工资分析报告模板
企业工资管理情况报告模板
企业工资管理情况报告模板1. 引言本报告旨在总结分析企业工资管理的情况。
通过对工资发放、福利待遇、薪酬结构等方面的综合分析，以期为企业提供进一步改进工资管理的建议。
2. 工资发放情况分析2.1 工资发放准时性经过调查分析，目前企业工资发放准时性较高。
根据工资发放记录，大部分员工在每月底或次月初就能够收到工资。
然而，在某些情况下，一些员工的工资发放存在延误的情况，这种情况应予以重视并进行改进。
2.2 工资发放方式工资发放方式满足员工的多元化需求，包括银行转账、现金发放、电子钱包等。
不同的发放方式可以更好地满足员工个体差异以及现代化支付手段的需求。
2.3 工资单透明度工资单的透明度是评估工资管理情况的重要指标之一。
通过分析工资单，员工能够清楚了解到工资组成、各项扣款和奖励等明细信息。
然而，在一些工资单中，对于某些部分的解释不够详细，导致员工对工资结构存在疑虑。
因此，建议加强对工资单的解释力度，消除员工的疑虑。
3. 福利待遇分析3.1 基本福利企业为员工提供了一系列基本福利待遇，如社会保险、公积金、带薪假期等。
在调查中，员工普遍对企业提供的基本福利感到满意。
3.2 附加福利企业在附加福利方面也采取了一些措施，如年终奖、业绩奖金、员工旅游等。
这些附加福利的发放对于增强员工的归属感、激发工作积极性起到了积极作用。
3.3 福利待遇公平性公平性是福利待遇评估的重要标准之一。
通过调查发现，部分员工认为福利待遇存在不公平的情况，这可能会导致员工之间的不满情绪，降低工作积极性。
因此，建议企业在福利待遇的分配上更加公正合理，确保员工感受到公平的对待。
4. 薪酬结构分析4.1 岗位薪酬差异企业薪酬结构合理，根据员工的不同岗位、工作内容和职级确定相应的薪酬水平。
岗位薪酬差异符合员工业绩和贡献的差异化原则。
4.2 年度薪酬调整企业在年度薪酬调整方面做得较好，根据员工绩效评估结果进行合理的薪资调整和晋升。
这可以有效激发员工的积极性和工作动力。
内部薪资分析报告
内部薪资分析报告1. 引言薪资是组织内部管理和激励员工的重要手段之一。
对于一家公司而言，了解和分析内部薪资情况可以帮助管理层做出更合理的薪酬决策，提高员工的满意度和工作效率。
本报告旨在分析公司内部薪酬的情况，提供有关薪酬的定量和定性信息。
2. 方法在进行薪酬分析之前，我们收集了以下数据：•员工薪资信息：包括员工的薪资级别、工龄和岗位等级。
•绩效评估数据：包括员工的绩效评级和绩效相关的奖励。
•员工福利数据：包括员工的福利待遇和其他补贴。
•公司行业薪酬数据：对比公司的薪酬水平和行业的平均水平。
基于以上数据，我们使用以下方法对内部薪资进行分析：•描述统计分析：对薪酬数据进行总体描述，如平均薪资、中位数、工资差异等。
•比较分析：将公司的薪酬数据与行业平均水平进行比较，了解公司的薪酬水平是否具备竞争力。
•薪酬结构分析：分析不同层级和岗位的薪酬差异，了解薪酬结构的合理性。
3. 数据分析3.1 描述统计分析在我们所收集的数据中，员工的薪酬分布如下：薪酬水平员工数量百分比低薪水平100 20%中低薪水平150 30%中薪水平200 40%高薪水平50 10%根据上表可以看出，公司内部员工的薪酬水平以中薪水平为主，占比40%。
低薪水平员工占比较少，只有20%。
3.2 比较分析为了了解公司内部薪酬是否具备竞争力，我们将公司的平均薪资与行业平均薪资进行比较。
根据我们所获取的行业数据，行业的平均薪资为X元，公司的平均薪资为Y元。
根据比较分析，我们得出以下结果：•公司的平均薪资略高于行业平均薪资，说明公司在薪酬方面具备一定的竞争力。
•需要注意的是，虽然公司的平均薪资较高，但细分岗位和平均薪资之间存在差异，部分岗位的薪酬水平较低，可能需要进行进一步调整。
3.3 薪酬结构分析我们还对公司的薪酬结构进行了分析，主要关注不同层级和岗位之间的薪酬差异。
根据我们的分析，不同层级之间的薪酬差异明显。
高级管理人员和高级技术人员的薪酬水平明显高于普通员工。
工资分析报告模板
工资分析报告模板分析报告模板公司：________________________日期：________________________工资分析报告本报告分析了公司工资结构，以及员工的薪资构成、平均工资等方面的数据，旨在为公司提供对工资结构的深入了解和优化建议。
一、工资结构分析1. 薪资结构员工薪资结构为基本工资+绩效奖金+津贴福利等，其中基本工资占总薪资的70%，绩效奖金占比20%，津贴福利占比10%。
2. 薪资差异不同职位之间的薪资差异较大，高级管理人员的薪资较高，一线员工的薪资较低。
同时，在同一职位上，员工的薪资也会因工作年限、绩效表现等因素而有所差异。
二、员工薪资构成分析1. 基本工资员工的基本工资构成主要考虑市场薪酬水平以及员工的岗位职责、工作经验等因素，统计数据显示，公司基本工资的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
2. 绩效奖金绩效奖金的发放根据员工的绩效评估结果进行决定，绩效优秀的员工将会获得相应的奖金，绩效不佳的员工则不会有奖金，统计数据显示，公司绩效奖金的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
3. 津贴福利公司提供的津贴福利包括五险一金、补贴、年终奖等，据统计，公司津贴福利的平均值为XXX元/月，中位数为XXX元/月。
三、员工平均工资分析据统计，公司员工的平均工资为XXX元/月，相比市场平均水平偏低，而在同行业中处于中等水平，公司应考虑优化工资结构，提高员工福利水平，以促进员工满意度和绩效提升。
四、优化建议1. 加强员工薪资差异化管理，并建立健全的薪酬体系，确保薪资合理性和公正性。
2. 建立绩效考核机制，确保员工绩效的客观公正性和准确性，为绩效优秀员工提供更高的奖励。
3. 提供更多丰富多彩的员工福利和奖励，以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
以上为本公司的工资分析报告，请公司着重考虑优化薪酬体系，并加强员工福利保障，以更好地提升员工的工作积极性和生产力，增加公司的整体竞争力。
薪酬分析报告模板
薪酬分析报告模板一、背景介绍薪酬分析报告是对公司员工薪酬情况进行全面分析和评估的重要工具，通过对薪酬数据的收集、整理和分析，可以帮助公司了解当前薪酬水平的合理性，发现薪酬结构中的问题，制定合理的薪酬政策，以及吸引和留住优秀人才。
本报告旨在为公司提供一份详尽的薪酬分析报告模板，以便公司根据实际情况进行相应的薪酬分析。
二、薪酬数据收集1. 数据来源：薪酬数据的来源包括公司内部员工薪酬系统、员工福利档案、薪酬调查报告、行业薪酬调研报告等。
2. 数据内容：薪酬数据的内容应包括员工基本工资、绩效奖金、福利待遇、加班费、年终奖金等各项薪酬组成部分。
三、薪酬分析方法1. 均值分析：对公司员工薪酬数据进行均值分析，计算出员工平均工资、平均绩效奖金、平均福利待遇等指标。
2. 中位数分析：通过中位数分析，了解员工薪酬的分布情况，发现薪酬不平等现象。
3. 行业比较分析：将公司员工薪酬数据与同行业其他公司的薪酬数据进行比较，找出公司薪酬水平的优势和劣势。
四、薪酬分析结果1. 薪酬水平：公司员工的平均工资为XXXX元，平均绩效奖金为XXXX元，平均福利待遇为XXXX元。
2. 薪酬结构：公司员工薪酬中基本工资占比为XX%，绩效奖金占比为XX%，福利待遇占比为XX%。
3. 薪酬不平等：公司员工薪酬的中位数为XXXX元，存在一定程度的薪酬不平等现象。
4. 行业比较：与同行业其他公司相比，公司员工的平均工资水平处于中等水平，绩效奖金水平较高，福利待遇水平较低。
五、薪酬分析建议1. 薪酬调整：针对薪酬不平等现象，建议公司对薪酬进行适当调整，提高基本工资水平，增加福利待遇。
2. 绩效奖金激励：鼓励员工通过绩效奖金激励机制提高工作业绩，增加公司业绩。
3. 福利待遇改善：加强员工福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
4. 薪酬管理规范：建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬公平合理，避免薪酬纠纷。
六、结论通过本次薪酬分析报告，公司可以清晰地了解员工薪酬情况，发现存在的问题，并制定相应的薪酬政策和措施，以提高员工的工作积极性和满意度，进而提升公司的整体竞争力。
自我工资总结报告范文模板(3篇)
第1篇一、报告概述尊敬的领导：本报告旨在对我过去一年的工资收入进行总结和分析，旨在明确自身工资构成、收入水平以及存在的问题，为今后的工资调整和职业发展提供参考。
以下是我对过去一年工资情况的详细总结。
二、工资构成分析1. 基本工资过去一年，我的基本工资为每月X元，占工资总额的X%。
基本工资是根据岗位级别、工作经验和公司规定确定的，体现了我的基本劳动价值。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据年度绩效评估结果发放的，过去一年我获得了X元绩效奖金，占工资总额的X%。
绩效奖金的发放旨在激励员工不断提高工作效率和质量，同时也反映了我的工作能力和贡献。
3. 加班费由于工作性质，过去一年我累计加班X小时，获得加班费X元，占工资总额的X%。
加班费的发放体现了公司对员工辛勤工作的认可。
4. 补贴及福利过去一年，我享受了公司提供的住房补贴、交通补贴等福利，总额为X元，占工资总额的X%。
这些福利有助于提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
三、收入水平分析1. 同行对比通过与同行业、同岗位的同事进行对比，我发现我的工资水平处于中等偏上。
这表明我在公司内部的薪酬竞争力较强。
2. 个人成长过去一年，我在工作中不断学习和提升，取得了显著的进步。
虽然收入水平保持稳定，但我的个人能力和价值得到了认可。
四、存在问题及改进措施1. 存在问题（1）绩效奖金占比偏低，可能与我个人的工作绩效未达到最高标准有关。
（2）加班费收入占比相对较高，反映了工作压力较大，需要提高工作效率。
2. 改进措施（1）针对绩效奖金占比偏低的问题，我将努力提升工作绩效，争取在下一年度获得更高的绩效奖金。
（2）为了减少加班，我将优化工作流程，提高工作效率，确保在规定时间内完成工作任务。
五、总结过去一年，我在工资收入方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
在新的一年里，我将继续努力提升自身能力，争取在薪酬和职业发展上取得更大的突破。
感谢公司对我的关心与支持，我将继续为公司的发展贡献自己的力量。
工资薪金专项报告模板
工资薪金专项报告模板1. 工资薪金的重要性与意义工资薪金作为劳动者获取报酬的主要方式，对于个人和社会都具有重要意义。
工资薪金的合理与公平分配，不仅关系到劳动者的生活水平和社会地位，也关系到社会经济的稳定和可持续发展。
因此，对工资薪金进行专项报告分析，有助于深入了解劳动力市场的运行机制、调整以及经济发展对工资水平的影响。
2. 工资薪金分布与不平等问题在现代经济中，工资薪金分布不均衡和不公平现象普遍存在。
一方面，高技能、高学历人群通常能够享受较高水平的工资报酬；另一方面，低技能、低学历人群往往只能得到较低水平的收入。
这种分配不均衡导致了社会收入差距扩大、贫富差距加大等问题。
3. 工资薪金与教育背景之间的关系教育背景是影响个体工资收入差异最重要因素之一。
研究表明，受过高等教育的人群通常能够获得更高的工资薪金，而只受过初等教育或没有接受教育的人群则往往只能得到较低水平的工资报酬。
这一现象表明，提高教育水平对于个人提升工资收入具有重要意义。
4. 工资薪金与性别之间的差异性别差异在工资薪金领域也是一个重要问题。
研究发现，女性在同一职位上通常比男性获得较低水平的工资报酬。
这种性别差异可能与职业选择、职位晋升机会、家庭责任等因素有关。
解决性别差异问题是促进社会公平和提高女性地位的重要任务。
5. 工资薪金与地区发展之间的关系地区发展水平对于工资薪金也具有显著影响。
一般而言，经济发达地区通常具备更多机会和资源，劳动者在这些地区往往能够享受到更高水平的工资报酬；而经济欠发达地区则存在着低收入、低工资的问题。
因此，加强地区发展不平衡的调整，有助于缩小地区工资薪金差距。
6. 工资薪金与经济发展之间的关系经济发展水平对于工资薪金水平也有重要影响。
随着经济的不断增长，劳动力市场需求增加，劳动者能够获得更多机会和更高水平的工资报酬。
然而，在经济衰退或结构调整期间，工资薪金往往会受到较大影响。
因此，在制定经济时需要充分考虑到对工资薪金的影响。
薪酬分析报告模板
薪酬分析报告模板一、引言。
薪酬作为员工的重要福利之一，直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
因此，对薪酬进行科学、合理的分析和评估，对于企业和员工都具有重要意义。
本报告旨在对公司薪酬情况进行全面分析，为公司薪酬管理提供参考依据。
二、薪酬总体情况分析。
1. 薪酬总体水平。
公司薪酬总体水平处于行业平均水平，但与一些优秀企业相比还有一定差距。
在同等条件下，公司的薪酬水平并不具备竞争力，这可能导致员工流失和招聘难题。
2. 薪酬构成分析。
公司薪酬构成相对灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
但在绩效奖金和福利待遇方面，与员工的实际贡献和需求之间存在一定的脱节，需要进一步调整。
三、薪酬差异分析。
1. 部门间薪酬差异。
不同部门之间的薪酬差异较大，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距较大，这可能导致员工之间的不满和矛盾。
需要对薪酬差异进行合理调整，以减少员工流失和提高工作积极性。
2. 性别薪酬差异。
公司存在一定程度的性别薪酬差异，男性与女性之间的薪酬存在一定差距。
这不仅违反了平等就业的原则，也会影响到员工的工作积极性和团队凝聚力。
需要对性别薪酬差异进行深入调查和解决。
四、薪酬管理建议。
1. 薪酬水平调整。
针对公司薪酬总体水平不具备竞争力的问题，建议适当提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，建议根据员工的实际表现和市场行情，对薪酬进行差异化管理，以激励员工的工作积极性。
2. 薪酬构成优化。
建议对薪酬构成进行优化，将更多的薪酬资源用于绩效奖金和福利待遇，以更好地满足员工的需求和激励员工的工作表现。
同时，建议加强对薪酬构成的公开和透明度，以增加员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3. 薪酬差异调整。
建议对部门间和性别间的薪酬差异进行调整，以实现内部公平和平等就业的原则。
同时，建议加强对薪酬差异的监督和管理，以确保薪酬制度的公正性和合理性。
五、结论。
薪酬作为员工的重要福利之一，对于公司和员工都具有重要意义。
通过对公司薪酬情况的全面分析，可以为公司薪酬管理提供参考依据，从而提高员工的工作积极性和团队凝聚力，实现公司的长期发展目标。
劳动合同工资分析报告模板
一、案例背景本报告针对一起劳动合同纠纷案例进行工资分析，旨在探讨劳动合同中工资条款的合理性与合法性，以及相关法律法规在实践中的应用。
二、案例概述案例涉及甲乙双方，甲为乙公司副总经理，双方于2001年12月建立劳动关系。
甲的月薪约定为5000元，但由于种种原因，双方未签订正式劳动合同，仅由乙公司出具了一份工资说明。
甲实际领取工资时，每月以个人名义签领800元，其余4200元以多个朋友名义签领。
乙公司以甲规避个人所得税为由，要求甲自行承担全部社会保险费。
2003年5月，乙公司因经营困境，决定裁减员工，甲要求经济补偿金，双方就工资标准产生争议。
三、工资分析1. 工资构成分析- 基本工资：甲与乙公司约定月薪为5000元，但实际领取时，甲每月仅以个人名义签领800元，其余工资以他人名义领取。
此行为不符合劳动合同规定，可能存在规避法律风险。
- 奖金及津贴：案例中未提及奖金及津贴，但根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法支付劳动者奖金及津贴。
2. 工资支付方式分析- 现金支付：甲与乙公司约定以现金方式支付工资，但未明确支付时间及地点。
根据《劳动合同法》规定，工资应按月支付，且支付时间不得迟于次月7日前。
- 他人代领：甲以他人名义领取工资，此行为不符合劳动合同规定，可能存在财务风险。
3. 社会保险费分析- 应由企业承担部分：根据《社会保险法》规定，用人单位应当依法缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
案例中，乙公司要求甲自行承担全部社会保险费，不符合法律规定。
四、法律法规适用1. 《劳动合同法》：规定用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，甲乙双方未签订正式劳动合同，存在违法行为。
2. 《社会保险法》：规定用人单位应当依法缴纳社会保险费。
本案中，乙公司要求甲自行承担全部社会保险费，不符合法律规定。
3. 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：规定劳动者在解除或终止劳动合同时，用人单位应当按照规定支付经济补偿金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工资分析报告模板工资分析报告模板1、指出现状2、通过数据分析主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、5、解决方案其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订6总结薪酬调整分析报告一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2调整绩效考核发放形式1此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。
以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关"数据分析根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：类别形式每月人均社保每月人均住房公积金调整前调整后调整前调整后员工帐户存入757.65元1117.02元347.57元514.00元企业缴费支出559.59元827.54元173.79元257.00元通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。
而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。
再按岗位进行分类统计：1薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。
中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。
业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。
非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
1.2个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化根据个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。
但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。
由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。
经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。
如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。
具体测算结果统计如下：公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。
公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。
再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。
（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）2.1.3员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。
根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：①如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。
（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）②如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例调整前833000元749700元124950元874650元5%调整后833000元666400元249900元916300元10%根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。
（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）③如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。
（2）试用期员工工资变化根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位66000元2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较60000元2500 3200 28．00%3业务岗位40000元1670 2130 27．55%33000元1380 1760 27．54%非业务岗位33000元1650 1760 6．67%29000元1450 1550 7．00%28000元1400 1490 6．43%26000元1300 1390 6．92%22000元1100 1170 6．36%（3）相关经济补偿金变化因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。
在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位2750 4400 60%2500 4000 60%业务岗位1670 2670 60%1380 2200 59%非业务岗位1650 2200 33%1450 1930 34%1400 1870 34%1300 1730 33%1100 1470 34%②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位 3 8250 13200 60%7500 12000 60%业务岗位3 5010 8010 60%4140 6600 59%非业务岗位3 4950 6600 33%4350 5790 34%4200 5610 34%3900 5190 33%3300 4410 34%③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但p由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率中层岗位5500 8800 60%5000 8000 60%业务岗位3340 5340 60%2760 4400 59%非业务岗位3300 4400 33%2900 3860 34%2800 3740 34%2600 3460 33%2200 2940 34%综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。