新金融时代下人才发展机制PPT讲义课件
第九章 新经济时代的人才组合规则
第九章新经济时代的人才组合规则在新经济时代生产力的内涵有了新的扩展与诠释知识、科技、智力已成其家族新成鱼。
社会生产力水平的提高已不再仅依靠技术的运用。
知识的积累科学的创新同样可大幅超速地发展社会生产力。
知识成为直接的资本和财富后拥有知识的人才无疑也就成了资本与财富的不竭源泉也就成了与知识经济划等号的新经济越以生存与发展的根本。
新经济所需要的新型人才是具有创造性、多样性和综合性的人才一一一一具有丰富的应用型知识掌握思维方式的人。
创造性人才即具有独立的不断获取和创新知识。
信息的能力的人才。
多样性的人才即强调人才的个性发展充分挖掘各种人才的潜能在动态中适应新经济发展需要的人才。
在一定意义上讲新经济就是人才经济新经济的竞争就是人才的竞争。
但是拥有了人才并不等于拥有了一切。
人才也需要管理、组织也要遵守组合规则否则就不能量才使用人尽其才。
在新经济时代不但需要各种不同类型的新型人才而且还需要对这些不同的人才进行全新的组合以适应新经济发展的需要这就是一种新型的人才组合规则。
新经济的主要特征就是知识和信息在经济发展中起决定性的作用而拥有知识的知识分子即科学家已经不再是原来意义上的单纯的知识分子他们不但是知识的拥有者和创造者而且更直接地成为了财富的拥有者和创造者他们成为了新经济的新宠儿——新兴的知本家。
随着知本家的出现另外一个新兴的阶层——知本营这家也如雨后春笋般地诞生和成长起来。
作为时代新宠的知本营运家不仅具有丰富的学识和平统的企业家才华而且具备超凡的知识资本营运能力。
因此知本营运家是对企业家的超越。
知本和资本的结合才能共同塑造新经济。
知本家和知本营运家的联手就会共同开创新经济的未来。
甚至有些知本家本人就具备企业家的素质而成为兼知本家与知本营运家为一体的双重身份集中体现了新经济的人才组合这一新规则。
新经济社会是非常复杂的社会知识爆炸信息爆炸科技发展日新月异并且学科分化越来越细。
在这样的知识海洋中单个的人谁也无法完成复杂的系统工程而需要不同类型的人才有机地结合起来组成一个系统发挥系统的整体功能和群体效应这才能表现出强大的创新能力而直接推动新经济的发展。
金融行业的人才发展与培养
金融行业的人才发展与培养金融行业作为现代经济的核心，一直以来都需要高素质的人才来支撑其快速发展。
本文将探讨金融行业的人才发展与培养，并提出相应的建议。
一、需求与趋势随着金融市场的不断扩大和金融创新的推进，金融行业对人才的需求日趋增加。
特别是在金融科技领域的崛起和互联网金融的飞速发展下，对人才的需求更为迫切。
传统金融知识结合技术能力的人才成为了市场的宠儿。
二、人才培养模式针对金融行业的人才发展需求，可以采取多种培养模式。
一方面，高等教育机构可以开设相关专业，提供理论培训；另一方面，金融机构可以与高校合作，开展实践教学，培养具有实际操作能力的毕业生。
此外，金融行业还可以通过引入外部人才、培养骨干员工等方式来提升人才队伍的整体素质。
在引进外部人才时，要从全球范围内吸引优秀的金融专业人才，并提供良好的薪酬和职业发展空间。
在培养骨干员工方面，可以通过内部选拔、培训等方式，提升现有员工的专业素质和管理能力。
三、专业技能与素质要求金融行业的从业人员需要具备一定的专业技能和素质。
首先，他们要具备扎实的金融理论基础和相关法律法规知识，能够熟练操作金融工具和分析金融市场。
其次，他们需要具备较强的数理统计能力和数据分析能力，能够从大量的数据中提取有效信息。
此外，良好的沟通能力、团队合作精神和应变能力也是金融人才所必需的。
四、建议与展望为了有效推动金融人才的发展与培养，需要从多个方面入手。
首先，教育部门应加大对金融专业教育的投入和支持，建设一流的金融学院，培养更多的高级金融人才。
其次，金融机构应积极开展校企合作，为高校学生提供实习机会和职业培训，帮助他们更好地适应金融行业的要求。
此外，政府应出台相应的政策，鼓励金融机构加大对人才的培养投入，并提供相应的激励措施，吸引更多的优秀人才进入金融行业。
展望未来，金融行业的人才发展与培养将成为重要的议题。
随着金融科技的不断创新，金融行业对具备专业知识和技术能力的人才的需求将进一步增加。
2024版商业银行人力资源管理培训课件PPT课件
contents •商业银行人力资源管理概述•商业银行人力资源规划•商业银行员工招聘与选拔•商业银行员工培训与开发•商业银行员工绩效管理•商业银行员工福利与激励•商业银行人力资源管理挑战与对策目录商业银行人力资源管理定义与特点定义以人为本系统性动态性商业银行人力资源管理重要性提升员工素质与技能通过培训、选拔和激励等措施，提高员工的专业素质和业务技能，增强银行的核心竞争力。
实现银行战略目标将人力资源管理与银行战略目标相结合，确保银行业务发展与人力资源管理的协同推进。
提高银行绩效优化人力资源配置，提高员工工作效率和满意度，进而提升银行整体绩效。
目标建立一支高素质、专业化的员工队伍。
实现银行人力资源的优化配置和高效利用。
•构建和谐稳定的劳动关系，提高员工满意度和忠诚度。
任务制定并执行人力资源规划，确保银行人力资源需求得到满足。
完善招聘与选拔机制，吸引和留住优秀人才。
需求分析供给分析供需平衡策略030201人力资源供需预测人力资源战略规划制定确定战略目标制定实施计划资源保障措施人力资源规划实施与评估监督检查规划实施对规划实施过程进行监督检查，确保各项工作按照计划要求进行，及时发现和解决问题。
效果评估员工招聘渠道与方法通过内部推荐、内部竞聘等方式，充分利用现有员工资源。
与高校合作，定期举办招聘会，吸引优秀毕业生加入。
通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才。
与猎头公司合作，寻找高端人才。
内部招聘校园招聘社会招聘猎头公司员工选拔标准与流程选拔标准选拔流程试用期管理制定试用期考核标准和管理办法，对员工在试用期的表现进行跟踪和评估，确保员工符合岗位要求。
录用通知向被录用的员工发送正式的录用通知，明确报到时间、地点和所需材料。
试用期转正对于表现优秀的员工，按时办理转正手续，享受正式员工待遇。
对于表现不佳的员工，及时进行沟通辅导，必要时可解除劳动合同。
员工录用与试用期管理员工培训需求分析确定培训目标01分析岗位需求02评估员工现状03员工培训计划制定与实施制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间、地点、方式等。
人才发展体系建设方案PPT(共27页)
• 建立经理人 素质模型； • 中、高层管 理人员素质盘 点； • 招聘引入测 评工具。
• 筛选和优化现有 测评工具，建立规 范的评估体系； • 360度评估问卷优 化及信息化建设。
• 梳理现有素质模 型，优化模型内容； • 胜任力评价体系 搭建完成。
2008 2009 2010
2011
2012
14
动机
能力
知识 经历
9
应用与实践
• 岗位薪酬体系
应
通过岗位价值评估，建立相对科学和公平的薪酬体系，对内
用 层
科学
公平，科对学 外具备竞争科力学。
科学
选人
育人
用人
留人
面
• 岗位评估，重新
• 薪酬体系与评估
梳理岗位序列及岗
体系、绩效管理体
位价值，梳理薪酬
系联动。
岗位岗薪位酬薪体酬系体系
基
岗位 岗位 体系 体系 定级 定级 建立 建立
面
专业 序列
资深经理
高级经理
管理 序列
总经理级 储备
副总、助总级 储备
部门经理级
专业经理 基层员工
外部招聘进入
人才风险 关键节点
19
应用与实践
应
用
科学
层
育人
面
• 科学育人
人才加速发展，资源合理分配。
•培训学院建 立； • 培训设计基 于管理评估结 果，各层级管 理系统培训的 开展。
• 讲师队伍的建 设； • 公司全方位人 才盘点为培训提 供更全面信息支 持，选择性地培 训设计，提高培 训投入产出。
胜任素质模型
人才发展系统 绩效管理体系
目标 设定
过程 管理
金融行业的人才培养与人力资源管理培训课件
员的管理能力和领导魅力。
高层管理人员培养
03
组织参加EMBA、MBA等高端课程，提升战略思维、创新能力
和国际视野。
在线学习平台建设与资源整合
建设在线学习平台
搭建完善的在线学习平台，提供丰富的课程资源，满足员工随时 随地的学习需求。
资源整合与共享
整合内外部优质教育资源，包括知名高校、培训机构、行业专家 等，为员工提供多元化的学习选择。
职业规划辅导
开展职业规划辅导，引导员工认识自身优势和不 足，制定个人职业发展规划和目标，并提供必要 的支持和指导。
培训管理体系建设
05
及效果评估
培训需求分析、计划制定和执行跟踪
培训需求分析
通过岗位分析、员工能力评估和业务需求调研，明确培训 目标和内容，确保培训内容与业务需求紧密相关。
计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训 课程、讲师、时间安排等，确保培训计划的合理性和可行 性。
教学方法、演讲技巧等方面的培训，提高内部讲师的教学水平。
03
管理机制
建立内部讲师管理机制，包括激励措施、考核评价和持续改进等方面，
确保内部讲师队伍的稳定和持续发展。
培训效果评估方法介绍和案例分享
评估方法
介绍多种培训效果评估方法，包括问卷调查、考试、实操演练等 ，帮助企业选择合适的评估方法，客观评价培训效果。
关键岗位和核心能力要求
投资银行家
具备深厚的金融理论基础和丰 富的投资经验，能够为企业提 供专业的投资建议和资本运作
方案。
风险管理师
具备扎实的风险管理理论知识 和实践经验，能够识别、评估 和管理各类金融风险。
金融分析师
具备敏锐的市场洞察力和数据 分析能力，能够为金融机构提 供准确的市场分析和投资建议 。
人才发展理论课件
过程推动控制能力 领导工作的两大方面：推动和控制。 目的，就安全快速。 推动主要是思想工作：和员工谈话 控制主要是对过程控制点的控制 案例：关心学习、关心想什么、关心交什么样的朋友 结果检查能力 领导要用50%的时间和精力做检查工作的。 检查的目的就是要即使发现问题，即使解决问题、改进问题
也喝汤。 3、给别人留面子 都是你一个人表现，结果是大家都紧张，发展严重
了大家会感到呼吸都困难。 ①伤了上级的心 ②伤了同事的义 ③误了自己的事
自我表现失败后切忌牢骚满腹
1、影响自己的情绪 你越发牢骚，你就越生气， 失败的情绪是可怕的，有了这种情绪一切都是灰蒙
檬的。不但自己受影响，同事，家人 都跟这你受影 响。 2、影响自己的形象 谁敢和发牢骚的人交往，慢慢的大家就感觉你这人 的问题。 3、影响自己的前途 牢骚发多了，你还那有7分31秒
2、在工作中学习
工作中学习的原则：举一反三 1、学原理 一件事情最核心的东西 任何事情，知道了原理，学起来就不难。 案例：营销员的原理 同客户建立关系 把东西卖出去 把钱收回来 案例：高科技的原理 高科技，就是现有的常规技术的从新组和，形成一种新的事
情。 1975年的米格25 很多事情的原理都一样.
2、办事不失信
诚信的问题 1、有多大的能耐就做多大的事 2、能干多少就是多少 3、干成什么样就是什么样
3、生活不失度
身体是革命的本钱 1、放松要适度 2、紧张要适度 案例：两个小伙买安眠药 3、消费要适度 案例：负翁 案例：刀削面
外出时自我保护的三个原则
1、便宜不能占
案例：古画都批量生产了那还不是假的，假的金元 宝
2、新建部门
新建部门，晋升的机会大。 一般来讲,新建部门条件都不太好,开始的时候都不
金融业的人才培养与绩效管理培训课件
考核机制应公开透明，让员工清楚了解评价标准和流程，避免出现 不公正的现象。
多角度评价
考核机制应采用多角度评价方式，包括上级评价、同级评价、下级 评价以及客户评价等，确保评价结果客观全面。
定期评估与调整
考核机制应定期进行评估和调整，以适应组织发展和市场变化的需要 。
及时反馈与调整
1 2
及时反馈
金融业人才培养的挑战
01
02
03
知识更新速度快
金融业涉及领域广泛，知 识更新速度快，要求人才 具备快速学习和适应新知 识的能力。
技能需求多样化
金融业岗位众多，不同岗 位对技能需求差异较大， 要求人才培养具有针对性 和灵活性。
竞争激烈
金融业人才争夺激烈，要 求企业在人才培养上加大 投入，提高培养质量和效 率。
人才选拔
注重应聘者的实际能力和潜力，而非仅仅关注学 历和经验。采用多种选拔手段，如面试、笔试、 案例分析等，确保选拔出的人才符合企业需求。
绩效管理
制定明确的绩效指标和评价标准，定期对员工绩 效进行评估和反馈。将绩效结果与薪酬、晋升等 激励措施相结合，激发员工的工作积极性和创造 力。
培训发展
建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、专 业技能培训、领导力培训等，帮助员工不断提升 自身能力，实现个人职业发展。
金融业的人才培养与绩效管 理培训课件
汇报人： 2023-12-29
contents
目录
• 金融业人才培养概述 • 金融业人才培养策略 • 绩效管理在金融业的应用 • 人才培养与绩效管理的融合 • 案例分析：成功企业的经验与启示 • 未来趋势与展望
01
金融业人才培养概述
人才培养的重要性
提升企业核心竞争力
第八章 金融机构人力资源管理《金融机构管理》PPT课件
2.薪酬管理
（1）确定薪酬管理目标 （2）选择薪酬政策 （3）制定薪酬计划 （4）调整薪酬结构
• 二、金融机构薪酬管理
1.我国金融机构薪酬现状
2.影响金融机构薪酬管理的因素
（1）金融机构外部因素 ①国家政策以及法律法规 ②其他金融机构的竞争 ③金融机构所处行业的特点
（2）金融机构内部因素 ①金融机构的经营战略和政策 ②金融机构财务状况
1.战略性人力资源管理
金融机构战略性人力资源管理是指金融机构为达到战略目标，系统地对 人力资源的各种部署和活动进行计划和管理，对机构自身进行全方位的改造， 使机构目标和员工个人发展目标保持匹配。首先，金融机构需要把自身改造 成一个弹性组织。其次，金融机构需要把自身改造成一个学习型组织。最后， 金融机构还需要把自身改造成一个激励性组织。
8.4 金融机构薪酬管理
• 一、薪酬与薪酬管理
1.薪酬
薪酬可以是内在的，也可以是外在的。内在的薪酬包括对完成某个任务 或达到某些绩效目标的表扬，薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在薪酬 的体现；外在的薪酬是切实可见的，有货币和非货币两种形式。外在的薪酬 又分为两种：直接薪酬，即雇主用货币形式来回报雇员完成的工作；非直接 薪酬，如健康保险，是雇主向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是 直接薪酬最常见的两种形式。
（2）绩效考核人员选取的标准 360度绩效考核方法 准确评估和预测原则、全员参与原则、客观原则、信息畅通原则
2. 金融机构绩效考核方法
（1）经济增加值（economic value added）方法
EVA＝税后净营业利润－加权平均资本成本×资本总额
（2）目标管理方法
（3）平衡计分卡方法 计分卡是将机构战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考
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人才发展策略
?强化及提升人员专业能力，以满足组织现况业务发展需求 ?网罗专业人力，发展菁英人才，以确保及扩大组织竞争优势
? Chinatrust
6
全方位人才发展体系
经营决策人才
中
Business
国
Management Development
信 托
e.g.金融经营管理班
金 融
核心人才发展机制
大
NEXT
从企业愿景到人才发展策略
公司愿景
打造世界级金融品牌
HR VISION ( 愿景 ) ：成为变动环境下组织发展的稳定力量 HR MISSION ( 使命 ) ：成就组织与个人的理想
1.我们致力于塑造快乐的工作气氛 2.我们致力于提升员工的成就感 3.我们致力于建构人才济济的环境 4.我们致力于成为业界的典范
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?重視細節 ?顧PT客S 服務
?品質銷導售向技巧與?彈PS性SV ?問題解客決戶管理 ?培TS育D 他人
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?…PSSV-coach
簡報技巧
?人際關係v ?溝通能力v ?彈性 v
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v?分析能v 力 v?技術導v 向 v?團隊合v 作 ?… v
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基金銷售訓練 -基礎篇
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推廣實務 基金銷售訓練 -進階篇 基金銷售管理訓練
进行绩效评估 处理压力下的情绪化反应
问题分析与解决技巧 专案管理 策略规划与方针管理
? Chinatrust
9
经营决策人才发展机制-金融经营管理班
整合性/全企业风险管理角度看金
基
融机构之经营(E.R.M.)
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??銷售技巧 ??客戶分析 ??…
?流程設進計階課程 ?組保險織規設劃計 ?廣告設計v ?作業程序 ?職信託能規分劃析 ?媒體分析
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?…全方位理財規劃 ?…
Portfolio management
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?創造力 ?判斷力 ?激勵他人
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??成就導向 ??問題解決 ??顧客服務
学
专业人才
管理人才
Technical Training
e.g. Training Roadmap
Leadership Development
e.g. Genuine Leadership Training
? Chinatrust
招募及聘用菁英人才
个 人 评 鉴 及 发 展 计 划
7
专业人才发展机制-学习地图(Training Roadmap )
v
v
8
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管理人才发展机制- Leadership Development
问题分析与解决技巧 创意思考 质量手法应用训练 流程分析与诊断改善
Vision/Mission Workshop 策略规划与方针管理 前瞻性思考
创新 能力
前瞻 能力
沟通 技巧
提供建设性回应 进行绩效评估 表达自我 (简报技巧） 知心领导技巧
4
பைடு நூலகம்
全方位金融服务
中信金旗下各事业部与各子公司组成矩阵型组织架构， 以达成跨事 业单位之资源共享与交互销售活动，为客户提供全方位金融服务
中国信托商业银行
中国信托保险经纪人公司
中国信托金融控股公司
中国信托综合证券公司 中国信托创业投资公司 中国信托资产管理公司
? Chinatrust
中国信托票券公司
5
稽核人員
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．經營策略分析 ．財務分析
投資型保單
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v
．決策能力 ? 前瞻能力
企劃
? 溝通技巧 ? 創新能力
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分協析調能能理台理財灣財力力規財規劃富劃人管的??員理流市程組團場與與架隊織競構合能爭 作力vvv能力vvv
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銷售
M類各：专初业階职理財系主規劃管案例 研討
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初階課程 稅賦基礎課程 /法令規範 v
新金融时代下人才发展机制
中国信托金融控股公司
主讲人介绍—黄淑芬(Sophia Huang)
现职
中国信托商业银行 人力资源总管理处个金暨信息HR服务中心 副总经理
经历
摩托罗拉 人事处 中国信托商业银行 人事部 中国信托商业银行 秘书部 中国信托商业银行 学习发展部 中国信托商业银行 人力资源部 中国信托商业银行 个金暨信息HR服务中心
海外： 59 据点
国内：111 据点
? 6 家海外分行
- 纽约、香港、东京、胡志明市、新德里、亚松森
? 4 家子行
- 中国信托商业银行(加拿大)、 美国中信银行、中国信托 商业银行(菲律宾)、中国信托商业银行(印度尼西亚)
? 6 个办事处
- 北京、伦敦、曼谷、马尼拉、雅加达、河内
? Chinatrust
? Chinatrust
1
Agenda
? 中国信托金融控股公司简介 ? 从企业愿景到人才发展策略 ? 全方位人才发展体系 ? 专业人才发展机制 ? 管理人才发展机制 ? 经营决策人才发展机制 ? 核心人才发展机制 ? 全员学习发展机制
? Chinatrust
2
中国信托的关键里程碑
致力推动国内资本证券化、 证券市场化
作業
保人險初事階/法令規範 公關 v
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v 資訊v
?產品知識 ?金融法規
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??市場特性 ??產品知識 ??…
?產品知識 ?作業規定
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?職投資位基規本範概念 ?勞信託工業法務初規階 ?…投資規劃
稅務規劃
?廣告理論v
?媒體特性v
?…
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v?程式理v 論
v?電腦架v 構
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?產品設計 ?市場調查
1966
发挥信托、 开发及投资银行的多重功能
1971
中华证券投资公司 中国信托投资公司
创下国内信托公司改制为商业银行的先例
1992
中国信托商业银行
建构国际化、 多角化的金融版图
? Chinatrust
2002
中国信托 金融控股公司
3
矢志成为全球华人的最佳金融机构
总员工人数：10,408
国内员工人数：9,291 国外员工人数：1,117
问题分析与解决技巧 策略规划与方针管理 团队领导
RGMP
决策 能力
八大核 心能力
协调 能力
规划绩效讨论 进行绩效评估 处理压力下的情绪化反应 给予肯定 人才培育 OJT 团队领导
组织
分析
时间管理 (web) 项目管理
成功领导者管理技巧 策略规划与方针管理
能力
团队 合作
能力
G世代领导人的特质与原则 提供建设性回应
职位规划
专
职
长
能
规
规
划
划
? Chinatrust
專長類別 Knowledge
Skill Competency
專長類別
Knowledge
Skill
Competency
項目
人員
PB
FB
分行銷售 主管 /經理
信託
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M類：中中高高阶階主人壽管經保險理人 證券營業員
vv
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vv
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．總體金融發展 ．風險管理 ．法證定照績效內管部控理制 ．財務管理 ．科技發v 展