岗位工资设计【可编辑】
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
工种工资结构设计
工种工资结构设计
一、工种统计：
总经理级：由董事会会议决定.
副总经理级：由总经理提交董事会决定
部门经理级正、副部长：
科员：部长及正、副总经理助理
办事员：工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干办事员助理级：工段助理
普工：
二、基本薪酬确定：
1、中层管理人员：
正职：
副职：
助理级：
2、基层管理人员：
正职：
副职：
3、管理部门骨干负责人：
4、产品制造部门各主管：
5、专业技术人员：
1、工艺员：
2、设备员：维修员
3、安全员：
4、采购员：
5、仪表工：
6、机修工：
7、电工：
8、中控员：
9、叉车员：
10、化验员：
11、锅炉工：
11、仓储人员：
12、财务人员
12、普通工人：
普通操作人员、辅助工
13、后勤人员：
14、医务人员：
等级按人力资源薪酬设计标准
工资等级图表。
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
岗位薪资体系(完美版)
岗位薪资体系(完美版)简介岗位薪资体系是一个组织内部的薪酬管理系统，用于确立和管理员工的薪资水平和职务等级。
一个完善的岗位薪资体系能够激励员工提高工作绩效，保持组织的竞争力，并确保薪资的公平性和透明度。
本文档将介绍一个完美的岗位薪资体系的设计与实施。
设计原则一个完美的岗位薪资体系应该基于以下设计原则：1. 公平性：薪资应该根据职责和能力来确定，避免任意的歧视或偏好。
2. 竞争力：薪资水平应该与市场上相似岗位的水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 可维护性：岗位薪资体系应该能够适应组织的变化和发展，保持持续的调整和更新。
4. 激励性：通过设定明确的薪资激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
实施步骤以下是一个完美的岗位薪资体系实施的步骤：1. 职务分级根据组织的职能和结构，将岗位划分为不同的职务等级。
每个职务等级应该代表一组相似的工作职能和责任。
2. 工作评估对每个职务等级进行工作评估，确定其工作价值和要求。
评估可以包括任务和职责的描述，所需的技能和资质，工作条件等。
3. 薪资区间划分根据工作评估的结果，为每个职务等级划定薪资区间。
薪资区间应该具有一定的灵活性，以适应员工的不同能力和表现。
4. 薪资调整机制设立薪资调整机制，包括晋升、奖金和调薪等，以根据员工的表现和发展进行薪资调整。
这些调整应该符合公平原则，公开、透明，并且与员工的表现直接相关。
5. 员工参与在设计和实施岗位薪资体系的过程中，应该充分考虑员工的参与和反馈。
员工可以通过调查、反馈和审查过程提供意见和建议，以确保薪资体系的公平性和可接受性。
6. 监控和调整一旦岗位薪资体系实施，组织应该建立监控和评估机制，以确保其有效性和适应性。
根据实际情况和反馈，对薪资体系进行必要的调整和更新。
总结一个完美的岗位薪资体系是组织薪酬管理的核心组成部分。
它应该建立在公平、竞争力、可维护性和激励性的原则基础上，并通过一系列的步骤来设计和实施。
只有通过不断的监控和调整，才能确保岗位薪资体系的有效性和稳定性。
岗位工资设计方案
岗位工资设计方案岗位工资设计方案一、背景和目的在现代企业管理中，岗位工资制度是一种常见的薪酬体系。
通过合理设计和实施岗位工资制度，可以激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，增强企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的岗位工资设计方案对于企业的发展具有重要意义。
二、原则和方法1. 公平合理原则：制定岗位工资时，要公平分配工资资源，并确保工资体系与员工的工作量和贡献成比例。
2. 激励机制原则：通过岗位工资制度的设计，激励员工的积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
3. 简明扼要原则：制定的岗位工资设计方案要简单易行，便于员工理解和操作，减少行政成本和工作复杂度。
4. 灵活应变原则：随着企业业务的发展和变化，岗位工资设计方案应该具有一定的灵活性，能够随时调整和优化。
三、步骤和内容1. 岗位评估：对企业的各个岗位进行评估，确定岗位的等级和价值。
评估可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑岗位的技术要求、工作难度、工作环境等因素。
2. 等级划分：根据岗位评估的结果，将各个岗位划分为不同的等级。
等级划分要具有可操作性和可比性，便于后续的工资计算和管理。
3. 工资标准确定：根据岗位等级和市场薪酬水平，确定各个岗位的基础工资和绩效奖励。
基础工资可以根据行业平均水平和企业实际情况确定，绩效奖励可以根据员工的绩效目标和完成情况进行评估。
4. 工资调整和优化：定期对岗位工资进行调整和优化，根据企业的发展和员工的绩效情况，适时提高一线岗位的工资水平，激励员工的工作热情和创造力。
四、实施和监督1. 信息公开：岗位工资设计方案要对所有员工进行公开，让员工了解企业的薪酬制度和政策，增强员工的参与感和认同感。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行工资调整，激励员工的工作动力和积极性。
3. 监督和反馈：设立专门的监督机构，对岗位工资的执行情况进行监督和反馈，及时发现问题并进行改进。
通过以上的岗位工资设计方案，可以有效地激励员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
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C2 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.91
C3 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.86
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
岗位工资设计
1、序列法
由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相 对价值，按高低次序进行排列。
20
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
40
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
70
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
5 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 技 术 业 务 问 100
（9） 管理责任 （10） 经济责任
17 17
34
领导管理要素 （ 9-10）
6、对部分岗位进行试评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
合计
评 价 点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi 权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
经理
经理
3.94
B2 经 理 经 理
经理
经理
3.76
B3 经 理 经 理
经理
经理
3.58
B4 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.41
B5 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.23
B6 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.06
C1 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.95
（1）成立评定小组，采集资料 （2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。 将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子 系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。 （3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。 （4）明确各档次岗位资格要求 （5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
步骤与方法： （1）成立评定小组 （2）收集资料，了解情况 （3）评定人员确定评判标准 （4）对各岗位进行评定，排出次序 （5）评定结果汇总：序号之和除以评定人数， 得出评定序号，按序号大小，排出次序。
岗位工资设计
2、分类法
事先确定岗位等级标准，然后对每个岗位进行评 价，对号入座，确定等级。 方法与步骤：
岗位工资设计
岗位工资设计
一、岗位工资等级类型
1、一岗一薪制 2、一岗多薪制
岗位工资设计
一岗一薪制
岗级 岗位工资 管理类职务
12 级 2350
总经理
11 级 2150
副总经理
10 级 1950
中心主任
9级
1800 中 心 副 主 任
8级
1650
部门经理
7级
1500 部 门 副 经 理
6级
1350
科长
5级
1220
副科长
4级
1100
主管
3级
1000
管理员
2级
900
办事员
1级
800
实习员
720
650
590
技术类职务 生产类职务
正高级工程师 副高级工程师
工程师 助理工程师
技术员 实习员
K岗位 J岗位 H岗位 I岗位 G岗位 F岗位 E岗位 D岗位 C岗位 B岗位 A岗位
2、一岗多薪制
岗位工资设计
二、岗位等级评价方法
（2）工作责任：管理责任、经济责任。 （3）工作强度：工作负荷量、脑体工作紧
张程度。 （4）工作环境与条件：工作环境、工作危
险性。
岗位工资设计
3、对各评价要素划分等级
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法， 要处理一些较简单的技术问题
D3 1201~1300
岗位工资设计
三、岗位工资方案确定
层级 管理 生产技术系统 营销系统
财务系统
层级
系统 管理线 技术线 管理线 管理线 技术线 系数
A1 总 经 理
A2 总 经 理
A3 总 经 理
A4 总 助 副 总
副总
总监
总工
A5 总 助 副 总
副总
总监
总工
A6 总 助 副 总
副总
总监
总工
B1 经 理 经 理
岗位工资设计
7、划分岗位等级
层 岗位评价 系 层 岗位评价 系 层 岗位评价 系
级 点数
数 级 点数 数 级
点数
数
A1 2701~2800
C1 1901~2000
D 4 11O 1~120 0
A2 2601~2700
C2 1801~1900 D5 1001~1100
A3 2501~2600
C3 1701~1800 E1 901~1000
B1 2401~2500 B2 2301~2400
C4 1601~1700 C5 1501~1600
E2 801~900 E3 701~800
B3 2201~2300 B4 2101~2200
D1 1401~1500 D2 1301~1400
E4 601~700 E5 500~600
B5 2001~2100
岗位工资设计
岗位评分法
选定岗位的主要影响因素， 并用一定的点数表示每一因 素，然后按预定的衡量标准， 对现有岗位进行评价，求得 点数，经过加权求和，得出 各岗位的总点数。
岗位工资设计
1、确定评价项目
工作技能 工作责任 工作强度 工作环境与条件
岗位工资设计
2、确定评价要素
（1）工作技能：知识水平、业务知识、熟 练程度、工作复杂繁简程度。
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方 法，要解决本专业内重要的技术问题
5
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方 法，需解决本专业内重要技术业务问题
岗位工资设计
4、确定各评价要素等级的点 数
知识水平评价标准
等级
评价标准
点数
1 高中毕业，不需要专门知识
10
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
Xi Fi 70 56 140 81 200 252 98 200 340 340 1777
1、工作负荷量；2、工作危险性；3、 劳 动环境；4、 脑力 劳 动
强 度 ； 5、 工 作 复 杂 程 度 ； 6、 知 识 水 平 ； 7、 业 务 水平 ； 8、 熟
练 程 度 ； 9、 管 理 责 任Hale Waihona Puke ； 10、 经济 责 任 。题
岗位工资设计
5、确定权重系数
某企业对某类岗位评价的权重分配表
序号 评价要素 （1） 工作负荷量
Fi Fi 备注 7
（2） 工作危险性
7
（3） 工作环境
7
（4） 脑力劳动紧张程度 （5） 工作复杂繁简程度
9 10
66
劳动生产要素 （ 1-8）
（6） 知识水平
9
（7） 业务知识
7
（8） 熟练程度
10