企业工资制度
企业工资管理制度(精选8篇)
企业工资管理制度（精选8篇）企业工资管理制度第1篇一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：略四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
公司职工工资制度（3篇）
公司职工工资制度公司的职工工资制度是根据职工的岗位等级、工作经验、能力水平、绩效表现等因素来确定的。
一般来说，公司的工资制度会包括以下几个方面：1. 职级薪资：不同职位的工作岗位会被划分为不同的级别，每个级别对应一定的薪资范围。
职级薪资通常会基于市场调研和公司内部具体情况来确定。
2. 工龄工资：员工的工作经验和在公司工作的年限也会对工资产生影响。
通常来说，员工在公司工作的年限越长，工资也会相应增加。
3. 奖金与绩效：公司会根据员工的工作表现和绩效水平来发放奖金。
奖金通常会与员工的工资挂钩，优秀的表现会有更高的奖金。
4. 加班工资：如果员工需要加班或者在非工作时间工作，公司可能会根据规定发放加班工资。
5. 补贴与津贴：公司可能会根据员工工作的环境和需求，提供一些补贴和津贴，如交通补贴、通信补贴、餐饮补贴等。
这些补贴和津贴通常不计入基本工资。
除了以上几个方面，公司的工资制度还可能包括其他一些补偿项目，如福利待遇、退休金等。
同时，公司的工资制度也可能受到国家法律法规的限制和规定，例如最低工资标准等。
需要注意的是，不同公司的工资制度可能会有所不同，具体的工资待遇还会受到公司的财务状况、行业竞争状况和地区经济发展水平等因素的影响。
公司职工工资制度（二）第一章绪论1.1 背景和目的随着社会经济的发展和劳动力市场的竞争，建立科学、合理的职工工资制度对于企业的持续发展和员工的激励具有重要意义。
因此，本公司制定了一套完善的职工工资制度，旨在激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，并确保公平、公正的薪酬分配。
1.2 建立职工工资制度的原则本公司制定职工工资制度的原则如下：1）公平公正：以工作量、工作难度、工作质量和工作成果为基础，确定员工的工资水平；2）激励性：通过激励机制，鼓励员工为公司创造更大的价值和贡献；3）透明公开：职工工资制度的制定和调整应该公开透明，让员工清楚了解该制度的规定和计算方式；4）可行性：职工工资制度应该符合公司的经济状况和可持续发展的要求，防止过高或过低的工资水平造成的财务压力或员工流失。
企业员工工资分配制度
企业员工工资分配制度企业员工工资分配制度是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的切身利益和企业的稳定发展。
一个合理的工资分配制度应该具备公平性、激励性和合法性。
以下是一个可能适用于企业的员工工资分配制度：一、基本原则1. 公平性原则：工资分配应该公平合理，体现员工的工作价值和工作能力。
2. 激励性原则：工资分配应该具有激励作用，激发员工的积极性和创造力。
3. 合法性原则：工资分配应该符合国家法律法规和政策规定。
二、工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、能力等因素确定基本工资。
2. 绩效工资：根据员工的绩效表现、工作成果等因素确定绩效工资。
3. 奖金福利：根据企业的经营状况、员工的贡献和表现等因素发放奖金和福利。
三、工资分配方式1. 以岗定薪：根据员工所在岗位的性质、职责和工作量等因素确定工资标准。
2. 以能定薪：根据员工的能力、技能和绩效表现等因素确定工资标准。
3. 以绩效定薪：根据员工的绩效表现和工作成果确定工资调整幅度。
四、工资调整机制1. 定期调整：根据企业整体经济状况、市场薪酬水平和员工个人表现等因素定期调整员工工资。
2. 晋升调整：员工晋升时相应调整工资水平，以激励员工积极进取。
3. 特殊调整：对于企业有特殊贡献或特殊情况的员工，可以给予特殊的工资调整。
五、监督与考核1. 建立健全的监督机制，确保工资分配的公平性和合法性。
2. 对员工的工资满意度进行调查，及时了解并解决存在的问题。
3. 对工资分配制度进行定期评估和改进，不断完善和优化制度。
总之，企业员工工资分配制度是一个系统性工程，需要综合考虑企业的实际情况和员工的利益诉求。
通过制定科学合理、公平公正的工资分配制度，可以有效激发员工的积极性和创造力，促进企业的稳定发展。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
企业工资薪金制度
企业工资薪金制度企业工资薪金制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，给予相应的工资和福利待遇。
一个合理的工资薪金制度对于企业的发展和员工的激励非常重要。
下面是一份示例的企业工资薪金制度，以供参考：第一部分工资组成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作质量、完成的任务以及达成的目标等给予相应的绩效工资。
3. 加班费：对于超过正常工作时间的加班，按照国家有关规定给予加班费或调休。
4. 奖金：根据员工在工作中的突出表现和出色贡献，颁发相应的奖金。
5. 津贴和补贴：针对特定岗位或特殊工作环境给予相应的津贴和补贴，如高温津贴、交通津贴等。
第二部分薪金核算1. 薪金核算周期：按月结算工资薪金。
2. 薪金核算方式：将员工的出勤情况、加班情况、绩效情况等进行核算，由人力资源部门进行计算并发放工资薪金。
3. 薪金核算依据：薪金核算依据基于员工的考勤记录、绩效考核结果以及其他相关数据。
4. 薪金核算流程：人力资源部门定期收集并核算员工的工资信息，然后进行审核和调整，最后将工资薪金发放给员工。
第三部分福利待遇1. 社会保险和公积金：根据国家法律和政策规定，为员工提供社会保险和公积金缴纳。
2. 带薪年假：员工享有带薪年假，具体天数根据员工的工作年限确定。
3. 病假和调休：员工如因病无法工作，可申请病假，并根据情况享受带薪或无薪病假。
同时，员工还可以申请调休，将加班时间转换为休息时间。
4. 节假日福利：对于法定节假日，员工享受带薪休假，并可以获得相应的节日福利待遇。
5. 员工培训和发展：给予员工参加培训和进修的机会，通过提升员工的技能和知识来促进其个人发展。
6. 健康检查和体检：定期为员工提供免费的健康检查和体检，确保员工身体健康。
7. 其他福利待遇：根据企业的实际情况和员工的需求，可以提供一些特殊的福利待遇，如公司旅游、员工生日礼物等。
第四部分管理和监督1. 工资薪金管理：由人力资源部门负责管理工资薪金制度的实施和执行，并及时解答员工的相关问题和疑虑。
公司薪酬管理制度(通用5篇)
公司薪酬管理制度（通用5篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度21、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。
根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。
下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。
1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。
这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。
例如一些行政助理、后勤保障人员等。
固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。
2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。
通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。
这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。
绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。
3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。
企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。
这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。
薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。
4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。
企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。
这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。
综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。
不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。
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企业工资制度的四种模式
项目工薪制
实行单位：某集团第一分公司
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目
经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数
2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：
项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]
本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]
计划工期＝定额工期×(30-60%)
效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额
项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制
实行单位：大连商业大厦
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具
备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
2.年功工资单元。
它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，
是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元(即奖金)。
它是员工收入中与企业或二级核算单位经
济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
其发放
原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
4.特殊工资单元。
它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。
主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
岗位职务浮动工资制
实行单位：华中航运集团有限公司
岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。
一、归并简化工作
对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。
具体办法是：
1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位
的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。
2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担
风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的
工资标准。
3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次
和工资标准。
如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业
中的同类工种的差别。
4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。
通过岗位测评，公司
各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。
如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。
5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。
这样，即有效地克服
了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。
实施中，员
工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均
合并为档案工资管理。
此外，为了照应员工积累劳动的贡献和
技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作
l.实行"双挂钩"浮动。
即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮
动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行
工效工资，否则下浮。
直属各单位则将员工岗位职务工资的
20%。
30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，
否则下浮。
当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，
也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
3.实行岗位浮动。
即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生
活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。
由于岗位职务工资实行一
岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的
经济效益和物价指数作相应调整。
岗效薪级工资制
实行单位：宝钢
岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。
各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实
行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。
一岗一薪适用于操作
技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力
要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗
位。
岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。
制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。
2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。
每年技职工
工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，
得益也不同的合理差别。
同时保留原效益工资。
这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
（综合整理）。