岗位薪点工资设计原理
薪酬体系设计的核心原理
薪酬体系设计的核心原理薪酬体系设计的核心原理企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。
薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系设计的核心原理，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计的核心原理1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。
4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。
薪酬体系设计的主要细节1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
人力资源中薪酬设计的原理
⼈⼒资源中薪酬设计的原理⼈⼒资源中薪酬设计的原理 ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源中薪酬设计的原理，欢迎参考~ ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，也就是说，你创造的价值⼤，你就能被分配多，薪资⾼，你创造的价值⼩，你就被分配少，薪资低。
所以薪酬设计上，会基于岗位价值、岗位胜任⼒和⼯作绩效结果等⼏个⽅⾯的因素。
这⾥讲的薪酬结构设计主要是针对⼯作绩效结果这个因素的，也就是⼯作以结果为导向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。
有些⼈说，国外很多企业没有绩效考核，每个⽉的⼯资都是固定的，也运⾏的挺好，那是需要建⽴在员⼯的⼯作职业性⽐较⾼的程度之上，不会偷懒混⽇⼦，不管考核不考核都会好好做；中国若⼲年前也是固定⼯资，在国企⾥⼲多⼲少⼀个样，所以出现⼤锅饭，企业运⾏效率很低。
说到底就是我们的⼈的职业性还不够，绝⼤部分⼈需要被管理，需要被约束和激励，不然⼯作结果就会受影响，⽐如各位，如果你的⽼板不管你，你的⼯作、⼯资也不被考核，你会不会偷懒，⼀定会，反正我会。
这就是为什么要有薪酬结构和绩效考核的主要原因。
那么薪酬结构要怎么设计，就是要去最好的得到激励和约束员⼯⼯作的效果，所谓激励，就是希望他尽⼒做到最好，所谓约束，就是⾄少能保持正常⼯作⽔准和结果，别做的太烂。
这就是通常⼯资⾥设置固定部分和浮动部分的做法。
固定和浮动的⽐例多少，主要看这个岗位的⼯作结果，做的好的⼈和做的⼀般的⼈和做的差的⼈的结果可变性的⼤⼩怎么样，可变性最⼤的是销售，做的好的可能签单签到爆，做的差的就是零蛋，所以也是为什么在中国很多企业⾥销售岗位⼈员固定⼯资很低，但销售提成（浮动）没有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。
除了销售外，绝⼤部分岗位的薪酬结构固定和浮动⽐也就是55、64、73、82或者91这⼏种，总之82、91的，就是认为这个岗位⼯作结果的可变性不会很⼤，⽐如⼀般基层岗位或职能⽀持类岗位，⽽55、64的会认为⼯作结果的可变性会⽐较⼤，⽐如项⽬类岗位或经营管理类岗位。
薪点工资制设计方案
薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。
薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。
本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。
二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。
它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。
三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。
应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。
2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。
在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。
3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。
设计方案应简单明了，易于理解和执行。
同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。
四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。
薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。
2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。
薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。
3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。
薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。
4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。
五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。
2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。
薪酬设计原理知识点汇总
薪酬设计原理知识点汇总薪酬设计是组织管理中至关重要的一部分，涉及到员工薪资待遇的制定和管理。
为了确保薪酬设计的公平和合理性，企业需要掌握一些薪酬设计原理。
本文将对薪酬设计的基本原理进行汇总，并探讨其在组织管理中的重要性。
一、内外公平原则1. 内部公平原则：内部公平原则要求企业在薪酬设计中要保持职位间的内部公平，确保相同职位的员工获得相同的薪资待遇。
这可以通过制定薪酬等级和薪资带宽来实现。
2. 外部公平原则：外部公平原则要求企业在薪酬设计中要与同行业中的其他企业保持外部公平，即相同职位的员工应该获得相似的薪资待遇。
企业可以通过市场调查和薪资调研来确定适当的薪资水平。
二、激励与激励机制1. 激励原理：薪酬设计应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
激励原理包括按绩效支付、按能力支付和按贡献支付等。
通过将薪酬与员工的绩效、能力和贡献相挂钩，可以激发员工的工作动力。
2. 激励机制：激励机制是指根据公司的业务目标和员工的工作内容，针对不同的岗位设计不同的激励方式。
如设定绩效指标并与薪酬挂钩、提供股权激励等。
三、薪酬结构与薪酬差异管理1. 薪酬结构：薪酬结构是指企业内部薪资体系的组成方式，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等各个组成部分。
企业应根据岗位职责和员工的贡献程度，合理构建薪酬结构，以激励员工的积极性。
2. 薪酬差异管理：薪酬差异管理是指根据员工的绩效和能力等不同因素，合理确定员工的薪资差异。
薪酬差异管理旨在激发高绩效员工的工作动力，同时确保低绩效员工有提升的机会。
四、内外均衡原则1. 内部均衡原则：内部均衡原则要求企业在薪酬设计中要考虑不同职位之间的内部相对价值，确保薪资水平与职位的价值和内部比较公平。
2. 外部均衡原则：外部均衡原则要求企业在薪酬设计中要与外部市场保持一致，以确保薪资水平与竞争对手企业相当。
企业可以通过市场薪资调研和吸引人才的需求来确定薪资水平。
综上所述，薪酬设计原理是企业进行有效薪酬管理不可或缺的基本原则。
薪酬制度：岗位薪点工资制度
薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。
其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。
（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。
然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。
员工的工资标准由点数和点值打算。
点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。
点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。
效益好，点值就大；反之，点值就小。
点数的确定要经过“点因素”考核或评价。
“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。
“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。
点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。
一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。
1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。
依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。
2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。
计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。
按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。
3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。
如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。
薪资设计的基本原理
一、薪资设计的基本原理（一）薪资含义薪资主要指员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。
薪资是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
（二）薪资的内容一般的薪资结构为：薪资=基本工资+津贴+奖金1.基本工资——保障薪资这部分薪资对员工来讲是基本生活保障的部分。
又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2.津贴津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3.奖金奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。
（三）薪资管理1.公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
2.薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。
共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。
3.销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）（四）薪资体系结构1.公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪资组成，并支付员工薪资。
2.薪资体系结构分为直接薪资和间接薪资直接薪资由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成。
间接薪资由员工福利、补充福利组成。
3.薪资结构基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪资制度，一般而言包括固定薪资+业绩薪资+福利等形式。
（2）固定薪资设计必须使组织人才薪资水平保证相对的内部公平与外部公平内部公平指薪资能够反映出各岗位对组织整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估。
岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪资差异范围，并设立岗位薪资级别阶梯。
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
岗位薪点工资设计原理
岗位薪点工资设计原理1.公平原则：岗位薪点工资设计应当基于公平原则，即相同岗位的员工应该享有相同的薪酬待遇。
这意味着同一等级下的员工享有相同的工资水平，避免因个体差异导致薪酬差异。
2.基于工作量或工作价值：岗位薪点工资设计考虑到员工的工作量或者工作价值，根据工作所需的时间、技能、知识和岗位的重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪水。
因此，工资水平应与工作量或工作价值成比例增加。
3.等级划分原则：岗位薪点工资设计中，根据岗位的不同要求和职责，将员工划分为不同的等级。
通常，等级的划分可以通过工作职责、技能要求、工作经验来确定。
不同等级之间的工资水平应有明显的差异，以反映不同等级之间的工作内容和工作难度的差异。
4.绩效考评原则：岗位薪点工资设计中，应当将绩效考评作为一个重要的影响因素。
根据员工的绩效表现，给予适当的工资调整或奖励。
绩效考评结果应当客观、公正，能够反映员工的工作表现，并与工资调整挂钩，以激励员工的工作动力。
5.市场定价原则：岗位薪点工资设计还需要考虑市场情况。
薪酬水平应该合理地参考市场平均水平和同行业竞争对手的薪酬水平。
根据市场情况，确定员工薪酬水平，以保持组织的竞争力，并吸引、留住优秀人才。
6.内外公平原则：岗位薪点工资设计应同时考虑内部公平和外部公平。
内部公平意味着同一等级下员工之间的工资水平应当相对平等；外部公平意味着组织的工资水平应与同行业、同地区的竞争对手相媲美，以保持公平和竞争力。
7.可操作性原则：岗位薪点工资设计应当具有可操作性，既能够实施又能够操作。
这要求设计的薪酬体系要符合组织的实际情况和财务能力，能够平衡员工薪酬水平和组织的经济效益。
总结起来，岗位薪点工资设计原理主要包括公平原则、基于工作量或工作价值、等级划分原则、绩效考评原则、市场定价原则、内外公平原则和可操作性原则。
这些原则的应用可以使组织能够合理确定员工薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度，确保组织与市场的竞争力。
薪点制薪酬方案课件
灵活性
根据市场变化和公司发展需要， 适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员 工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪 点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果， 是否降低了人员流失率。
绩效提升
观察实施薪点制薪酬方案后，员工的绩效表 现是否有所提升。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相 匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
公司竞争力
分析薪点制薪酬方案对公司竞争力的影响， 是否提高了公司在市场上的地位。
薪点制薪酬方案的优缺点 分析
优点分析
灵活性高
薪点制薪酬方案可以根据员工的个人 能力和业绩表现灵活调整，激励员工 提升自己的工作表现。
公平性较强
薪点制薪酬方案以点数为依据，相对 客观地反映了员工对企业的贡献，减 少了主观因素对薪酬的影响。
适用于业绩导向型企业
薪点制薪酬方案更适用于业绩导向型企业，如销售、生产等部门，能 够更好地激励员工提升业绩。
适用于岗位变动较大的企业
对于岗位变动较大的企业，薪点制薪酬方案可以更好地适应岗位变化， 调整员工的薪酬水平。
适用于初创期和成长期企业
初创期和成长期企业通常需要快速吸引和留住人才，薪点制薪酬方案 可以更好地与市场接轨，提高企业的竞争力。
考。
薪酬水平定位
根据企业战略、财务状况和员工 需求等因素，确定企业的薪酬水 平定位，以确保企业在市场上的
竞争力和吸引力。
薪酬水平调整
定期对薪酬水平进行调整，以适 应市场变化和企业发展需求，调 整时需考虑员工感受和市场反应。
如何设计薪点工资制（2）
如何设计薪点工资制（2）
如何设计薪点工资制
2.薪点制的双层面、四维度模型
(1)双层面，是指市场层面和企业层面。
市场层面是设计薪酬时首先要考虑的，因为薪酬是雇主与雇员之间的一种交易，是雇员劳动或劳务的市场价格表现。
企业层面的三个维度来自中国劳动科学院林泽炎博士提出的3P模式。
现代企业薪酬设计更多的以个体的“人”、完成的“事”、“岗位”为核心，将岗位分析、绩效考核、个人能力三者与工资分配紧密联系，以岗位分析为基础，以绩效考核为核心进行薪酬设计。
(2)四维度，是指市场、职位、个人、绩效四个维度，是决定薪点的最主要因素。
各维度与薪点制确定因素之间的关系：
一是市场维度是企业整体薪酬水平的决定性因素。
市场薪酬水平受人才的稀缺性和竞争性企业的薪酬水平影响。
企业在确定薪酬水平时，主要参照同行业的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。
二是职位维度的薪点确定因素主要是职位责任大小、管理幅度和任职资历条件等。
三是个人维度的`薪点确定因素主要是员工的学历、职称、工龄或职龄等。
四是绩效维度的薪点确定因素主要是工作绩效。
市场层面的薪酬水平会不同程度地影响到企业层面的三个维度。
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导入：现代人力资源管理简介（导入与1. 、2.半天时间）1.何谓岗位薪点工资1.1薪酬概述1.1.1薪酬1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系1.2薪酬的意义1.3岗位薪点工资概念1.4薪酬公平原理及其意义1.4.1薪酬公平原理1.4.2薪酬公平2.岗位薪点工资设计原理（案例说明）3.岗位薪点工资设计的准备工作岗位分析（半天时间）4.岗位薪点数量的确定岗位评价（半天时间）5.岗位薪点工资设计程序（5.6.7. 共半天时间）5.1确定工资结构5.2确定薪层、薪级、薪等5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例5.4定数值5.5定薪点数值6.薪酬调整7.制定薪酬制度提问岗位薪点工资设计讲座1.何谓岗位薪点工资1.1 薪酬概述1.1.1薪酬：是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳。
它又可以分为两大类。
1、经济的报酬（又可分为二类）（1）直接经济报偿（薪酬）：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬。
（2）间接经济报偿（福利）：所有直接经济报偿外的其他各种经济回报。
（包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付）2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足感。
（1）工作性质的满意感：（2）工作环境的满意感。
1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系（薪酬与福利）1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报。
（包括精神和物质）（但本处只讨论物质的）包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。
2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿。
指企业为员工提供生活方便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴。
如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等。
3、关系：（1）薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间接手段，强度较弱。
但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素。
（2）薪酬具有特许性、针对性，福利具有普遍性。
（3）一般地报酬与福利间无必然联系，现实中企业主要有双高型、高报低福型、低报高福型、双低型四类。
1.2 薪酬的意义1、调动员工积极性的最基本手段（基础性、直接性、主要性、份量大）2、薪酬是员工工作责任的象征：能使员工乐于职守、增强责任心。
3、薪酬是员工组织内地位和荣誉的象征：标志才能、贡献、上级对下级的价值承认。
4、薪酬是员工自我价值实现的货币化表征。
5、薪酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位。
1.3 岗位薪点工资岗位薪点工资：基于岗位的价值贡献大小，岗位责任大小、岗位技能、岗位经验要求、工作的强度、工作环境条件多角度评价获取岗位价值分值，再根据分值大小确定出的岗位薪酬。
1.4 薪酬公平原理及其意义1.4.1 薪酬公平原理1、人类存在的社会参照性、比较性。
2、亚当斯公平理论3、强化理论1.4.2 薪酬公平1、薪酬公平概念：员工在企业中被公平对待的感受（是吸引、激励、留住重要员工的关键因素）2、分类：（1）外部公平：与社会上其他公司完成类似工作的员工报酬相比产生的公平感受。
（2）内部公平：组织内员工从事工作的相对价值对应的报酬相比产生的公平感受。
（3）员工公平：同企业内相同业绩、资历水平的员工从事类似工作的报酬相比产生的公平感受。
（4）组间公平：工作小组（或部门、群体）之间在工作质、量差异上体现出的报酬差异引发的公平感受。
（5）程序公平：企业组织内制定薪酬决策的程序的公正性在员工心目中产生的公平感受。
可削弱或加强分配结果的公平感受。
3、意义：（1）影响员工情绪，从而影响工作生产效率。
（2）影响员工的去留倾向，决定跳槽率（带来成本问题）。
（3）影响企业对竞争企业的竞争力。
2. 岗位薪点工资设计原理（案例说明）3.岗位薪点工资设计的准备工作岗位分析（链接）原理、程序、方法、表格4.岗位薪点数量（价值）的确定岗位评价（链接）原理、程序、方法、表格5.岗位薪点工资设计程序5.1 确定工资结构企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、 奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。
年终奖金主要 根据企业年终的超额利润计提分成，而特殊专项奖金主要有企业特殊 专项基金提供。
而福利是企业根据国家规定与企业员工的需要制定 的。
这里的工资结构主要是指固定工资与绩效工资。
企业设计工资结构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学 历/职称、工龄司龄以及绩效等）的评价设计工资结构。
基于岗位与 绩效的宽带结构工资体系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响，同时考虑员工的个体差异，如学历/职称、工龄/司龄等。
（如下图）图一：工资结构例5.2确定薪层、薪级、薪等薪层、薪级、薪等的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价 的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。
通过一套科学合理的岗位 评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、 工作的强度与工作的条件进行评价，并根据评价的分数进行有次序的 排列，形成等级。
在进行次序排列时，要考虑各岗位之间的可比性，即在排列时要首先将高工 資层、中层、基层员工区分开。
因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行事务操作，因此他们的岗位不具备可比性。
岗位进入岗位工资薪点表（如表一）。
表一=岗位与薪级对应表在实际操作中可以将高、中、基层直接形成薪层的。
然后，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，再将每个薪级区分成若干等。
薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。
相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。
5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例比例主要是指固定工资与绩效工资的比例，合理的比例必须考虑职层与职类。
1、从职层方面看，一般而言，高层浮动工资的比例要高于中层，中层浮动比例要于基层。
一方面是因为越往高层，抗风险的能力越强，根据维持生计的工资理论，员工的收入必须保证他们能够维持正常生活水平，而处于高层的员工经过多年工作不但积累了一定的经验，也积累的一定的财富，因此他们的收入基本上会高于基层，因此他们的抗风险能力就比基层强，而基层的抗风险能力较弱，倘若在基层员工浮动工资收入比例过大则会加大基层员工的风险，影响员工的工作情绪，不利于员工积极性的提高；另一方面是因为从高层到基层承担的风险逐渐降低，因而风险收入的比例也应该逐渐的减少，因此在设定工资比例时必须根据职层划分，制定恰当的比例。
2、从职类方面看，管理类与市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类，因为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场类员工与风险的相关性较大，他们的决策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关，只有加大浮动的比例才能更好激发他们的主观能动性，为企业回避一定的风险。
而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作，主要是根据员工的经验，相对来讲风险较低因而浮动比例也该较低。
5.4 定数值1、定工资总额工资总额可以通过两种方式确定：一种方法是按照销售收入的工资计提比例确定工资总额，这种方法适用那些人数比较固定、销售额稳定的企业，即工资总额占销售收入比例比较稳定的企业；另一种方法根据当地的市场工资水平与行业的工资水平，结合集团的实际经营状况与支付能力等因素确定集团的工资水平，对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的公司，这种方法比较合适。
要推行新的工资体系的企业，为了使新的体系能够更好的执行，一般在新体系施行的第一年都要增加工资的总额，提高大部分员工的工资水平以减少方案执行的阻力2、定各薪级的最大值，最小值与平均值将处于同一薪级的岗位员工收入的历史数据进行处理，求出各薪级收入的最高值、最低值与平均值。
根据薪级的平均值制定企业岗位工资水平线（如图二）。
当水平线处于市场水平线上方时，说明企业的工资水平就竞争力，否则就缺乏竞争力，要提高就应该提高低于市场工资水平的岗位的工资。
30000250002000015000100005000IPE 市场比对图三：企业岗位工资市场比较5.5 确定岗位薪点5.5.1 岗位薪点结构设计一个完整的岗位薪点结构包括岗位薪点的等级数量，同一岗位薪点等级内部的岗位薪点变动范围（最高值、区间中值以及最低值），以及相邻两个岗位薪点等级之间的交叉与重叠关系。
1．确定薪点等级数量和级差例如，假定根据岗位评价结果，公司的最低岗位分值为XX 中心清洁岗100分。
最高分为集团XX部经理925分，公司除高层经营班子岗位外的全部岗位的分值为100到925之间。
（1 ）确定岗位薪点等级数量岗位薪点等级的数量视企业的规模和工作性质而定，其多少并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果；相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。
确定岗位薪点等级数量总的原则是：等级的数量不能过少，以至于相对价值相差甚大的岗位都处于同一等级而无区别；也不能过多，使得价值稍有不同便处于不同等级而需做区分的程度。
实践中，一般在四到十五个等级为佳。
公司的岗位薪点确定为8 个等级。
（2）确定等级级差等级级差又称等级中点差异，是指相邻等级中位值之间的差距。
确定级差主要有两种做法，一是级差统一化，即不同的等级采用固定的级差，或按比例或按绝对分值；二是级差差别化，即不同的等级采用不同的级差。
公司采用固定比率级差。
级差比率i 由公式1 计算获得。
Max= Min x （1+i）n（公式4）其中岗位薪点等级数n 为8，岗位评价最低值Min 为100和最高值Max为925。
可求得i = 32%。
由此确定的公司岗位薪点等级分布，如表1 所示表二：公司岗位薪点等级分布表2.确定岗位薪点等级区间的交叉与重叠岗位薪点等级区间的交叉与重叠是指除了最高岗位薪点等级区间的最高值和最低岗位薪点等级区间的最低值之外，各个相邻的岗位薪点等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。
理论上，组织的岗位薪点等级间可以设计为有交叉与重叠，也可设计成无交叉与重叠。
有交叉与重叠的岗位薪点等级可以使岗位薪点等级低、未能得到晋升的员工有足够的岗位薪点增长空间。
同时，又为晋升者提供了更大的岗位薪点增长空间，有利于激励员工。
结合公司现有情况采用有交叉与重叠的设计。
岗位薪点等级区间的交叉与重叠程度取决于两个因素，即岗位薪点等级区间变动比率和区间中值级差。
（1）确定区间中值以各岗位薪点等级所评价岗位分值的平均数作为各岗位薪点等级的区间中值（见表1-1区间中值栏）。
（2）确定区间变动比率与级差类似，区间变动比率既可以统一化，也可以差别化。
在此我们采用差别化，低等级岗位区间变动比率30%高等级岗位为40% 各岗位薪点等级区间的最高值和最低值由下列公式计算而得：最低值二区间中值心+ 1/2 变动比率）（公式2）最高值二最低值（1 +变动比率）（公式3）由此确定的公司岗位薪点等级区间交叉与重叠情况见表2所示。