如何做好企业的高管竞聘上岗设计
领导优化竞争上岗方案领导竞争上岗
领导优化竞争上岗方案领导竞争上岗清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公桌上，思绪随着光影的跳跃而飘散。
作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了在无数个清晨，将脑海中的零星想法串联成完整的方案。
今天，我将围绕“领导优化竞争上岗方案领导竞争上岗”这个主题，用意识流的方式，为你展现一个全新的方案。
一、背景分析在当前的企业环境中，领导岗位的竞争上岗已经成为一种常态。
然而，现有的竞争上岗方案在实施过程中，存在一定的问题，如评价标准不明确、流程不透明等，导致部分优秀人才无法脱颖而出。
为此，我们提出了这个优化方案。
二、目标设定1.建立科学、合理、公正的领导岗位竞争上岗机制。
2.激发员工潜能，提高工作效率。
3.优化人才结构，为企业发展储备优秀人才。
三、具体方案1.制定明确的评价标准（1）综合素质：包括道德品质、职业素养、团队协作能力等。
（2）业务能力：包括专业技能、业务水平、创新能力等。
（3）工作绩效：以工作成果、项目完成情况为主要评价依据。
2.优化竞争上岗流程（1）报名环节：员工根据自身条件自愿报名，报名时需提交相关证明材料。
（2）资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确保竞争上岗的公平性。
（3）面试环节：组织专业评审团对报名人员进行面试，评审团成员由公司高层、人力资源部门和相关业务部门负责人组成。
（4）公示环节：面试合格的人员进行公示，接受全体员工的监督。
（5）任命环节：根据面试成绩和公示结果，确定最终上岗人员。
3.加强监督与反馈（1）设立监督小组，对竞争上岗过程进行全程监督，确保公正、公平。
（2）建立反馈机制，对上岗人员的工作表现进行定期评估，对不胜任者及时进行调整。
四、实施步骤1.制定方案：根据企业实际情况，制定具体的领导优化竞争上岗方案。
2.宣传推广：通过内部培训、宣传栏等方式，让全体员工了解方案内容和意义。
3.实施方案：按照方案要求，开展竞争上岗工作。
4.监督与反馈：对方案实施过程进行监督，及时收集员工反馈，调整方案。
公司中层管理人员竞聘上岗实施方案
公司中层管理人员竞聘上岗实施方案一、前言在企业中，中层管理人员是公司管理架构中最为重要的一环。
他们作为公司执行层的一员，承担着重要的责任，具有管理、协调、监督和调度等职责。
中层岗位的选任，直接影响到公司的战略和业务运营。
因此，如何选任一位适合的中层管理人员，成为每个企业管理者需要面临的重要问题。
本文将详细介绍公司中层管理人员竞聘上岗的实施方案。
二、竞聘条件1. 具有本科或以上学历，专业不限；2. 具有3年以上相关领域的工作经验；3. 具有专业知识和技能，具备较强的管理能力、组织协调能力和沟通能力；4. 具有独立思考和独立解决问题的能力；5. 具有良好的职业道德和团队精神。
三、竞聘流程1. 管理层确定中层岗位空缺，并制定竞聘指南；2. 公司内部公开竞聘，符合条件的员工可自行报名参加竞聘；3. 组建专门的竞聘小组，由该小组对报名员工进行初筛；4. 初筛后，由竞聘小组组织笔试、面试等环节；5. 竞聘小组根据考核结果，提出竞聘评分表及投票表，进行竞聘结果评定。
6. 报告上级管理层，总结竞聘结果，确定中层管理人员岗位。
四、竞聘实施方案（一）竞聘指南竞聘指南是验收中层管理人员的重要指标，应当包含以下内容：1.竞聘岗位基本情况：岗位名称、职责、岗位要求等。
2.竞聘程序：竞聘环节、比重占比、考核标准、评估方法等。
3.竞聘资料：竞聘表格、报名手册、个人简历、证书、工作经历等。
4.竞聘要求：中层管理岗位的职责、岗位技能和素质要求等。
5.工作安排：具体工作时间、工作内容、工作地点、员工福利待遇等。
（二）竞聘程序将竞聘程序分为以下四个环节：1.初审初审环节由竞聘小组进行，对报名员工简历、证书等资料进行审查，筛选出满足岗位要求的员工，进入笔试环节。
2.笔试笔试环节主要考验员工的专业知识和能力，包括理论考试与案例分析考试。
笔试成绩按照一定比例计入最终评分。
3.面试面试环节主要考验员工的个人素质，包括沟通能力、表达能力、解决问题的能力、团队合作意识等。
公司企业岗位竞聘上岗方案及工作职责和岗位要求
公司企业岗位竞聘上岗方案及工作职责和岗位要求一、竞聘上岗方案为了更好地适应公司企业的发展需要，我自愿申请竞聘以下职位：XXX，以下是我的竞聘上岗方案：（一）岗位分析XXX岗位是公司企业中关键岗位之一，主要职责是XXX。
这个岗位要求员工具有较强的XXX能力和XXX能力，具有XXX能力和XXX能力，有很强的沟通、领导和团队合作能力。
（二）个人分析在此岗位上，我需要具备以下几个方面的能力：1. 客户导向：作为XXX，我必须具备与客户打交道的能力。
了解客户的需求，并通过提供更好的产品和服务来满足客户的需求。
2. 团队合作：一个良好的团队是实现公司企业目标的先决条件。
作为XXX，我需要与同事们紧密合作，共同推动公司企业的发展。
3. 创新与创造力：作为XXX，我需要拥有创造性和创新的思维能力，以推动公司企业的不断发展和进步。
4. 学习与发展：作为XXX，我需要不断学习和发展自己的能力和技能，以适应公司企业的发展需求。
（三）提升方案基于以上个人分析，我将采取以下措施提升自己的能力：1. 学习专业知识：我将合理分配时间，多看书、多学习，掌握XXX行业的专业知识和技能。
2. 突出客户导向：我将积极与客户联系，了解他们的需求，通过了解客户来设计和提供更好的产品和服务。
3. 加强沟通和领导能力：我将参加相关的培训课程，加强我的沟通和领导能力，以更好地促进团队合作。
4. 建立学习机制：我将建立一个良好的学习机制，构建专业网络和交流平台，不断地提高自己和团队的能力和技能。
二、工作职责和岗位要求（一）工作职责1. 负责XXX工作，制定市场推广计划。
2. 协调各部门，确保良好的运营和销售获利。
3. 开拓新的市场，拓展新的客户群体，提高品牌知名度。
4. 建立健全的客户关系管理体系，提高客户忠诚度和满意度。
（二）岗位要求1. 熟悉XXX行业的市场推广策略和技巧，具有成功的推广经验。
2. 拥有优秀的沟通和市场开发能力，熟练掌握现代商业推广技巧。
公司岗位竞聘上岗方案(5篇)
公司岗位竞聘上岗方案(草案)一、竞聘目的为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层聘任”为主要内容的中层管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的中层管理人员能上能下的管理机制。
通过改革，规范用人制度，全面提高公司管理队伍的素质。
以竞争促激励，从而激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的全面发展。
现结合公司实际，特制定本实施方案。
二、实施原则1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。
2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。
三、组织机构成立竞聘评审组(以下简称“评审组”)，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。
评审组由总经理、副总经理、综合办主管(或人事助理)、____、____、____组成。
四、竞聘岗位竞聘部门及岗位____个：1、综合办主管2、质检部主管3、设备部主管4、____车间主管5、____车间副主管6、____主管五、竞聘流程(一)公布竞聘方案通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。
(二)竞聘条件1、思想品质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，成绩比较明显，在群众中有较高的公认度；有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层管理职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同事。
2、年度考核合格；身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁；具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力；保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力；3、参加竞聘者年龄应在____周岁以下(财务主管除外)，具有高中以上文化程度，身体健康，德才表现和工作成绩突出，群众测评度优良以上的。
(三)公开报名1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《广西金秀松源林产有限公司岗位竞聘报名表》(见附件一)，并附个人自荐材料(自荐材料内容：包括个人基本情况、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等)，附学历证书和专业技术职务资格证书复印件。
2024中层干部竞争上岗方案
2024中层干部竞争上岗方案2024年中层干部竞争上岗方案一、背景分析随着社会的发展，企业管理层对中层干部的要求越来越高。
中层干部不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备较强的领导能力和团队合作精神。
因此，2024年中层干部竞争上岗方案需要在选拔和培养中更加注重综合素质和能力的提升。
二、选拔机制优化1. 建立科学公正的选拔机制，通过综合评估和考核，选出符合条件的中层干部。
2. 引入外部专家和顾问，提供专业的指导和评估。
3. 鼓励中层干部参加培训和学习，通过自愿报名的方式选拔表现优秀的候选人。
三、培训与发展1. 制定个性化的培训计划，根据不同岗位的需求和干部个人能力的提升方向，制定培训目标和内容。
2. 建立导师制度，由在职的高级领导或优秀的中层干部担任导师，提供指导和帮助。
3. 鼓励中层干部参加外部的培训活动和学习交流，增加他们的知识储备和视野。
四、能力提升1. 提升领导能力：中层干部需要具备良好的领导能力，包括战略思维、决策能力、沟通协调能力等。
通过领导力训练和实战演练，提升干部的领导能力。
2. 强化专业技能：除了领导能力，中层干部还需要具备扎实的专业知识和技能。
通过专业培训和业务实践，提升干部的专业能力。
3. 加强团队合作：培养中层干部在团队中具备良好的合作精神和团队协作能力。
通过组织团队项目和团队活动，锻炼干部的团队合作能力。
五、培养创新意识1. 激发创新思维：鼓励中层干部提出新的创意和想法，建立创新的工作机制。
通过开展创新研讨会和分享会，培养中层干部的创新意识。
2. 推动项目创新：鼓励中层干部主动参与创新项目，提出新的解决方案，推动企业的创新发展。
3. 强化市场意识：提高中层干部对市场的敏感性和洞察力，通过市场调研和竞争分析，培养中层干部的市场意识。
六、考核和评估1. 设置合理的考核指标，根据岗位要求和干部的职责，制定全面的考核体系。
2. 定期进行绩效评估，根据评估结果对中层干部进行激励和奖励，提高他们的工作积极性和动力。
领导优化竞争上岗方案
领导优化竞争上岗方案
优化竞争上岗方案需要从以下几个方面进行考虑和改善：
1. 提供公平的竞争环境：领导需确保竞争上岗过程公平透明，避免人际关系和背景等
因素对竞争结果的影响。
建立明确的选拔标准和流程，遵循公正的评估原则。
2. 优化选拔机制：领导可考虑引入多种评估方法，如面试、测评、案例分析等，以全
面客观地评估竞争者的能力、素质和潜力。
同时，适当调整选拔的权重，尽量减少主
观性的干扰。
3. 提供公平的学习资源：领导需提供多样化的培训和学习机会，让每位竞争者都能有
平等的机会提升自己的能力和知识水平。
注意平衡内部培训和外部引进的机会，避免
只限制在某些固定渠道。
4. 重视员工职业发展规划：领导可与员工进行深入交流，了解其职业发展规划和目标。
根据员工的兴趣、能力和发展潜力，提供个性化的发展路径和机会。
5. 建立合理的晋升机制：领导应确保晋升机制公平透明，基于绩效和能力等客观因素。
设置明确的晋升标准和评估标准，使竞争者能够有明确的目标和努力方向。
6. 鼓励团队合作与交流：领导可通过促进团队交流和合作，打破个人与个人之间的竞
争关系，营造积极的团队氛围。
同时，鼓励竞争者分享经验和知识，促进彼此的互补
和共同成长。
7. 建立良好的奖惩机制：领导要建立明确的奖惩机制，对于表现优异的人员予以适当
的奖励和激励，同时对于不正当竞争行为和不当行为予以严肃处理。
通过以上的优化举措，能够帮助领导营造一个公平、透明的竞争上岗环境，激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的竞争力和效率。
领导优化竞争上岗方案
领导优化竞争上岗方案
优化竞争上岗方案主要是针对企业内部的岗位竞争进行优化，使得竞争更加公正、透明、有效。
以下是一些可能的优化方案：
1. 清晰明确的招聘标准和要求：制定明确的招聘标准和要求，包括岗位职责、技能要求、任职资格等，确保所有竞争者在相同的条件下进行竞争。
2. 公开透明的竞聘流程：对于内部岗位竞争，建立公开透明的竞聘流程，包括内部职位发布、应聘报名、面试评审、公示公示等环节，确保所有竞争者都有平等的机会参与竞争。
3. 全面客观的评估方法：建立全面客观的评估方法，包括面试、笔试、案例分析、工作表现评估等环节，确保评估结果客观公正。
同时，还可以引入第三方评审机构或专家参与评估，提高评估的专业性和权威性。
4. 岗位资源平衡分配：企业内部的岗位资源应该按照员工的能力、表现、潜力等因素进行平衡分配，避免出现某些岗位资源被个别人垄断的情况，确保所有竞争者都有机会参与到竞争中。
5. 建立岗位竞争回馈机制：对于参与岗位竞争的员工，无论是否成功，都应该给予适当的回馈和激励，例如提供培训机会、晋升机会、奖励机制等，激励员工参与竞争并提升自身能力。
6. 及时沟通和反馈机制：建立及时沟通和反馈机制，对于竞争者可以提供及时的竞聘结果反馈和个人发展指导，帮助他们更好地理解自己的优势和不足，并做出相应的调整和提升。
这些优化竞争上岗方案可以帮助企业实现岗位竞争的更加公正、透明、有效，提高员工的积极性、竞争力和整体业绩。
公司高管竞聘实施方案
公司高管竞聘实施方案一、背景分析。
随着公司业务的不断发展，对于高管人才的需求也越来越迫切。
公司高管的选拔对于企业的发展至关重要，因此需要制定一套科学、合理的竞聘实施方案，以确保选聘出优秀的高管人才，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
二、竞聘条件。
1. 教育背景，应具备本科以上学历，相关专业背景优先；2. 工作经验，应具有丰富的相关行业工作经验，拥有成功的管理经验者优先考虑；3. 能力要求，应具备较强的战略规划能力、团队管理能力和危机处理能力；4. 个人素质，应具备良好的沟通能力、领导能力和团队合作精神；5. 其他要求，应具备较强的学习能力和适应能力，愿意为公司的发展奉献自己的智慧和力量。
三、竞聘流程。
1. 确定竞聘岗位，根据公司的实际需求，确定竞聘的高管岗位；2. 发布招聘信息，通过公司内部渠道和外部渠道发布招聘信息，吸引优秀的人才；3. 简历筛选，对符合条件的简历进行筛选，初步确定候选人；4. 笔试面试，安排笔试和面试环节，全面了解候选人的知识、能力和素质；5. 终面评审，由公司高层领导组成评审团队，对候选人进行终面评审，最终确定高管人选；6. 签订合同，与选定的高管人选签订正式合同。
四、竞聘方案的优势。
1. 公平公正，竞聘方案严格按照条件和流程进行，保证了竞聘的公平公正；2. 灵活高效，竞聘流程简洁明了，能够快速选定合适的高管人选；3. 专业可靠，通过笔试面试和终面评审等环节，确保了高管人选的专业性和可靠性；4. 透明公开，竞聘流程公开透明，候选人和公司都能清晰了解整个竞聘过程。
五、竞聘方案的实施。
1. 充分宣传，向公司全体员工宣传竞聘方案，鼓励优秀人才积极参与；2. 严格执行，严格按照竞聘方案的条件和流程进行，不得擅自变更；3. 及时反馈，对于参与竞聘的候选人，及时给予面试结果反馈，保持沟通畅通；4. 结果公布，在选定高管人选后，及时向公司全体员工公布结果，并对选定人选进行介绍和欢迎。
六、总结。
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【引言】
随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切。
为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，集团企业开始逐渐尝试对分子公司的高层管理者实施高管竞聘上岗，以选拔优秀人才。
然而在设计高管竞聘上岗方案的过程中，不少公司在人岗匹配、人才测评等专业问题方面遇到了问题。
人力资源专家——华恒智信根据多年的管理咨询经验，结合该钢铁冶金企业的特点，为该公司设计一套完整的高管竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。
【客户行业】钢铁冶金
【问题类型】竞聘上岗方案设计
【客户背景】
某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。
经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。
随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。
基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。
【现状问题及分析】
竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。
人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。
华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。
基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的
多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：
1、评选标准不清晰。
不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。
但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。
此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。
2、方法单一，欠缺科学性。
目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。
不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。
【华恒智信解决方案】
在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。
前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。
同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步
促使干部履职。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。
为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。
同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。
在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。
测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。
很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
（2）人才测评效果的跟踪检验。
做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。
【华恒智信思考与总结】
竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。
很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。
但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多管理者的难题。
这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。
缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。
此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。
在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。
客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的
成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。
更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。