高层次专业人才培养、引进与使用策略
如何在人才引进计划中吸引和留住高层次人才
福利激励
提供完善的福利体系，包 括健康保险、住房补贴、 带薪休假等，提高高层次 人才的满意度和归属感。
荣誉激励
对表现优秀的高层次人才 给予荣誉称号和奖励，提 高其社会地位和知名度。
加强团队建设与协作
建立高效沟通机制
加强团队内部沟通，建立 定期的团队会议和工作汇 报制度，确保信息畅通。
促进团队协作
鼓励团队成员相互支持、 协作，共同完成工作任务 和目标。
定期进行绩效考核
建立定期的绩效考核制度，对高层次人才的工作表现进行 评估，及时发现问题并给予反馈。
激励与惩罚措施
根据绩效考核结果，对表现优秀的高层次人才给予相应的 奖励和晋升机会，对表现不佳者采取相应的惩罚措施，激 励其改进。
制定人才培养计划
职业发展规划
为高层次人才制定个性化的职业 发展规划，明确其职业发展方向
和目标。
培训与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ升
根据高层次人才的职业发展规划， 为其提供相应的培训和提升机会， 帮助其提升专业技能和知识水平。
轮岗与交流
鼓励高层次人才在不同岗位和部门 间进行轮岗和交流，拓宽其工作视 野和经验。
建立良好的激励机制
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薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬待 遇，确保高层次人才的薪 酬水平与其能力和贡献相 匹配。
工作状态和需求。
建立有效的沟通渠道，如员工匿 名信箱、在线反馈系统等，以保 护员工的隐私和权益，确保沟通
的顺畅和有效。
实施弹性工作制度
弹性工作制度可以满足高层次人才的 不同需求，提高工作满意度和效率， 降低人才流失率。
弹性工作制度的设计应充分考虑公司 的实际情况和业务需求，避免对工作 质量和团队合作造成负面影响。
人才引进与培养中国在全球人才竞争中的策略和实施
人才引进与培养中国在全球人才竞争中的策略和实施中国在全球人才竞争中采取了一系列策略和实施，旨在引进和培养高层次人才，推动科技创新和经济发展。
以下是中国在人才引进与培养方面的主要策略和实施：1. 人才引进政策：中国实施了一系列人才引进政策，通过吸引国际和国内优秀人才来华工作和创业。
这些政策包括高层次人才引进计划、海外人才引进计划、人才签证便利化政策等，为人才提供了优惠政策和便利条件。
2. 人才评价和认定机制：中国建立了科学客观的人才评价和认定机制，鼓励创新创业和人才成长。
例如，通过评价人才的学术成果、科技项目、专利和荣誉等，评估其在相关领域的能力和贡献，为人才提供公平公正的竞争环境。
3. 人才培养和教育：中国加大了对人才培养和教育的投入。
通过设立高水平大学、科研机构和创新中心，为人才提供优质教育和培养平台。
此外，中国还实施了各种培训项目和人才交流活动，提升人才的专业技能和国际交流能力。
4. 产学研结合：中国鼓励产业与学术界、研究机构的合作，推动产学研结合。
通过建立产业技术创新联盟、企业科研机构合作等方式，为人才提供更广阔的发展空间，加快科技成果的转化和应用。
5. 国际合作与拓展：中国积极开展国际合作，吸引海外优秀人才来华工作和研究。
通过建立国际人才交流项目、科技创新合作中心等，为人才提供更多的发展机会和资源，并促进国际人才的流动和交流。
中国在人才引进与培养方面的策略和实施为吸引和培养高层次人才提供了良好的环境和机会。
通过建立创新创业生态系统、提供良好的职业发展平台和支持政策，中国在全球人才竞争中取得了显著成果。
未来，中国将继续加强人才引进与培养的工作，推动科技创新和经济发展的持续壮大。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】随着高职院校人才队伍的不断发展壮大，吸引高层次人才成为重要任务。
高职院校在引进高层次人才时面临诸多困境，如引进政策不够灵活、宣传渠道不畅、待遇福利待提高、培训发展机会有限等。
这些问题影响了高层次人才的选择和留任。
为解决这些问题，可以优化引进政策、加强宣传招聘渠道、提升待遇福利、加强培训发展机会等策略。
通过这些措施，可以吸引更多高层次人才加入高职院校，提升学校整体实力。
展望未来，随着这些策略的实施，相信高职院校将能够更好地引进和留住优秀人才，为学校发展注入强大动力。
【关键词】高职院校、高层次人才、引进工作、困境、问题、优化引进政策、加强宣传、招聘渠道、提升待遇、福利、培训、发展机会、总结现状、展望未来1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为培养技术技能人才的重要场所，在当前社会经济高速发展的背景下，招聘高层次人才已成为高职院校发展的迫切需求。
由于各种原因，高职院校在引进高层次人才方面面临着一系列困境。
高职院校相对于普通大学而言，在学术研究、科研项目等方面的资源相对匮乏，这使得一些优秀的高层次人才对于选择高职院校的意愿不高。
高职院校的学术氛围和创新氛围相对薄弱，也会影响高层次人才的选择。
高职院校在薪酬待遇、福利、发展机会等方面与其他行业差距较大，也是制约高层次人才引进的重要原因之一。
高职院校在引进高层次人才方面还存在很多困难和挑战，需要针对性的策略来解决。
1.2 问题提出在高职院校面临高层次人才引进工作时，存在一些困境和问题需要解决。
一个主要问题是吸引和留住高水平的人才。
由于不同高职院校的资源和实力存在差异，一些院校可能在吸引和留住高层次人才方面面临困难。
一些高职院校在引进高层次人才时可能存在政策条款不明确或者过于繁琐的问题，导致人才选择其他单位或者留在原单位的情况。
高职院校在高层次人才引进工作中面临的困境和问题需要通过一系列适当的策略来解决，以促进高职院校人才队伍的建设和发展。
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法主要包括以下几个方面：
1. 建立完善的人才培养体系：通过制定科学的人才培养计划和方案，建立完善的课程体系和评价体系，提高人才培养的质量和效果。
2. 加强产学研合作：通过与企业、研究机构等的合作，建立产学研合作平台，推动科技成果的转化和应用，同时为人才培养提供更多的实践机会和资源。
3. 引进高层次人才：通过制定优惠政策，提高薪酬待遇等方式，吸引更多的高层次人才加入到团队中来，提高团队的整体水平和实力。
4. 建立人才库：通过建立人才库，对高层次人才进行跟踪和管理，了解他们的最新动态和需求，为他们的职业发展提供更好的支持和帮助。
5. 加强国际交流与合作：通过与国际知名高校、研究机构等的交流与合作，引进国际先进的人才培养理念和模式，提高人才培养的国际化和开放性。
6. 注重实践和应用：高层次人才培养应该注重实践和应用，通过实际项目和实践经验来提高人才的综合素质和应用能力。
7. 加强考核和评估：对高层次人才培养的效果进行定期的考核和评估，及时发现问题并进行改进和调整，保证人才培养的质量和效果。
总之，高层次人才培养和引育是一项长期而艰巨的任务，需要政府、高校、企业和社会各界的共同努力和支持。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】高职院校作为培养技术技能人才的重要机构，在引进高层次人才方面遇到了一些困难。
需求大而供给有限，引进人才存在较大困难。
政策法规不够完善，缺乏明确规定和支持。
资源配置不均衡，一些院校缺乏足够的引进条件。
缺乏长期发展机制，人才流失现象较为严重。
针对这些困境，应加强政策支持，完善相关法规措施；优化资源配置，提高院校吸引力；建立长期合作机制，促进高层次人才留校发展。
通过这些策略建议，可以为高职院校引进高层次人才工作提供有力支持，推动院校人才队伍建设和发展。
【关键词】高职院校、高层次人才引进、困境、策略、引进需求、政策法规、资源配置、长期发展机制、策略建议、政策支持、资源优化、合作机制。
1. 引言1.1 高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校作为培养地方经济人才的主要渠道，对引进高层次人才有着迫切需求。
由于各种因素的制约，高职院校在引进高层次人才方面面临诸多困境。
引进高层次人才的需求与困难并存。
高职院校一方面需要引进大量的高水平人才来提升学校整体实力，许多高水平人才更愿选择去名校或企业发展，对于高职院校吸引这部分人才存在很大困难。
政策法规不够完善也是高职院校引进高层次人才的困境之一。
目前，相关引进政策虽有一定的倾斜，但仍存在不少漏洞和限制，导致高职院校在引进过程中受到诸多约束。
资源配置不均衡也给高职院校引进高层次人才带来困难。
一些地处偏远、经济条件相对较差的高职院校由于各方面资源不足，难以吸引高水平人才前往，使得这些院校在人才队伍建设上存在明显的不足。
缺乏长期发展机制更是高职院校引进高层次人才的重要困境。
短期的引进政策和激励措施难以留住人才，高职院校需要建立起长期稳定的人才培养和激励机制，以吸引更多高水平人才加入。
针对以上困境，我们需要加强政策支持、优化资源配置和建立长期合作机制，以提升高职院校引进高层次人才的吸引力和竞争力，实现高职院校的长期可持续发展。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】高职院校作为我国教育体系中重要组成部分，面对引进高层次人才的工作存在一系列困境。
这些困境主要包括高薪水难以吸引人才、地域条件限制、人才培养机制不完善等。
造成这些困境的原因主要是当前高职院校在人才引进政策上存在漏洞，并且人才培养机制需要进一步改革。
针对这些问题，提出了一些对策与建议，包括优化引进政策、改革人才培养机制等。
通过这些措施，可以更好地促进高职院校的高层次人才引进工作。
引进高层次人才的重要性不言而喻。
在未来，随着这些对策的实施和完善，高职院校将能够更好地吸引和留住优秀的高层次人才，促进学校的发展和提升教育质量。
【关键词】高职院校、高层次人才引进、困境、原因分析、对策、建议、引进政策优化、人才培养机制改革、总结、展望未来、对策的重要性1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养技术技能人才的重要使命。
随着社会经济的快速发展和高新技术的不断涌现，高职院校高层次人才引进工作显得尤为重要。
当前高职院校在高层次人才引进工作中面临诸多困境和挑战。
高职院校在引进高层次人才时面临着激烈的竞争。
各大高校纷纷加大对高层次人才的吸引力，使得高职院校在引进人才时更加困难。
高职院校在吸引高层次人才方面存在着缺乏有效的引进政策和机制。
当前的引进政策并不完善，缺乏针对性和吸引力，难以真正发挥作用。
高职院校的人才培养机制需要进一步改革和完善，以更好地为高层次人才提供发展空间。
解决高职院校高层次人才引进工作存在的困境，不仅需要加大引进政策的优化力度，还需要对人才培养机制进行深入改革。
只有这样，高职院校才能真正吸引到更多优秀的高层次人才，为学校发展注入新的活力。
1.2 研究意义高职院校是培养应用型人才的重要基地，而高层次人才的引进工作对于提升学校整体学术水平和科研实力具有至关重要的意义。
高层次人才的引进可以带来新的学术思想和研究方法，推动学校学科建设和科研创新。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校是指专科层次的学校，通常培养的是应用型人才。
在当前人才竞争激烈的社会环境下，高职院校要想提高教学科研水平，关键在于引进高层次人才。
高职院校在高层次人才引进工作中存在着诸多困境，如何克服这些困境，制定有效的策略，成为了当前高职院校面临的重要课题。
1. 薪酬待遇不佳由于高职院校的经费主要来源是财政拨款和学费，相比于大学或科研机构，其薪酬待遇无法与之相媲美。
这使得高职院校在引进高层次人才时面临着巨大的挑战，很难吸引到优秀的人才。
2. 管理体制不完善高职院校的管理体制相对于大学或科研机构来说相对滞后，缺乏相对灵活的管理机制和激励机制，这使得高层次人才在高职院校的工作环境和发展空间上存在较大的不确定性和局限性。
3. 学术环境相对闭塞二、克服困境的策略1. 调整薪酬政策高职院校需要调整薪酬待遇，提高高层次人才的薪酬水平，使其能够与大学或科研机构相媲美，这样才能更好地吸引和留住人才。
可以通过绩效工资、科研经费和奖励机制等方式，进一步提高高层次人才的收入。
高职院校需要建立相对灵活的管理机制和激励机制，便于高层次人才在教学科研和其他方面的工作中有更大的自主权和发挥空间。
还需加强人才评价和选拔机制，确保人才能够在高职院校中获得应有的荣誉和地位。
这样才能更好地激发人才的工作热情和创造力。
高职院校应该积极开展学术交流和合作，邀请国内外优秀学者和专家来校讲学、合作研究，举办国际学术会议和讲座等，扩大高层次人才的学术交流空间，提高其在学术研究方面的影响力。
4. 加强人才引进与培养高职院校还应该加大对高层次人才的引进和培养力度，建立健全的引进机制和培养计划，加强对高层次人才的关怀和支持，提供更多的学术和实践机会，为他们的发展和成长创造更好的条件。
5. 加强与企业的合作高职院校应该积极与企业合作，加强产学研合作，引进企业技术人才参与高职院校的教学和科研工作，丰富学校的师资队伍，提高教学和科研水平。
人才引进与人才储备的策略与实施
人才引进与人才储备的策略与实施人才是任何组织的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业取得长期竞争优势的关键。
因此，人才引进与人才储备成为了企业战略中至关重要的一部分。
本文将就人才引进与人才储备的策略与实施进行探讨。
一、人才引进策略1. 多样化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要广泛开展多元化的招聘渠道。
这包括但不限于在招聘网站发布招聘信息、与高校合作进行校园招聘、参加职业招聘会、雇佣猎头等。
通过多渠道的招聘，企业能够吸引到更多不同领域和背景的人才。
2. 建立良好的品牌形象企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
通过优秀的企业文化、强大的竞争力以及良好的口碑，企业能够吸引更多的优秀人才。
因此，企业需要积极地投入到品牌建设中，加强宣传与推广，树立良好的企业形象。
3. 引进高层次人才高层次人才在企业战略决策和管理中起到重要的作用。
引进高层次人才能够为企业带来新的思路和创新，推动企业的发展。
因此，企业要积极寻找和吸引那些在相关领域具有丰富经验和专业能力的人才，为企业的长远发展提供支持。
二、人才储备策略1. 内部培养与晋升内部人才培养与晋升是企业储备人才的重要手段。
通过为员工提供培训和发展机会，企业能够培养出一支具有专业知识和管理能力的中层管理人才队伍。
这些人才在公司内部已经有了深入的了解，适应环境更快，对企业文化也更加熟悉，在晋升的过程中能够更好地服务企业。
2. 经常招聘和留存优秀人才企业需要经常进行招聘工作，留存并吸引优秀人才。
通过评估员工的绩效、提供有竞争力的薪酬福利以及提供良好的职业发展机会，企业能够留住那些对企业有潜在价值的人才，建立起稳定的人才储备库。
3. 建立合适的岗位轮岗制度通过建立合适的岗位轮岗制度，企业能够培养和发掘员工的潜力，加强他们在不同领域和岗位的能力和经验积累。
这种综合能力的积累使得员工更具备跨部门协调和全面管理的能力，为企业的人才储备提供均衡且稳定的支持。
三、人才引进与人才储备的实施1. 制定明确的人才引进与储备计划企业在引进和储备人才时，需要制定明确的计划和目标。
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高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。
本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。
人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。
无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。
近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。
未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。
正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。
而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。
高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。
近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。
美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。
美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。
多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。
面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。
在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。
进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。
为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。
2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。
韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。
新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才，而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20％用于人才开发。
综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现，各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：1．积极响应高新技术产业发展的需求，调整大学的专业、课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以敷产业急需由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。
具体就是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会意识到下一步就很可能会将其产业化，这时就从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。
美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。
很能说明这一问题的是麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。
在20世纪60年代，该系只有弱电和强电两个专业方向，开设10门研究生课程。
随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的两个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。
日本的情形很典型。
根据市场需求状况，对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。
由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。
韩国游戏产业的发展也得益于人才培养的及时跟进。
韩国政府在1990年代把网络游戏产业作为重点产业培育后，2000年斥巨资成立了“游戏综合资源中心”，并对外招生，培育网络游戏专业人才。
韩国政府还从2001年起开办“游戏专家资格证”考试，提供网络游戏公司招考人才参考，获得证照者有免除兵役等优惠。
这一系列的人才培养方案，使得韩国的网络游戏产业快速发展，占据了全球的领先地位。
2．科研牵引，以科促教——将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出，因为与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短，比如纳米科技尚处于探索阶段，有很大的不确定性，尚不能开发出系统的课程、教材，师资更是匿乏。
而与此同时，高新技术的发展却异常迅速。
为此，通过研发活动带动相关人才培养至为重要。
美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，而且为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各个学习阶段。
美国国家科学基金会向来是科研与教育一体化的倡导者。
该基金会支持建立的为数众多的科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。
教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。
美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。
3．采取产学研合作等新型的人才培养模式为了满足高科技发展需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。
如大学与科研机构合作培养；大学与企业合作培养；大学、研究机构与企业合作培养；企业办学培养等等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。
这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。
另外，虽然同属高新技术，但纳米技术更是一个众多学科相互交叉的领域，需要在专业化和多学科培训之间取得平衡，这需要对现行的教育体制和课程设置进行改革和创新。
美国在2000年实施国家纳米行动计划(NNI)后，国家科学基金会资助建立了若干纳米技术中心，这些中心都要求研究生必须修不同学科的课程。
鼓励大学与产业界结成伙伴关系，由产业界先期投入，建立可由许多学校共享的纳米制造设施和实验环境，培养纳米科技人才。
制定有力的人才吸纳、引进政策，网络世界各地人才，吸引本国人才回流高新技术人才的培养是需要时间的，而且受条件所限，培养的力度也远不敷所需。
为解燃眉之急，发达国家和一些发展中国家不得不以“短、平、快”的方式从其它国家抢人才、挖人才。
而人才流出国则通过制定各种“回归计划”，吸引海外的本国人才回流，由此形成了一场波及全球的人才争夺战。
在吸引人才方面，各国采取的主要措施有：1．实施技术移民和绿卡等政策，大量吸纳国外优秀人才发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策。
美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才特别是高新技术人才作为一项国家战略。
为解决高科技企业人才短缺的问题，美国国会将H1—B签证的年度配额数量从原来的6．5万个增加到2000年11．5万个，并在随后的3年里增加到19.5万个。
欧盟国家的移民政策也向高科技人才倾斜，德国政府从2000年起实施德国版的“绿卡计划”，在3年内从欧盟外引进2万名信息技术高级专业人员，对其实行优惠的居留审批政策。
英国自2003年开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技能移民计划(HSMP)”，这是30年来英国首次对外开放其移民政策。
北欧小国芬兰对外籍科技人员实行优惠税率政策，将外籍科技人员的税率减低到当地人员的58％，以吸引外籍人才。
在亚洲，韩国推出了“金卡”工程，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万外国高新技术人才。
日本为了应对科技人才特别是信息技术人才紧缺，设立了海外“特别研究员”制度，在全球范围内网罗人才，同时还在研拟推出日本版的绿卡制度，力争使外籍科研人员占到本国科研人员总数的30％。
2．设立“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通与发达国家抢夺国外人才的移民政策等相对应，发展中国家普遍实施“回归计划”，以吸引海外的人才回国服务。
20世纪后期以来，许多发展中国家发展加快，对人才的需求越来越大。
各国都不得不加大吸引人才回归的政策力度，同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇，也增强了对其海外人才的吸引力。
在“拉力”的不断增强下，“人才回流”逐渐形成。
韩国从1960年，就开始拟订了“人才回归计划”，在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。
新加坡以前约有1／3人才流向海外。
为了吸引海外人才回归，新加坡政府先后资助并组织实施了“长期回国计划”、“临时回国计划”和“外国学者访问计划”。
从1980年代开始，新加坡就已经有计划、有组织地实施吸引海外科技专业人才的政策和措施。
同属小国的以色列本身的人力资源也很有限。
为充分利用世界各国的犹太人才资源，以色列实施了双国籍制度。
以色列的顶尖人才通常拥有2—3个国籍，是世界为数很少的能将“人才流失”困境扭转为“人才流通”有利形势的国家之一。