薪酬设计报告w
薪酬设计实验报告
薪酬设计实验报告薪酬设计是企业管理中不可避免的一部分，合理的薪酬体系可以帮助企业吸引、留住和激励员工，并使员工感到公平和满意，进而提高企业的绩效。
因此，本文旨在通过实验分析，探讨薪酬设计对企业绩效的影响。
一、实验设计1.1 实验目的探究不同薪酬制度对员工绩效的影响。
1.2 实验方案本实验采用A/B对照组实验设计，将实验对象随机分为A 组和B组。
A组采用年终奖和提成制度，而B组则只有基本工资。
两组员工工作性质和工作内容保持一致。
1.3 实验步骤1）确定实验对象本实验选择一家中型制造企业的两个生产车间作为实验对象。
2）确定实验组别将生产车间员工随机分为A组和B组，确保两组员工人数相等。
3）实施实验在同一时间内，对两组员工进行两个月的工作量统计，并记录员工个人产量、效率和错误率等相关数据。
4）数据分析统计并比较两组员工的平均效率、产量和错误率等数据，分析不同薪酬制度对员工表现的影响。
二、实验结果分析通过对实验数据的统计和分析，得到如下结果：2.1 产量和效率A组年终奖和提成的薪酬制度可以有效激励员工加班，提高生产效率和产量。
在两个月的实验中，A组的平均效率和产量分别比B组高出20%和15%。
2.2 错误率A组由于追求效益，压力增大，生产过程中的错误率略高于B组，但总体上相差不大。
2.3 妥善激励员工适当的薪酬设计可以激励员工，提高其积极性和效率。
在实验中，A组的员工表现出更积极、更高效的工作状态，这使企业的生产效率得到提升。
三、结论与建议本实验通过比较不同薪酬制度对员工绩效的影响，得出了一些结论和建议：3.1 需要针对不同的员工群体制订不同的薪酬策略。
不同背景和不同性格的员工在激励方法上可能有所不同，企业应该针对员工的特点制定相应的薪酬策略。
3.2 适当的激励可以提高员工产出，但需要避免压力过大。
薪酬设计应该平衡激励与压力，避免员工因为过高的压力而导致错误率上升。
3.3 满足员工公平和正义感是薪酬设计的基本前提。
W设计院薪酬体系设计的开题报告
W设计院薪酬体系设计的开题报告开题报告一、项目背景随着市场经济的发展，人才的竞争越来越激烈。
企业在招聘人才时，尤其是高素质的、具有经验丰富的人才，往往需要通过较高的薪酬水平来吸引和留住这些人才。
而在企业内部，如果薪酬体系不合理、无法激励员工积极性和主动性，也会给企业带来不利的影响。
因此，设计一套合理的薪酬体系，已经成为各大企业必须面对的问题之一。
本设计将以W设计院为对象，研究其薪酬体系设计，在综合分析公司人力资源管理的实践和理论基础上，探讨和实践企业薪酬体系的构建，旨在提高员工的薪酬满意度和企业的绩效。
二、项目目的1. 分析W设计院现有的薪酬体系构成及实施情况，找出现有薪酬体系存在的问题；2. 研究行业内的薪酬潜规则和发展动态，探索广州市设计行业的薪酬现状和发展趋势；3. 设计一套合理的薪酬体系方案，构建可行的薪酬制度体系，包括薪酬结构、调整机制、绩效考核、奖惩机制等方面；4. 在实施过程中，跟踪检验效果，不断优化和完善薪酬体系。
三、项目内容及步骤1. W设计院薪酬体系现状及问题分析通过问卷调研、文件分析和实地调研等多种方式，对W设计院现有的薪酬体系进行评估，找出存在的问题及原因。
主要内容：（1）薪酬制度构成（薪资基数、津贴、福利、奖金等）；（2）薪酬管理措施的实施情况及效果；（3）员工对薪酬体系的满意度等问题。
2. 行业薪酬潜规则及发展趋势研究对设计行业在薪酬方面的特点和发展趋势进行分析和探讨，研究企业薪酬体系的最新发展方向和创新模式，为W设计院的薪酬体系设计提供参考。
主要内容：（1）广州市设计行业薪酬现状分析；（2）行业薪酬潜规则及发展趋势分析；（3）设计行业薪酬与企业绩效的关系。
3. W设计院薪酬体系设计方案根据W设计院的实际情况，结合行业发展趋势，制定一系列可行性的薪酬体系设计方案。
主要内容：（1）薪酬体系设计理念和原则；（2）薪酬结构设计；（3）调整机制设计；（4）绩效考核机制设计；（5）奖惩机制设计；（6）实施方案。
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
尊敬的领导：
我根据公司现状，制定了关于薪酬制度设计方案的汇报，具体如下：
一、方案背景
作为一家新兴科技企业，公司必须制定一套合理的薪酬制度，以满足员工的工作需求、提高员工的薪酬水平、提高员工的工作积极性和公司的绩效。
二、薪酬体系设计
1. 岗位分类：根据员工的工作内容和职责，将员工分为不同的岗位类别。
2. 岗位薪酬标准：基于市场薪酬数据和公司绩效目标，制定不同岗位的薪酬标准。
3. 绩效管理：通过制定绩效考核制度，激励员工努力工作，提高工作质量。
4. 通薪机制：制定透明的薪酬通知机制，让员工了解公司的薪酬分配情况，增加公司的员工黏性。
5. 市场竞争策略：制定根据市场竞争策略进行的薪酬调整，并根据员工的表现和公司业绩的变化，对员工的薪酬进行调整。
三、实施措施
1. 宣传：对员工进行宣传和教育，使他们了解公司的薪酬体系，使其能够积极参与薪酬设计和绩效考核。
2. 员工参与：将员工参与薪酬制度制定的过程，征求员工的意见和建议。
3. 实施效果评估：实施了薪酬制度之后，要对员工满意度和公司绩效进行评估，以确定制定的薪酬制度是否达到预期目标。
综上所述，以上是我制作的关于薪酬制度设计方案的汇报。
希望领导对本方案进行指导和审阅，谢谢！。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
薪酬设计工作总结汇报
薪酬设计工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我所负责的薪酬设计工作。
在过去的一年里，我和团队一起努力工作，不断探索和改进薪酬设计方案，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才，同时保持成本的可控性。
首先，我要感谢团队成员们的辛勤付出和专业精神。
在过去的一年里，我们不断分析市场薪酬趋势，研究竞争对手的薪酬方案，以及调查员工的薪酬满意度。
通过这些努力，我们成功地调整了公司的薪酬结构，使之更加符合市场和员工的需求。
其次，我要特别提到我们在薪酬激励方面的创新。
我们引入了更加灵活和个性化的激励机制，包括股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工更好地发挥自己的潜力。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也使公司的绩效得到了显著提升。
最后，我要强调我们在薪酬公平性和透明度方面的努力。
我们制定了明确的薪酬政策和流程，确保薪酬的分配公平合理，同时也
加强了与员工的沟通和交流，让员工更加了解公司的薪酬体系，增强了他们对公司的信任和忠诚度。
总的来说，过去一年是我们薪酬设计工作取得了一定成绩的一年。
我们的努力不仅帮助公司更好地吸引和留住了人才，也提高了员工的工作满意度和绩效。
在未来，我们将继续努力，不断改进薪酬设计方案，以确保公司能够在人才竞争激烈的市场中保持竞争优势。
谢谢大家的支持和合作！
此致。
敬礼。
XXX（您的名字）。
薪酬体系设计报告
太原****房地产策划公司薪酬设计报告2011-11-28目录****薪酬体系设计报告 (3)一、薪酬设计内部环境分析 (3)（一）企业文化 (3)（二）经营状况 (4)（三）员工情况 (4)二、薪酬设计外部环境分析 (5)（一）经济形势 (5)（二）房地产行业形势 (5)（三）行业薪情 (7)（四）法律法规 (7)三、薪酬体系设计 (8)****房地产策划公司薪酬管理制度 (8)第一章总则 (8)第二章工资的计算与支付 (9)第三章工资管理 (9)第四章奖金管理 (10)第五章津贴管理 (11)第六章福利管理 (11)第七章薪酬调整 (12)第八章缺勤扣薪处理 (13)第九章薪酬管理及监督 (14)****薪酬体系设计报告一、薪酬设计内部环境分析太原****房地产策划公司成立于2003年, 经过八年的艰苦创业, 由起初四五人、15平米的办公场所, 发展到现在公司百余人的精英团队, 并拥有现代化、信息化、近两千余平米的办公楼。
****自创立起, 就只专注于房地产市场调研、项目定位、销售代理、营销推广及全程策划。
在市场竞争日益激烈, 房地产行业群雄逐鹿的今天, 公司全体人员籍着百折不挠的红柳精神, 逆势而上, 向集团化公司的目标挺进。
（一）企业文化1.核心理念（1）管理公司管理理念: 创意成就生命, 执行铸造灵魂。
公司更关注每一位人员的执行力, 高效的执行力是公司高速发展的基石。
公司团队的执行力体现着我们的战斗力、竞争力和凝聚力, 同时也是将战略与策略转化为实施结果的能力。
公司塑造出了一种高效执行力的企业文化, 以文化形式渗透到每一位人员的工作中, 进而养成自上而下高效执行力的工作习惯。
（2）人力公司人才理念中强调: 使最合适的人, 做最适合的事；让最优秀的人, 享受最奢侈的待遇。
在企业文化中, 我们更重视人员的实战能力, 而忽略其学历、资历。
公司努力为每一位人员创建一个更为广阔的发展平台, 使每一位人员可以尽情地发挥各自所长, 更好地实现自己的人身价值。
薪酬设计方案优秀5篇
薪酬设计方案优秀5篇一、企业薪酬福利待遇的评估要素1.体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。
外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。
比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。
在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略1.强化企业和员工的目标一致性2.加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。
这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。
反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。
比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。
针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。
针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。
薪酬设计调研报告范文
薪酬设计调研报告范文薪酬设计调研报告一、调研目的本次薪酬设计调研的目的是为了了解公司目前的薪酬情况，发现存在的问题，为制定合理的薪酬设计方案提供参考。
二、调研方法采用问卷调查的方式进行薪酬设计调研，共发放了300份问卷，其中有效回收了250份问卷。
三、调研结果1. 薪酬结构调研结果：根据回收问卷的统计结果，公司目前的薪酬结构主要包含基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分。
其中，基本工资占总薪酬的50%左右，绩效奖金占30%，福利待遇占20%。
2. 薪酬满意度调研结果：调研发现，有60%的员工对公司的薪酬方案表示满意，30%的员工表示比较满意，只有10%的员工对薪酬方案不满意。
3. 薪酬差异化调研结果：调研发现，公司在给予员工不同岗位薪酬差异化方面做得还不够好，只有30%的员工认为薪酬与岗位相适应，大部分员工对薪酬差异化存在较大不满。
4. 薪酬激励调研结果：调研发现，85%的员工认为公司的薪酬激励机制对于激励员工表现发挥了较大作用，但仍有15%的员工认为薪酬激励机制需要改进。
四、调研结论1. 公司薪酬结构需要优化，可以考虑适当提高绩效奖金和福利待遇的比例，以更好地奖励优秀员工和福利员工。
2. 公司需要加强对薪酬与岗位的差异化设计，根据不同岗位的职责和贡献程度进行合理的薪酬安排，以增加员工的满意度和激励。
3. 公司薪酬激励机制需要进一步改进，可以通过设立更多的激励机制，如股权激励、晋升机会等来提高员工的积极性和参与度。
五、建议1. 制定合理的薪酬设计方案，包括具体的薪酬结构、差异化和激励机制。
2. 提高公司的薪酬透明度，向员工解释和说明薪酬设计的合理性和公平性。
3. 不定期进行薪酬满意度调研，了解员工对薪酬情况的意见和建议，及时进行调整和改进。
六、总结通过本次薪酬设计调研，我们了解到公司薪酬方案的满意度较高，但仍存在一些问题，需要进一步优化和改进。
我们将综合调研结果，制定更合理的薪酬设计方案，提高员工的满意度和参与度，以达到激励和留住优秀人才的目的。
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❖ 定期支付 ----现时支付 ----延期支付（期间-效益工资、期后-年薪的风险部分）
❖ 对劳动报酬的支付 ----按劳分配的原则
3
3、薪酬系统的构成
薪酬系统的构成
薪酬报告
非货币激励
非财务性酬赏
货币报酬
职业性奖励 ·职业安全 ·自我发展 ·职业灵活性 ·晋升机会
有偿假期 ·培训 ·病假 ·节假日 ·休假 ·旅游 ·年休
生活福利 ·法律顾问 ·医疗顾问 ·托费 ·搬迁津贴 ·子女教育费 ·心理咨询 ·公司优惠
·基本工资 ·计时工资 ·计件工资 ·职务工资
奖金 ···超 绩时 效奖 奖 ·提案奖 ·贡献浆 ·节约奖 ·职务奖 ·佣金 ·红利
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4、薪酬设计的一般程序
3、岗位工资制
✓ 特点： ·一岗一薪，易岗易薪。
✓ 优点： ·体现按劳取酬原则 ·简化劳动工资管理。
✓ 缺点： ·当岗位升迁停滞时，将严重挫伤劳动积极性
薪酬报告
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薪酬报告
4、岗位等级工资制
特点： – 根据岗位或职务的差别（职权、难易、技术、劳动条件）， 将整个工资结构分为若干等级，然后确定各岗位或职务的 等次以及相应的工资级别区域。 – 每一岗位或职务等次含有几个工资级，各岗位或职务等次 的工资级上下交叉。
完成指标情况 完成指标率（员工比例）
超过指标150％
超过5％
完成指标100％－150％
累计超过25％
完成指标80％－99％ 累计超过70％
完成指标50％－79％
累计超过85％
完成指标的50％以下
不超过15％
基本工资加绩效工资 采用特别奖 基本工资加提成
基本工资加提成 基本工资扣罚金 基本扣除罚金
备注：制定指标时要考虑员工完成的可能性，上述完成指标率提示管理者在为下属制定 绩效目标时要考虑其完成的可能性，只有让大多数人通过努力有完成的可能时， 此时的激励效果最大。
基层员工
中层管理者
高级管理者
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9、薪酬设计的趋势
按职位/工作定薪 支付工龄/资历 固定工资 即付薪资 个人表现（态度、守时、 人缘等） 统一的工资构架 现金支付
薪酬报告
充分考虑个体差异 支付绩效与能力 更高比例的变动工资 注入中长期奖励计划 创造的价值和作出的贡 献 赋予足够的灵活性 综合性薪酬福利计划
11、薪酬的计量形式
❖计时工资 ❖计件工资
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薪酬报告
12、薪酬等级的意义
劳动的种类众多，单位劳动者的劳动差别很大。为使劳 动时间更有效地计量劳动贡献的大小，有必要将劳动和劳动 差别纳入具有质量可比性的序列，并在确定劳动等级和劳动 差别的基础上，制订计时工资的类别和级别。
13、制定薪酬类别和等级的步骤
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报告目录
第一部分：薪酬基本概念 第二部分：***单位薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：***单位福利制度建议
薪酬报告
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薪酬设计及其相配套的制度
薪酬报告
1、绩效考评制度
（见绩效管理报告）
2、调薪制度
1）、考核优秀者每年可以提升一档工资 2）、职务晋升者当年可以提升一级工资 3）、公司经营情况良好可以普调一档工资 4）、物价明显上涨可以普调一档工资 5）、对于超出薪酬体系的雇员，由公司专门机构与员工谈判薪
4、住房基金 公司可以按政府规定的比例提取住房基金，并制订有关制度，用于
补贴员工的住房改善或为租房员工补贴适当地费用。
5、住房公积金 公司应按政府规定按期向规定的银行缴纳员工住房公积金，以使员工 可以利用公积金贷款买房。
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薪酬报告
6、家属抚育
公司按政府规定对享受家属劳保的部分员工家属和员工独生子女给予 报销50%医疗费用。
薪酬报告
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薪酬报告
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薪酬报告
7、绩效工资
***单位公司目前的83个工作岗位，可以分成二大类，即： 1、行政管理类：总经理、行政副总经理、财务、审计、人力资源、总经理办公室、物、营业、业务、开发、清欠、12个商品部
在这二类工作中,行政管理类等工作和公司业绩关系滞后，故这类岗位的绩效工资 不能以提成的方式发放绩效工资，而是通过绩效考核后，根据考核结果，来发放奖 金。具体发放办法如
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10、薪酬结构的基本单元
薪酬报告
基本工资-- 薪资的主体，劳动者的主要收入 辅助工资-- 薪资的辅助和可变部分，及时反映质、数量的变化 奖励性工资（奖金）-- 除基本工资外的，对超额完成任务或有突出贡献的报酬，以
补偿提供不同数量和质量的劳动而取得同样工资的不平等。 津贴性工资（津贴）-- 补偿额外的、特殊劳动的消耗
将不同的劳动归入不同的劳动的类别； 按不同的劳动类别制定不同的薪酬种类； 在每一薪酬种类中，根据劳动者的劳动差别，制定不用 的薪酬 等次； 为了体现劳动报酬的工整合理，对每一等次的薪酬进行 一些细分，制订薪酬等级。
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二、工资的主要类型
1、年功工资制：
薪酬报告
体现了劳动的潜在形态 特点：依据实际年龄、工作年限、工作经历、取得学历确定工资标准
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薪酬构成 职务级别
9、新的薪酬体系的构成
薪酬报告
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薪酬报告
10、核心员工的长期激励问题解决方案
一、核心员工的定义：
根据岗位的价值及个人对公司的贡献来评估，凡是在L7及以上级别工作三年以上， 历年考核结果在良好及以上，或者经过总经理认可的对公司发展有特殊贡献的优秀员 工。
二、公司准备拿出10％的股份作为红股，转让给上述员工，执行期是五年，在以 后的五年中，公司将每年提取可以分配利润的10％，奖励上述核心员工，每位核 心员工的激励份额是：
规范激励 提升业绩
——员工薪酬设计报告
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报告目录
第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议
薪酬报告
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薪酬报告
一 薪酬概念 1、薪酬定义：
以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。
2、薪酬定义的理解:
❖ 以货币形式支付 ----货币或可以用货币衡量的（如：调休）
计件工资：以劳动成果为计量单位来计算工资，适用于手工操 作性工作。
提成工资：按一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提 取部分货币进行工资分配。
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报告目录
第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议
薪酬报告
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薪酬设计程序
薪酬报告
（2） 选定职位评价因素（12项）：
A、文化程度
G、影响和责任
B、任职经验
H、沟通和复杂度
C、语言能力
I、自主权力
D、计算机和外语水平
J、创新性
E、管理幅度
K、管理决策
F、工作自由度
L、工作负荷
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薪酬报告
3、确定各评价因素等级因素的点数及权重
评价因素
分值范围
A、文化程度
2－10 1－3
B、任职经验
人力资源管理策略
薪酬策略 薪酬调查 工资结构
组织结构 职务分析 工作描述 工作评估
工资管理
薪酬报告
绩效管理 绩效考评 工资调整预算
5
5、制定薪酬政策的基本概要素
薪酬报告
市场的供需状况 生活成本 管理理念和公司文化 组织结构规模、行业中的竞争地位 工作性质、环境、地点 公司的支付能力
6
6、制定薪酬政策的基本原则
2、医疗待遇
员工在在符合政府规定的医疗报销范围内可享受公司所规定的医药医疗费的报 销标准 (享受社会医疗保险的除外)。
但员工在享受社会医疗保险的医疗费用时，根据政府新规定的医疗费用管理办 法，承担个人部分的医疗费用；
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薪酬报告
3、卫生健康检查制度 公司根据需要组织员工进行身体健康检查。 公司每二年组织女员工进行一次妇科检查。
（个人当年的基本工资/核心员工的总工资额）×个人绩效考核调节系数×总激励额
每个核心员工购买的股份也以此公式为准，在2004 年确定。每份股份的价值以 2004年的资产评估值为准，核心员工可以用激励给他的奖金购买，五年之内必须执 行完。（具体见附件2）
三、10％的股份完全转让成功，公司将成为股份公司，成立董事会领导下的总经理负 责制，公司的领导人接班问题也将同时完成，核心员工将是公司的主要资产和稳定 经营团队。
薪酬设计的方法有多种，根据***单位的具体特点，本次薪酬设计采用点数法。点数法的 主要过程如下：
1、对所有职位进行职位分析
（1） 将***单位的所有岗位按工作性质和特点的不同划分行政管理、经营管理。 （2） 以职位说明书的形式对各职位的特点和任职要求做出规定（见岗位说明书）。
2、确定职位评价因素
（1） 通过职位说明书对***单位的二大类工作的特点和要求进行分析比较；
考核结果 优秀 良好 一般 不满意 差
奖金数 3个月基本工资（控制比例5％） 2个月基本工资 （控制比例20％） 1个月基本工资（控制比例50％）
半月基本工资（控制比例20％） 0 （控制比例5％）
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8、经营管理人员的绩效目标制定及奖励原则:
薪酬报告
这些职位直接反映了公司的经营业绩，故这些岗位的绩效工资必须和年度的任务指标 挂钩，具体如下：
薪酬报告
***单位的各级主管、岗位即任者对每一个岗位按
《***单位岗位因素评价量表 》给出评价分数，咨询顾
问从工作分析的角度也分别给每个工作岗位评出分数。
汇总各岗位的分数后，我们将***单位拟定的 83个岗
◆
位分成12个职等，具体如下：