岗位工资设计-岗位工资设计
工资设计
第一节岗位工资设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式1．一岗一薪制一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1 岗位等级工资制的操作流程图某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 企业的工资等级标准三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节技能工资设计一、技能工资制概述技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
岗位工资设计【可编辑】
C2 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.91
C3 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.86
四、确定岗位等级的其它方法 1、序列法 2、分类法 3、专家评估法
岗位工资设计
1、序列法
由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相 对价值，按高低次序进行排列。
20
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
40
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
70
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
5 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 技 术 业 务 问 100
（9） 管理责任 （10） 经济责任
17 17
34
领导管理要素 （ 9-10）
6、对部分岗位进行试评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
合计
评 价 点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi 权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
经理
经理
3.94
B2 经 理 经 理
经理
经理
3.76
B3 经 理 经 理
经理
经理
3.58
B4 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.41
B5 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.23
B6 经 理 经 理 高 工 经 理
经理
3.06
C1 主 任 主 任 工 程 师 片 区 经 理 主 任 会 计 师 2.95
岗位技能工资设计方案
岗位技能工资设计方案一、背景介绍随着社会的不断发展和进步，岗位技能工资成为企业激励员工、提高工作效率的重要手段之一。
通过合理的岗位技能工资设计，能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作能力和技术水平，进而促进企业的发展和竞争力提升。
二、目标与原则1. 目标：制定合理的岗位技能工资设计方案，以激励员工提升技能水平，提高工作效率和质量，实现企业的长远发展。
2. 原则：a. 公平公正：岗位技能工资应根据员工的技能水平和工作表现进行评估和确定，确保公平公正。
b. 激励导向：岗位技能工资应能够激发员工的积极性，鼓励员工不断提升自身技能水平。
c. 灵活适应：岗位技能工资设计应灵活适应企业的发展需要和员工的个人发展需求。
d. 可持续发展：岗位技能工资设计方案应考虑企业的可持续发展，避免过高的成本压力。
三、岗位技能工资设计方案1. 技能评估体系：a. 设立技能评估委员会，由相关部门负责人、人力资源部门代表和岗位技能专家组成，负责制定技能评估标准和流程。
b. 根据岗位的不同特点和技能要求，制定相应的技能评估指标，包括专业知识、技能技巧、工作经验等方面。
c. 技能评估采用定期考核和不定期抽查相结合的方式，确保评估结果的客观性和公正性。
2. 技能等级划分：a. 根据技能评估结果，将员工的技能水平划分为不同等级，如初级、中级、高级等。
b. 不同技能等级对应不同的岗位技能工资水平，高级技能等级对应更高的工资水平。
3. 工资计算方式：a. 岗位技能工资由基本工资和技能工资两部分组成。
基本工资是员工在岗位上的基本报酬，与技能水平无关；技能工资是根据员工的技能等级确定的，反映员工的技能水平和贡献度。
b. 技能工资的计算方式可以采用百分比制或固定金额制，具体根据企业的实际情况和管理需求确定。
4. 技能培训和提升：a. 企业应制定完善的技能培训计划，为员工提供不同层次的培训机会，帮助员工提升技能水平。
b. 技能培训的投入应纳入企业的预算计划，确保培训资源的充足性和质量。
岗位技能工资设计方案讲解
岗位技能工资设计方案讲解岗位技能工资设计方案是一种根据员工的技能水平和工作表现来确定工资水平的方案。
它旨在激励员工不断提升自己的技能，提高工作效率和质量，从而实现员工和企业的共赢。
一、方案背景随着社会的不断发展和竞争的加剧，企业对员工的技能要求越来越高。
传统的按照职位等级设定工资的方式已经不能满足企业的需求。
因此，设计一套科学合理的岗位技能工资设计方案就显得尤为重要。
二、方案目标1. 激励员工提升技能：通过设定不同技能等级对应的工资水平，激励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作能力和绩效。
2. 提高工作效率和质量：员工技能的提升将直接影响工作效率和质量，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3. 公平公正的薪酬体系：通过科学合理的技能工资设计，确保员工之间的薪酬差异是基于能力和表现的公平公正的。
三、方案内容1. 技能等级划分：根据不同岗位的技能要求和工作内容，将技能等级划分为初级、中级、高级等级。
每个等级对应不同的工资水平。
2. 技能评估标准：制定明确的技能评估标准，通过考核员工的技能水平和工作表现来确定其所属的技能等级。
3. 工资水平设定：根据技能等级的不同，设定相应的工资水平。
初级技能对应的工资水平较低，高级技能对应的工资水平较高。
4. 薪酬调整机制：定期对员工的技能进行评估，根据评估结果进行薪酬调整。
员工技能提升后，可以申请技能等级的调整，以获得更高的工资水平。
5. 奖励机制：设立奖励机制，对技能等级较高、工作表现突出的员工给予额外的奖励，以激励员工不断提升自己的技能和工作表现。
四、方案实施步骤1. 制定方案：由人力资源部门负责制定岗位技能工资设计方案，并征求各部门的意见和建议。
2. 培训员工：在方案实施前，组织相关培训，向员工详细介绍方案的内容和目的，以及技能评估的标准和流程。
3. 技能评估：根据技能评估标准，对员工的技能进行评估，并确定其所属的技能等级。
4. 工资调整：根据员工的技能等级和工资水平设定，对员工的工资进行调整，并告知员工调整后的工资水平。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
岗位薪点工资设计原理
岗位薪点工资设计原理1.公平原则：岗位薪点工资设计应当基于公平原则，即相同岗位的员工应该享有相同的薪酬待遇。
这意味着同一等级下的员工享有相同的工资水平，避免因个体差异导致薪酬差异。
2.基于工作量或工作价值：岗位薪点工资设计考虑到员工的工作量或者工作价值，根据工作所需的时间、技能、知识和岗位的重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪水。
因此，工资水平应与工作量或工作价值成比例增加。
3.等级划分原则：岗位薪点工资设计中，根据岗位的不同要求和职责，将员工划分为不同的等级。
通常，等级的划分可以通过工作职责、技能要求、工作经验来确定。
不同等级之间的工资水平应有明显的差异，以反映不同等级之间的工作内容和工作难度的差异。
4.绩效考评原则：岗位薪点工资设计中，应当将绩效考评作为一个重要的影响因素。
根据员工的绩效表现，给予适当的工资调整或奖励。
绩效考评结果应当客观、公正，能够反映员工的工作表现，并与工资调整挂钩，以激励员工的工作动力。
5.市场定价原则：岗位薪点工资设计还需要考虑市场情况。
薪酬水平应该合理地参考市场平均水平和同行业竞争对手的薪酬水平。
根据市场情况，确定员工薪酬水平，以保持组织的竞争力，并吸引、留住优秀人才。
6.内外公平原则：岗位薪点工资设计应同时考虑内部公平和外部公平。
内部公平意味着同一等级下员工之间的工资水平应当相对平等；外部公平意味着组织的工资水平应与同行业、同地区的竞争对手相媲美，以保持公平和竞争力。
7.可操作性原则：岗位薪点工资设计应当具有可操作性，既能够实施又能够操作。
这要求设计的薪酬体系要符合组织的实际情况和财务能力，能够平衡员工薪酬水平和组织的经济效益。
总结起来，岗位薪点工资设计原理主要包括公平原则、基于工作量或工作价值、等级划分原则、绩效考评原则、市场定价原则、内外公平原则和可操作性原则。
这些原则的应用可以使组织能够合理确定员工薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度，确保组织与市场的竞争力。
基于4P的岗位工资设计
深 深 入 入 访 访 谈 谈
工 工 作 作 现 现 场 场 的 的 深 深 入 入 观 观 察 察
职 职 务 务 信 信 息 息 的 的 综 综 合 合 处 处 理 理
完 完 成 成 职 职 务 务 说 说 明 明 书 书 的 的 编 编 写 写
职责匹配方法 部门职责被匹配到部门的每个岗位
岗位A 岗位A 部门职责1 部门职责1 部门职责2 部门职责2 部门职责3 部门职
职责匹配方法 一份以岗位为基础的职责匹配图示例
销售流程 客户需求分析，获得 潜在客户 销售总监 ●参加重要客户拜访， 获得重要的潜在客户。 ●参加大型、重要技术 交流，进行演讲，潜在 客户。 销售经理 ●参加重要客户拜访， 获得重要的潜在客户。 ●参加技术交流会，进 行演讲，获得潜在客 户。 ● 重要客户的 营销计划，以获得重要 客户的销售机会。 ●审核重要客户，中大 型项目的解决方案建议 书。 ●提供指导和帮助，解 决疑难问题。 ●参加重要客户，大型 项目竞标，协助获得项 目。 ●参加重要客户的商务 谈判，获得签署。 ●参加重要客户，大型 项目竞标，协助获得项 目。 ●进行中、大型项目谈 判的进一步谈判，获得 签署。 高级客户代表 ●拜访区域内客户拜 访，进行现场考察，以 了解、反馈客户需求， 建立与客户的联系，扩 大客源。 ●根据潜在客户需求制 定或审核具体营销计 划，使有计划、有步骤 地完成销售。 ●协调技术部撰写或审 核解决方案建议书，与 客户交流获得初步意 向。 ●协调安排中、大型项 目竞标中需要的资源， 获得项目。 ●进行项目的进一步谈 判，获得签署。 ●跟踪重要客户反馈， 催讨余留款项。 客户代表 ●拜访区域内客户拜 访，进行现场考察，以 了解、反馈客户需求， 建立与客户的联系，扩 大客源。 ●根据了解的潜在客户 的需求草拟具体销售计 划。 ●协调技术部撰写草拟 项目的解决方案建议 书。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
3、对各评价要素划分等级
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法， 要处理一些较简单的技术问题
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方 法，要解决本专业内重要的技术问题
组长
助工
技术员
员工
生产部门
后勤部门
经理
高工
经理
主任 工程师
主任
组长 技术员
组长
员工
员工
二、岗位等级评价方法
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
岗位评分法
选定岗位的主要影响因素， 并用一定的点数表示每一因 素，然后按预定的衡量标准， 对现有岗位进行评价，求得 点数，经过加权求和，得出 各岗位的总点数。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
5
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方 法，需解决本专业内重要技术业务问题
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
工作复杂程度评价标准
等级 1 2
3
4
5
评价标准 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性 工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过 程中需处理一些简单的问题 工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行 政策时需处理较复杂的问题 工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制 定、执行局部或专业性的政策 需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标， 要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
2、一岗多薪制
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
一岗多薪制
层级 A1 A2 B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5 D6 E1 E2 E3 E4 E5 E6
管理部门
经理 高工
主任 工程师 组长 技术员
员工
技术部门
经理
高工
主任 工程师
1、确定评价项目
工作技能 工作责任 工作强度 工作环境与条件
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
2、确定评价要素
（1）工作技能：知识水平、业务知识、熟 练程度、工作复杂繁简程度。
（2）工作责任：管理责任、经济责任。 （3）工作强度：工作负荷量、脑体工作紧
张程度。 （4）工作环境与条件：工作环境、工作品交易在阿里巧巧
一、岗位工资等级类型
1、一岗一薪制 2、一岗多薪制
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
一岗一薪制
岗级
12 级 11 级 10 级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
岗位工资
2350 2150 1950 1800 1650 1500 1350 1220 1100 1000 900 800 720 650 590
管理类职务
总经理 副总经理 中心主任 中心副主任 部门经理 部门副经理
科长 副科长 主管 管理员 办事员 实习员
技术类职务 正高级工程师 副高级工程师
工程师 助理工程师
技术员 实习员
生产类职务
K 岗位 J 岗位 H 岗位 I 岗位 G 岗位 F 岗位 E 岗位 D 岗位 C 岗位 B 岗位 A 岗位
5、确定权重系数
某企业对某类岗位评价的权重分配表
序号 评价要素
Fi ? Fi 备注
（1） 工作负荷量
7
（2） 工作危险性
7
（3） 工作环境
7
（4） 脑力劳动紧张程度 （5） 工作复杂繁简程度
9 10
66
劳动生产要素 （1-8）
（6） 知识水平
9
（7） 业务知识
7
（8） 熟练程度
10
（9） 管理责任 （10） 经济责任
E2 801~900
B2 2301~2400
C5 1501~1600
E3 701~800
B3 2201~2300
D1 1401~1500
E4 601~700
B4 2101~2200
D2 1301~1400
级 点数
数 级 点数 数 级 点数
数
A1 2701~2800
C1 1901~2000
D4 11O1~120 0
A2 2601~2700
C2 1801~1900
D5 1001~1100
A3 2501~2600
C3 1701~1800
E1 901~1000
B1 2401~2500
C4 1601~1700
17 17
34
领导管理要素 （9-10）
6、对部分岗位进行试评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
评 价 点 10
数 Xi
权数 FI 7
Xi Fi 70
23 8 20
77 56 140
4 5 6 7 8 9 10 9 20 28 14 20 20 20
9 10 9 7 10 17 17 81 200 252 98 200 340 340
5 原理、方法，需解决本专业内重要技术业务问
题
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
点数 10 20 40
70
100
工作复杂程度评价标准
等级 1 2
3
4
5
评价标准
点数
工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性
20
工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政 策的过程中需处理一些简单的问题
4、确定各评价要素等级的点 数
知识水平评价标准
等级
评价标准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
3
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原 理和方法，要处理一些较简单的技术问题
4
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、 原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
合计
100 1777
1、工作负荷量； 2、工作危险性； 3、劳动环境； 4、脑力劳动
强度；5、工作复杂程度； 6、知识水平； 7、业务水平； 8、熟
硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧
练程度； 9、管理责任； 10、经济责任。
7、划分岗位等级
层 岗位评价 系 层 岗位评价 系 层 岗位评价 系
40
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标， 在执行政策时需处理较复杂的问题
80
工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力， 要制定、执行局部或专业性的政策
120
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和 目标，要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
160