人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评结果应用
人才测评结果应用一、在人力资源规划环节的应用人力资源管理有三个基本层面：第一，战略层次，包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能层面，包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理；第三，基础层面，包括工作分析和胜任素质模型。
战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。
衡量一个企业的人力资源管理水平，一定要看工作分析和胜任素质模型；决定人力资源部门的工作重点和工作方向，一定要看人力资源的规划。
人力资源规划是站在今天考虑明天的问题，预测现有的员工中哪些是符合未来需要的，即进行内部供给的分析。
要想做好内部供给分析，不能依靠各部门主管的主观臆断，而是要通过系统测评盘点员工素质。
人力资源规划有两个关键计划：继任者计划和岗位轮换计划。
人力测评结果在人力资源规划环节的应用，主要针对的也是这两个方面。
1.测评对继任者（接班人）计划的作用接班人计划的最大局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，发现其由于缺乏有针对性的培训，在岗位上还是不能胜任。
而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人，并且确定该接班人素质的优势与不足，然后对其进行有针对性的培养。
2.测评对岗位轮换计划的应用很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿，忽略了员工个人的职业意愿。
【案例】做不了的教务部主任老李在某企业的任职办公室主任，做得很成功。
领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位，工资只有5000块钱，便决定让其做教务部主任。
教务部主任属于二级岗位，基本工资7500，比办公室主任高出50%。
结果老李到岗不到一个星期，就向总办递交了辞职报告。
原来，办公室主任岗位基本不涉及对外联络，只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情（如交水电费等杂事），所以李某能够做的很周到；而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师，老李某不太善于协调复杂的人际关系，所以感觉自己难以胜任。
在上面的案例中，老李的工作调换只是出于领导的个人情愿，并不符合老李的职业意愿，结果造成了老李做出辞职的举动。
人才测评在人力资源管理中的运用及意义研究
科技资讯2017 NO.08SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION企 业 管 理144科技资讯 SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION1 人才测评应用的意义进入21世纪后,国家加入WTO对国民经济领域具有较大影响,使得国家需要面临愈加激烈的国际化市场竞争。
而人才竞争作为企业提升竞争力的关键,如何运用人才测评,已经成为当前亟需解决的问题。
据相关调查数据显示,我国企业在人力资源管理中应用人才测评技术的仅占37%,国企所占比例为17%。
随着我国企业制度改革的推进,其他所有制与三资企业日渐壮大,企业管理者逐渐认识到人才测评对自身发展的重要性。
在未来发展趋势中,将有超过60%的企业计划引入与应用人才测评技术,超过75%企业管理层认为人才测评是提升自身竞争力的有效手段。
可见,在人力资源管理中应用人才测评的重要性日渐凸显。
2 人才测评在人力资源管理运用中存在的问题2.1 观念陈旧,技术滞后企业生存环境日渐复杂和企业之间竞争的愈演愈烈,人力资源开发逐渐变成企业提升人力资源管理质量和竞争力的主要路径。
在20世纪80年代,发达国家每年有100多万人力资源管理者参与到开发活动中,投资达到100多亿美元。
而我国人力资源管理中人才测评技术的应用起步相对较晚,并且人才资源管理观念陈旧,部分企业的人力资源开发活动在事前与事后缺少相应测评依据,降低了现代先进人力资源管理的有效运用,给人才测评的发展造成阻碍。
2.2 人才测评技术的资金投入不足人才测评是一项综合性较强的技术,涉及内容广泛,包含心理学、计算机技术、测量学、行为科学、社会学和统计学,对评定社会各类人员的知识水平、发展潜力、能力、个性特征和工作技能,做出量值和价值判断具有重要意义。
但是基于以人为中心的测量机制,需要对各种岗位素质要求做出基础性研究,而我国企业应用人才测评技术较晚,没有充分认识到人才测评对自身发展的重要性,对于人才测评技术的资金投入不足,并且企业为了节约资金,通常安排本部门的职工来开发人才测评技术,不利于人才测评技术的进一步推广与使用。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评是企业管理中重要的一环，它是对员工进行评估以确定员工能力和潜力的过程。
通过人力资源测评，企业可以了解员工的优劣势、潜力和发展方向，从而进行有效的人力资源管理。
本文主要介绍人力资源测评的基本概念、应用场景、优缺点以及在人力资源管理中的应用。
一、人力资源测评的基本概念人力资源测评是指为了评估员工能力和潜力而采用的一系列行为和措施，以确定员工的工作表现和适应性。
它可以通过各种技术手段评估员工的技能、知识、工作态度和个性特点。
人力资源测评通常涉及的领域包括情绪和社交智能测量、认知和语言智能鉴定、人格特资估、能力和技能评估等。
二、应用场景人力资源测评广泛应用于企业内部的人力资源管理中，涉及到员工的招聘、晋升、培训、激励和离职等多个方面。
下面分别介绍一下在这些方面的应用场景。
1.招聘在招聘过程中，人力资源测评可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地选择、安排人员。
通过测评，企业可以了解应聘者的背景、工作经验、技能水平和人格特资等信息，以便判断其是否符合招聘要求。
2.晋升人力资源测评可以帮助企业管理层更好地了解员工的能力和潜力，从而确定员工晋升的条件和标准。
通过测评，企业可以了解员工的学历、工作经验、职业技能、人格特质和工作业绩等方面的信息，以便更好地评估其工作表现和发展潜力。
3.培训人力资源测评可以帮助企业确定员工需要什么样的培训和如何进行培训。
通过测评，企业可以了解员工的职业技能、知识结构和学习能力等方面的信息，以便更好地制定培训计划和安排培训时间。
4.激励人力资源测评可以帮助企业更准确地评估员工的绩效和贡献，从而制定更具体、科学的激励措施。
通过测评，企业可以了解员工的工作表现、工作态度、沟通能力、领导能力等方面的信息，以便更好地制定激励政策和奖励机制。
5.离职人力资源测评可以帮助企业更好地了解员工退出的原因和离职后的发展方向。
通过测评，企业可以了解员工的原因、职业发展计划、个人目标等方面的信息，以便更好地把握员工的需求和未来发展方向。
人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评在人力资源管理中的应用人才测评是一种评估个人技能、能力及潜力的方法，以便企业在招聘、培训、晋升和绩效评估等方面更精准地进行决策。
人力资源管理中的应用越来越普遍，尤其是在现代企业中，人才的重要性越来越突出，公司开展人才测评已成为发现人才、选拔人才、培养人才、留住人才的重要工具。
以下是人才测评在人力资源管理中的应用。
一、招聘与选拔在招聘企业人才的过程中，人才测评成为了一个非常重要的环节。
现代企业有很多不同的职位，不同的职位要求不同的能力和技能。
人才测评可以通过对申请者的技术题目，情境测试和行为面试等方式，深入了解申请者的能力和潜力，为公司制定合适的面试和笔试考题。
在选拔过程中，人才测评对候选人的能力、技能和性格特征的评估可以帮助企业更精准地选出符合要求的人才。
因此，企业应选择符合面试和考试标准的申请者，从而避免不必要的人力资本损失。
二、人才培养对于企业而言，寻找到了适合业务和企业文化的员工，也是需要对员工进行培养和发展，使员工的能力和特长持续进步，并在公司中发挥他们的所长。
人才测评可以帮助企业了解员工现有的能力和技能，然后需要什么样的培训计划来提高员工的能力和技能。
这样，公司可以制定出真正适合员工发展的培训计划，以提高员工的满意度，减少人员流失。
三、晋升和评估人才测评是评估员工表现的主要工具之一。
通过对员工进行测评，公司可以确定员工的潜力、能力和表现。
在评估中，人才测评结果为公司提供了客观事实依据，使公司更加客观和公正地对员工作出晋升和补薪的决定。
同时，公司也可以对晋升和评估结果进行追踪纪录并进行评估，以掌握员工的发展状况，帮助员工的职业规划和公司的人力部门决策依据。
四、团队建设一个优秀的团队应该是有高水平的技能，优秀的协作能力，积极进取的态度，责任心和信任感的作用。
人才测评可以评估团队成员之间的互补性，可以评估不同角色和技能水平的员工，从而更好地搭配相关的团队结构。
经过人才测评，公司可以为团队中的每一位成员单独做出加强和弱点分析，以促进团队团结性和合作性的加强。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
谈谈人才测评在人力资源管理中的重要作用
Human resource management浅谈人才测评在人力资源管理中的重要作用浅谈人才测评在人力资源管理中的重要作用现代人才测评方法包括能力测评、动力测评、人格测评、情景性面试、行为性面试、情景判断测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。
在各类企业的人力资源管理中，人员的招聘与配置、选拔与晋升、培养与开发、评价与规划工作至关重要，而做好这些人力资源管理工作的前提与基础就是现代人才测评技术的有效运用。
在市场经济竞争日益加剧和强调以人为本的今天，谁拥有了人才，谁就拥有了市场，拥有了未来，越来越多的组织和企业开始在员工招聘、人才选拔、储备培养、职业规划中应用各种专业化的人才测评方法，随着现代人才测评技术的不断发展与提升，其规范性、准确性和有效性也日益被更多的企业和组织所认可，发挥着不可或缺的作用。
人才测评在人力资源管理和开发中的重要作用，具体体现在以下六个方面。
一、招聘时人才筛选企业在经营发展过程，当内部人才储备和人才的成长速度不能为企业提供有力的人力资源供给的时候，企业常常会从外部引进和招聘一些企业需要人才。
企业在对外招聘筛选中，最大的痛点就是，在众多应聘者中，如何快速而又高效精准地挑选出适合企业的各类人才。
企业短时间内的简单筛选，很难判断应聘者对企业文化的认可与融入程度，应聘者的创新能力、学习能力、抗压能力，团结协作等等，而人才测评技术是一个有效的工具，它就像一把尺子和一台称一样，可以有效的减少传统面试筛选方法的主观性和随意性，在筛选评价中具有准确性和全面性，可以全面深入了解人的素质状况，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，把具备企业需求的特性人才从众多的人选中，挑选出来，择优录用，避免试用过程中的诸多不适合而离职的试用期人力成本，从而给企业带来更大的经济效益。
二、晋升时人才选拔当企业内部需要任用选拔人才、调整人员时，人才测评可以为岗位晋升选拔提供重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。
人力资源测评在人力资源管理中的应用
人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评是一种广泛应用于企业管理中的工具，通过对员工的能力、技能和素质进行评估，为企业制定培训、发展计划和招聘策略等提供依据，是企业提高员工素质和竞争力的重要途径之一。
本文将从人力资源的定义、测评的基本概念和技术、测评在人力资源管理中的应用等方面进行探讨。
一、人力资源的定义人力资源是指一定范围内，具有一定工作能力和潜在工作能力的人员总和，同时也是一种组织对这些人员的管理活动，目的在于实现公司战略的有效实施，建立和维持一支优秀的员工队伍，为企业的未来发展提供足够的人力支持。
二、测评的基本概念和技术测评是系统评价人的能力、技能、知识、态度和信念等个人特质的一种方法。
测评技术包括测验、观察、访谈、问卷调查、360度评估、行为模拟等多种方法，不同的测评方法针对不同的人员和目的选择不同的测评技术。
其中，360度评估是比较常见的一种测评方法，可以获得多方面的反馈和评价，对于发现个人盲视和盲点具有很好的效果。
三、测评在人力资源管理中的应用1、招聘策略测评可以帮助企业快速准确地把握各个经验、能力、素质方面的成绩，更好地确定选择哪些种类、层面的员工，从而对招聘方向、招聘速度、招聘条件等方面的问题进行优化和改进，减少人力资源浪费和招聘不良选择造成的损失和影响。
2、培训计划测评可以帮助企业准确发现员工的培训需求和问题，从而制定相应的培训计划和发展方向。
例如，针对员工的潜力、职业发展和需求，可以根据测评结果为其制定阳光普照式、导师制度、自我发展等不同类型和侧重点的培训计划。
3、员工激励测评可以对员工的业绩和绩效进行细致、全面的评估，基于评估的结果采取一些激励措施，比如工资升级、晋升机会、奖励认定等，提高员工工作积极性、工作效率和生产效益。
4、人才管理测评作为企业管理人才的有效手段，可以帮助企业发现和挖掘员工的潜力，将人力资源的有限资源配置到合适的岗位和领域上。
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笔
试
人才测评及其应用
笔
试
人才测评及其应用培训
▪ 结构化面试的评价效度可提高到0.4以
上
▪ 以结构化面试为核心技术，收集被评
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
A+
客观
A+
权A+ 威
公A+ 正
A+
A+
A+
A+
人才测评及其应用
人才测评工具与人才素质测评内容对应表
任用决策建议
能不能 合不合 愿不愿
心理测 360度
验
评估
AC
情景 模拟
领导力、领导艺术 发展潜力
A+ A+
通用管理技能、管理经验
A+ A+
行业经验、专业经验知识
A 基本潜能：学习、分析判断、 +
人际沟通、创新思维等
人N才or测m评S在ta人r 力资源——管咨理询中服务的介应绍用
人才测评及其应用
问
题
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
人才测评及其应用
目
录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基础
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评及其应用
人才测评的基础
个体差异
• 特质论
• 内外向，情绪稳定性，诚实，自信 心，责任心，成就动机，开放性， 活动性，恒常性等
6
人才测评及其应用
个体差异
人才测评的基础
• 类型论：动力的来源和动力的方 向
猎头推荐
Y
N 淘汰
HR和部门 面试
Y
N 淘汰
第三方测评
Y
N 淘汰
录用决策
人才测评及其应用
人才测评的应用领域
外部人才招聘——建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升——创造客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才——怎样实现精准、高效的规模化筛选 后备人才选拔——如何打破“绩而优则官”的魔咒
提高培训效果——缺什么就补什么，让培训资源不浪费
A+
A+ 权威A+
公正
A+
A+
A+
A+
A+
干部晋升选拔
A+
A+
A+
A+
人才测评及其应用
测评方法与测评内容对应表
文化知识 专业能力 基本潜力 实际能力 个性风格 态度动力 工作业绩
笔试
面试
AC情 心理测评 景模
拟
A+
A+
A+
A+
A+
A+
A+ A+
A+
A+ A+
A+
360度 民主测 业绩考
评估 评
评
A+ 科学
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
优秀人才的标准，胜任力模型
人才测评及其应用
领导干部 胜任力模 型
胜任力模型结构示例
胜任力的结构
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为 以下十类。即基本潜能测验、个性品 质测验、核心能力测验、动机态度测 验、职业倾向测验、心理健康测验、 办公技能测验、专业能力测验、投射 测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机 测试方式进行，当测试人数众多时， 可以集中施测，具有效率高、客观性 和公平性强的特点。
管理行为B
心理特征C
管理行为C
心理特征D
管理行为D
评价中心
... ... ... ...
• 行为一致性——观察行为 – 情境模拟技术
人才测评及其应用 心理过程
心理现象 人格心理
人才测评的基础
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
意志过程（克服困难、完成任务）
帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评及其应用
目
录
人才测评的工具问题
人才测评及其应用
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
人才测评及其应用培训
360度评估反馈技术
人才测评及其应用
人才测评的应用问题
人才测评及其应用
人才类别与测评内容对应表
基础 专业 基本 实际 个性 态度 工作 知识 能力 潜力 能力 风格 动力 业绩
公务员事业单位招考 A+
A+
A+
A+
A+
科学
高级专业人才引进
A+
A+
A+ 客观A+ A+
企业员工招聘 高级管理人才引进
A+
3
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
此数1.据5来8 自美国人力资源协会
人才测评及其应用
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
• 气质：多血质；胆汁质；粘液质 ；抑郁质
7
人才测评及其应用
人才测评的基础
需要差异
• 需要层次（生理；安全；归属； 尊重；自我实现）
• 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
8
人才测评及其应用
人才测评的基础
两种基本的测评思路
• 行为有因——探求行为的原因
– 心理测验
心理特征A
管理行为A
心理特征B
▪ 通过观察测评对象在模拟情境中的行
为表现，我们可以评价角色把握能力、 人际关系的处理技巧、团队辅导能力、 情绪控制、应变能力、客户导向、培 养下属和管理上级等等。
▪ 通常一个结构化的角色扮演需要30-
40分钟的时间。
▪ 适用于较各层级的管理者
人才测评及其应用培训
▪ 从不同层面的人员中收集评价信息，
▪ 笔试是最常用的测评方法，指运用纸 笔进行书面作答进行测评的一种方式。 笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。
▪ 当测试人数众多时，往往采用笔试进 行集中施测，具有效率高、客观性和 公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。
▪ 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。
从多个视角对被评价者员工进行综合 反馈评价的方法
▪ 在国外企业得到了广泛的应用并取得
了一定的效果。
▪ 通过360度评估，被评价者可以获得
多角度的评价意见，较全面地了解自 己的能力素质特点，调整自己的自我 知觉，从而提高其自我管理效能
▪ 360度评估技术适宜于胜任力模型的
所有能力指标，但统计分析较为复杂， 需要较高的管理基础
▪ 主要用来评价统筹规划能力、授权控 制能力、协调能力、创新能力、战略 决策能力、分析判断能力、资源配置 能力、角色适应能力、书面表达能力 等
▪ 适用于中高层管理者
文件筐测验
人才测评及其应用培训
角色扮演
▪ 是一种情景模拟测评法。通常的做法
是选取和测评对象的工作相关的一个 人际或工作情境，由一名角色扮演者 饰演测评对象的客户、上级、同事、 下属等等。
▪ 大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估
▪ 该技术适用于中高层岗位的人员
结构化面试
人才测评及其应用
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试 过程、分数评定和分数解释等都按统 一规定的标准进行的测验(或考试)。 标准化测验的思想来源于心理学实验 中的误差控制思想，心理测验都是按 照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上 发展而成的。
理能力 记忆力
康
CMI，
人才测评及其应用培训
▪ 无领导小组讨论（LGD）是模拟工 作会议的方式来测评管理者的能力
▪ 通常由（5-8）被评价者集中起来 组成小组，要求他们就某一问题开 展不指定角色的自由讨论，4-6位 评委通过对被评价者在讨论中的言 语及非言语行为的观察作出评价
▪ 主要评价表达能力、沟通能力、分 析判断能力、决策能力、团队领导、 组织协调能力、人际影响力等指标
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。