大众公交企业人力资源状况调研与对策

大众公交企业人力资源状况调研与对策大众交通人力资源部随着企业的发展，大众交通（集团）公交板块的企业数量和员工队伍不断壮大，为此，2003年底集团对下属17家公交企业的人力资源状况进行调查，通过调查分析，对公交公司员工队伍现状和存在的问题有了全面的了解，为提高员工素质，为建设与企业发展协调一致的职工队伍奠定基础。

1．公交企业人力资源基本情况1．1主要工种人员数量比例及年龄结构分析1．1．1主要工种人员数量及比例目前集团内共有公交从业人员24399人，其中男性16210人，占66.44%，女性8189人，占33.56%。

从主要工种人员比例结构看，目前公交企业之中驾驶员、乘务员分别占了38.58%和22.23%，离岗人员占13.22%，也占了较大的比例。

1．1．2年龄结构分析。

调查显示，公交企业从业人员男性平均年龄42岁，女性平均年龄40.6岁，从公交一些主要工种从业人员年龄结构情况分析，票务人员、中层干部、一般管理人员、后勤服务人员、离岗人员的年龄要大于整个行业的平均年龄。

1．1．3未来五年到龄退休情况。

调查显示，未来五年公交企业将有2890人到龄退休，占现有人员的11.84%，其中票务员、调度员、乘务员、后勤服务人员、一般管理人员的退休人数占的比例较大。

1．2劳动用工情况分析调查显示，公交企业现有合同制职工20228人，占82.91%；劳务工4171人，占17.09%；其中外劳力312人。

1．2．1合同制职工情况。

现有的20228名合同制职工中签订无固定期限合同的有15770人，占77.96%；签订有固定期限合同的有4458人，占22.04%。

签订无固定期限合同的占了很大的比例。

1．2．2使用劳务工情况。

现有劳务工4171人，从岗位构成看，驾驶员、乘务员相加有3450人，占了绝大多数；312名外劳力主要集中在修理工和后勤服务岗位；修理工有298人，占了绝大多数。

从办理用工手续上看，通过劳务公司输入、职业介绍所录用、录用离退休人员、录用参加综合保险的外劳力等规范用工共计2584人，占61.95%。

1．3从业人员文化程度、职称及技能情况分析1．3．1从业人员文化程度分析。

目前公交从业人员的整体文化程度不高。

据不完全统计，现有员工中初中文化程度占了较大比例，占总人数52.65%，其次是三校生占23.27%，大学、大专文化程度只占了很小的比例，分别占0.28%和1.46%。

从岗位分布来看，主体工种驾驶员、乘务员、修理工之中，初中文化程度分别占了55.78%、54.04%、49.53%。

大学大专文化程度的全部集中在管理人员之中。

1．3．2从业人员技术职称及技能等级情况。

调查显示，从业人员中有技术职称的人员占的比例很小，高级职称只有18人，中级职称只有123人，初级职称有281人，主要集中在管理人员之中；从业人员中持有高级职业技能等级证书的人员比例也比较少，高级技师只有4人，技师只有38人，高级工有311人，主要集中在修理工和驾驶员岗位。

1．4从业人员岗位平均收入情况分析调查显示，公交企业职工的平均收入处在较低的水平。

从岗位分布看，除了调度员、票务员、乘务员、后勤服务人员的收入水平低于平均水平。

2003年与2002年比，各个岗位的职工收入增长幅度也较为平均。

1．5机构设置及管理人员情况分析1．5．1机构设置情况。

调查显示，公交企业中除了“二汽”、“三汽”等大型传统公交企业的机构设置数量比较多以外，其他小型企业的机构设置都比较精简。

1．5．2中层干部情况。

集团公交企业中现有中层级以上干部361人。

其中男性325人，女性36人；男性平均年龄46.6岁，女性平均年龄41.9岁。

五年内将有35人到龄退休，占现有人数9.7%。

中层干部中大学文化程度的有43人，占11.91%；大专文化程度的有156人，占43.21%；三校生及高中的有130人，占36.01%；初中化程度的有30人，占8.31%。

中层干部中高级职称的有7人，占1.94%；中级职称的有80人，占22.16%；初级职称的有151人，占41.83%。

1．5．3一般管理人员情况。

集团公交企业中现有一般管理人员819人。

其中男性611人，女性208人；男性平均年龄42.9岁，女性平均年龄41.2岁。

五年内将有105人到龄退休，占现有人数的12.82%。

一般管理人员中大学文化程度的有25人，占3.05%；大专文化程度的有117人，占14.29%；三校生及高中的有377人，占46.03%；初中文化程度的有244人，占29.7%。

一般管理人员中高级职称的有9人，占1.10%；中级职称的有39人，占4.76%；初级职称的有130人，占15.87%。

1．6离岗人员情况分析调查显示，集团公交企业中现有离岗人员3225人，占职工总数的13.22%。

其中男性1584人，平均年龄45.9岁；女性1641人，平均年龄45岁。

五年内有1173人到龄退休，占离岗人员的36.37%。

从离岗职工的人员分类看，待退休人员、长病休人员、协保人员占了绝大多数。

1．7线路、车辆、人员配备及线路人员收入情况调查显示，集团公交企业共有线路384条。

线路营运车辆5072辆，其中空调车1255辆，非空调车3817辆。

无人售票司机2875人，人均月收入1891.82元；有人售票司机5499人，人均月收入1867.56元。

乘务员5072人，人均月收入1231.02元。

调查显示空调车与非空调车、有人售票与无人售票驾驶员的收入情况差距不大。

1．8特定班车情况调查调查显示，集团公交企业中共有九家企业有特定班车业务，共有特定班车772辆，其中空调车325辆；非空调车有447辆。

共有驾驶员845人，人均月收入1781.53元。

1．9机务系统情况调查集团公交企业共有2491名机务系统员工负责5844辆营运车辆的保养维修工作。

从员工的文化程度看，初中文化程度占了绝大多数；从员工的职业技能等级看，有职业技能等级的员工占了71.5%，其中绝大多数是中级工和初级工，高级工和技师的比例很小；从机务系统员工的人车比例看，机务系统员工数量与车辆数的比平均为0.43：1，但从各企业对比来看，车辆多的大型企业这一比例明显大于车辆少的小型企业。

2．1员工队伍年龄结构老化，缺乏活动和发展的后劲。

调查显示，公交企业职工的平均年龄偏大，驾驶员等主体工种员工以及管理人员的年龄都呈现老化趋势，使企业的持续发展难以保持生机与活力。

2．2员工队伍文化程度较低，高级管理人才和高级技术工人缺乏。

公交企业员工的文化程度普遍较低，一半以上的员工文化程度只有初中，大学、大专文化程度相加还不到2%，远远不能适应现代企业竞争对员工文化素质的要求。

从员工的技术职称及技能等级情况看，高级职称只有18人，高级技师只有4人，技师只有38人，远远不能适应现代企业竞争对员工技能素质的要求。

2．3用工机制上不够灵活，劳动力成本较高。

从公交企业的劳动用工形式看。

合同制职工占了83%，其中签订无固定期限合同的占了78%；签订有固定期限合同的占22%。

劳务工仅占了17%。

用工机制的不灵活，大大增加了劳动用工成本。

2．4职工收入较低，分配上仍存在平均主义倾向。

从调查情况看，公交企业的员工收入还处在较低水平。

除了中层管理人员，其他岗位的收入都较为平均。

从主体工种驾驶员岗位来看，无人售票和有人售票驾驶员、空调车和非空调车驾驶员、线路和特定班车驾驶员相比收入没有明显差别。

2．5重视对员工使用，忽视对员工培训。

公交企业对培训的投入远远低于其他企业培训的投入。

公交企业一般只注重员工进入公司初期阶段的培训，忽视对员工的长期培训、跟踪教育。

员工出现违章、违规一般以处罚为主，而不是通过不断的培训来提高员工的素质。

2．6驾驶员生员紧缺，招聘困难。

从公交公司内部看，一方面近两年驾驶员流失现象严重，另一方面一部分老驾驶员随着年龄增大退出岗位。

从外部看，由于公交驾驶员岗位劳动强度大、风险大、收入低，因此越来越多的人不愿意到公交来开车，而且，公交驾驶员受地域性限制，因此目前招聘驾驶员遇到了很大的困难。

2．7离岗人员较多，企业负担沉重。

从调查情况看，公交企业现有离岗人员3225人，占公交从业人员13.22%，人数仅次于驾驶员和售票员的人数。

这部分人员不仅不能为企业创造效益，而且，每年企业要为他们支出很大数目的生活费和社会保障费。

因此公交企业的负担沉重。

2．8缺乏有效的激励机制，人才流失现象严重。

公交企业除了薪资缺乏竞争力在激励机构上也有所欠缺。

一方面很难吸引社会上的各类人才。

从最近几年公交企业招聘大学生和专业人员情况看，往往招聘不到或者留不住企业需要的优秀人才，阻碍了企业的技术进步和科学管理的推进速度，制约了企业的发展。

另一方面，企业内部在人才的发现和培养上也缺乏使优秀人才脱颖而出的人才激励机制，青年人成才的步伐缓慢。

3．公交企业人力资源管理的具体对策现代公交企业人力资源管理的良好操作，需要公交企业自身在人力资源管理的运作过程中，在实施人力资源管理战略、转变管理部门职能、加强管理环节上下功夫。

3．1积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划。

公交企业要获取竞争优势，就必须从战略的高度来审视其人力资源政策。

应从两个层面构建人力资源战略：一是根据企业的战略目标，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、总的实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括组织结构与职位设计计划、员工配置与使用计划、员工接替与晋升计划、员工教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳资关系计划以及员工退休、解聘计划等等。

3．2形成一套良好的选拔和使用人才的机制。

企业的发展需要大量高素质的优秀人才。

形成一套良好的选拔和使用人才的机制对公交企业的持续稳定发展有着举足轻重的作用。

（1）在人才的选择上，由外部招聘和内部选拔两部分组成。

外部招聘人才首先要结合组织发展规划确定主体框架，招聘成功的关键在于使整个招聘操作过程规范化、程序化、精细化。

内部选拔人才要做到公开、公平、公正。

招聘与选择的最终目的，是让合适的人才到合适的岗位上发挥最大的作用，实现这个目的的手段则是用科学的人才测评方法来评判每个人的综合素质和工作能力。

（2）在人才的使用上，必须建立制度体系和文化体系，用制度和文化来管好人和用好人。

建立完善的制度体系，包括岗位责任、考核激励、薪资、晋升、奖励等各项制度，为用人提供标准和依据。

一是要做到精细管理，即细致设计、精心操作，要求每个人都在规范约束的范围之内活动，有高品质的工作成果，不断改进工作质量；二是要实行以人为本的“能本”管理。

真正做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其工。

3．3加大教育培训的投入，完善教育培训体系。

公交企业在培育培训上一是要建立一套科学严谨的培训管理体系。