
– 高薪酬成本，财务压力大 –对员工激励持续性不够 –容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工
• 企业行业因素：行业规模大，人均占有资本投资比例 高，支付高薪酬； 行业工会化程度，工会实力强，薪 酬水平高；