XX公司人力资源状况分析报告
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文一、引言二、公司概况1.公司名称：XXX公司2. 成立时间：xxxx年3. 公司规模：员工总数xxx人，其中管理人员xx人，普通员工xx 人4. 公司业务：主要从事xxx行业的xxx业务三、人力资源数量分析1.员工总数根据公司提供的数据，该公司目前员工总数为xxx人。
通过与行业平均水平对比发现，该公司的员工总数处于行业平均值的中等水平。
2.管理人员数量管理人员是公司的核心力量，对组织的决策和战略制定起到至关重要的作用。
该公司目前管理人员数量为xx人，与员工总数相比占比较低。
建议公司加大对管理人员的培养和提升力度，以提高公司决策效率和管理水平。
3.普通员工数量普通员工是公司基层员工，直接参与到日常运营中。
该公司普通员工数量为xx人，与员工总数相比占比较高。
建议公司加强对普通员工的培训和激励，提高员工的绩效和工作满意度。
四、人力资源流失分析1.流失率针对过去一年的数据统计，该公司的员工流失率为xx%。
通过与行业平均值对比发现，公司的员工流失率处于较高水平。
主要原因可能是薪酬福利待遇不吸引人，职业发展空间不够，工作环境压力大等。
2.流失人员分析对流失人员进行分析发现，大部分是年轻的高学历员工，他们在公司的工作时间较短，很大程度上是由于缺乏发展空间、个人价值感不满和职业规划不清晰等原因导致的。
五、人力资源开发与培训1.培训投入公司针对员工的培训投入较少，目前培训预算仅占总开支的x%。
建议公司加大对培训的投入，通过提供丰富多样的培训课程和机会，提高员工的技能和职业素养。
2.培训成效公司对培训的效果没有进行评估和反馈，无法准确评估培训的有效性。
建议公司建立培训成效评估机制，对培训过程进行监督和评估，确保培训达到预期效果。
六、人力资源管理制度1.薪酬福利制度公司的薪酬福利制度需要进一步完善，与行业平均水平对比发现，公司的薪酬福利待遇相对较低。
建议公司适时调整薪酬福利政策，提高员工的薪资水平和福利待遇。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
XX设计公司人力资源分析报告
XX设计公司人力资源分析报告一、公司概况二、人力资源现状1.员工结构设计师是公司核心的人力资源，占据了公司员工总数的1/3，具备丰富的设计经验和专业技能。
办公行政人员负责日常行政工作，市场销售人员负责寻找潜在客户及项目合作，施工监督人员负责监督施工过程中的质量和进度。
2.人员流动近年来，公司人员流动率较高。
设计师是公司的核心竞争力，部分设计师因为薪酬及福利待遇不满意而选择离职。
市场销售人员的流动率也较高，主要是因为他们在寻找项目合作时面临较大的竞争压力。
办公行政人员和施工监督人员的流动率相对较低。
三、人力资源问题1.设计师流失设计师是公司最重要的人力资源，随着员工流失，公司的设计师团队越来越不稳定。
他们的离职不仅导致了公司设计能力的下降，同时也造成了项目的延迟和质量的下降。
2.薪酬福利待遇不足设计师和市场销售人员是公司在竞争激烈的行业中留住人才的关键。
然而，公司的薪酬福利待遇相对较低，无法满足员工的工作动力和对未来的发展期望。
3.培训和职业发展机会有限公司对员工的培训和职业发展机会相对有限，缺乏系统的培训计划和晋升机制。
这使得一些员工感到没有成长空间，影响了他们的工作积极性和对公司的忠诚度。
四、人力资源改进策略1.提升薪酬待遇制定激励机制，加大对设计师和市场销售人员的薪酬福利投入，使其能够获得相对公平和优越的待遇，提高员工满意度和减少员工流失率。
2.增加培训机会建立健全的培训体系，为员工提供丰富多样的培训课程，提升员工的专业技能和职业素养。
同时，制定晋升机制，鼓励员工在公司内部晋升，为员工提供更好的职业发展机会。
3.加强员工关怀建立良好的员工关怀体系，了解员工的需求和心声，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
加强内部沟通和团队合作，营造良好的工作氛围。
4.引进高层管理人才加强对高层管理人才的引进和培养，提高公司的战略规划和决策能力，推动公司的发展和创新。
五、结语XX设计公司作为一家专业的设计公司，人力资源是公司发展的重要支撑力量。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、公司人力资源概况本公司是一家以制造业为主的企业，成立于2005年，目前员工规模约为500人。
公司核心业务包括产品制造和销售，产品范围涵盖数码产品、电子设备等多个领域。
公司自成立以来，不断发展壮大，员工队伍逐渐扩大，具备了较强的市场竞争力。
二、人力资源结构1.员工数量分布公司员工数量主要分布在生产部门、销售部门和行政部门。
其中，生产部门是公司的核心部门，拥有约300名员工，负责产品的制造和技术支持；销售部门有150名员工，负责产品的销售和市场推广；行政部门则有50名员工，负责人力资源管理、财务管理等方面的工作。
2.员工年龄分布公司员工的年龄分布相对较为均衡，以25-45岁之间的员工占比最高，约占总员工数的60%。
这一年龄段的员工在工作经验和专业知识方面相对丰富，稳定性和适应能力较强，具有较高的工作效率和职业素养。
3.员工学历分布公司员工的学历层次比较多样化，主要包括本科学历、专科学历和高中学历。
其中，本科学历的员工占比最高，约占总员工数的70%。
高学历的员工具备较高的专业能力和理论知识，对公司创新能力的提升有一定的推动作用。
三、人力资源状况1.员工满意度调查根据最近一期的员工满意度调查结果显示，公司员工整体的满意度达到80%以上，表明员工对公司的工作环境、薪资福利、人际关系等方面比较满意。
但也有一部分员工对公司的晋升机会和职业发展空间提出了一些不满。
2.员工流失情况公司员工的流失率较低，每年的员工离职率约为5%。
流失主要集中在销售部门，主要原因包括薪资福利待遇不尽如人意、工作压力过大等。
为了减少员工流失，公司已经制定了一系列的激励措施，并提供职业发展机会。
3.员工培训与发展公司注重员工的培训与发展，定期组织各类培训活动，提升员工的专业技能和职业素养。
同时，公司鼓励员工参与项目经验的积累和实践，为员工提供广阔的职业发展空间。
四、人力资源管理建议1.提升薪资福利待遇为了留住优秀的员工，公司应该考虑为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇。
公司人力资源分析报告
公司人力资源分析报告一、公司概况本公司成立于XXXX年，总部位于XXXX地区，是一家致力于XXXX行业的领先企业。
公司目前拥有XXXX名员工，业务范围涵盖XXXX领域。
在竞争激烈的市场环境下，人力资源的有效管理对公司的发展至关重要。
因此，本报告将对公司的人力资源情况进行详细分析。
二、招聘与人才引进1. 招聘策略公司采取了多种渠道进行招聘，例如线上招聘网站、招聘会、校园招聘和员工推荐等。
招聘渠道的多样化有助于吸引不同背景和技能的人才进一步加入公司。
此外，公司还加强了对应聘者的面试和评估过程，确保招聘到与公司文化和职位要求相契合的员工。
2. 人才引进公司注重人才引进，积极与高校、科研机构建立合作关系，参与行业峰会以及专业培训机构，通过提供实习项目、职业发展机会等吸引优秀人才加入公司。
三、员工培训与发展1. 培训计划公司制定了全面的员工培训计划，根据不同岗位需求，为员工提供各类技能培训、职业发展规划和管理培训等。
培训计划旨在提升员工的专业能力、领导力和团队合作精神。
2. 职业发展公司鼓励员工在职业发展方面有所突破，提供晋升和晋级机会。
公司通过内部岗位竞聘和外派培训等方式，激励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
四、员工绩效管理1. 绩效考核制度公司建立了科学完善的绩效考核制度，根据岗位要求和员工目标，制定明确的工作指标和绩效评估方法。
此外，公司还注重员工与主管之间的定期反馈和沟通，为员工提供改进和成长的机会。
2. 激励机制公司设立了多种激励机制，包括薪资福利、绩效奖金、员工股权计划和员工关怀等。
这些机制旨在激励员工发挥潜力，提升绩效，为公司的长期发展做出贡献。
五、员工福利与关怀1. 薪酬福利公司制定了具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、带薪休假和社会保险等。
公司根据员工的工作贡献和市场薪酬水平，确保员工在薪酬方面得到公平和合理的对待。
2. 健康管理公司关注员工的身心健康，建立了健康管理机制，包括定期体检、健康讲座和体育活动等。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
人力资源情况分析报告模版
通过统计员工年龄分布，可以分析出企业员工的年轻化程度、中老年 员工的比例以及是否存在年龄断层现象。
总结词
分析员工年龄分布有助于企业制定针对性的培训和福利政策，提高员 工满意度和留存率。
详细描述
针对不同年龄段的员工，企业可以制定个性化的培训计划和福利政策， 以满足员工的不同需求，提高员工的忠诚度和工作积极性。
职业发展规划
了解公司是否为员工提供清晰的职 业发展规划，以及员工晋升机会。
薪酬福利体系
薪酬竞争力
对比行业内相似岗位的薪酬水平， 评估公司薪酬体系的竞争力。
福利政策
了解公司提供的福利政策是否满 足员工需求，如医疗保险、年假、
节日福利等。
薪酬满意度调查
通过调查了解员工对薪酬体系的 满意度，以便优化薪酬体系。
员工职位分布
总结词
员工职位分布反映了企业的组织架构和管
理层级。
总结词
合理配置员工职位有助于提高企业的管理 效率和执行力。
详细描述
通过统计员工职位分布，可以了解企业各 部门的员工数量、管理层次以及是否存在 管理冗余现象。
详细描述
企业可以根据业务发展需要，合理配置员 工职位，优化组织架构和管理层级，提高 企业的管理效率和执行力。
详细描述
根据未来人力资源需求和关键岗位需求预测，制定招聘计划 和策略，明确招聘的渠道、流程和标准。同时，建立有效的 招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、高校合作等，以确保及 时满足人力资源需求。
05
人力资源问题与挑战
人才流失问题
人才流失率
分析公司过去几年的人才 流失率，了解流失情况是 否严重。
关键岗位流失情况
训课程。
定期组织培训活动，确 保培训计划的顺利实施。
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XX公司人力资源状况分析报告（一） XX公司团队组建及2015 年重点节点简介1、XX公司团队组建团队组建完成营销团队组建（不含营销）完成班子组建完成专场招聘营销专场招聘会3月 20日3月29日 4 月底5月19日7 月中旬2、2015 年重点节点简介项目首开摘牌开工营销品牌馆开放营销售楼处开放1月27日5月156月20日8月8日11月 18日3、团队组建与阶段性业务推进的匹配度分析XX 公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工， 4 月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月 20日营销品牌馆开放， 6 月 10 日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8 月 8 日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。
XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。
（二）量化数据分析1、人员结构分析1.1 年龄结构分析年龄分布454035302520各部门平均年龄454539.34031.930.629.829.88352827.427.8302520151051.1.1 平均年龄及年龄段分析：XX公司员工平均年龄在29.88 岁，年龄段主要分布在25 岁到 35 岁之间，占比 69%， 25 岁以下占比17%，35 岁以上占比14%。
从员工平均年龄分析，XX 团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（ 5-10 年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应 XX快节奏、高强度的工作环境。
1.1.2 业务部门年龄结构分析总经办的平均年龄为39.3 岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为31.9 岁，设计部平均年龄为30.6 岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在 5 年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为27.4 岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结构及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28 岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。
1.2 学历结构分析1.2.1 学历结构分析（含营销）学历结构分析（含营销）1%2%研究生本科32%大专高中 /中专65%从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比 33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。
1.2.2 学历结构分析（不含营销）学历结构分析（不含营销）2%16%本科大专高中/中专82%从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。
1.2.3 司龄结构分析平均司龄（月）2520.2201513.1106.16.9 6.675.454XX公司平均司龄 8.7 月，新员工占比 94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入 XX、融入团队。
2、人员流动情况分析2.1 人员流动情况分析（含营销）人员流动情况（含营销）增加人数减少人数1917111176344 3232111 11 02月3月4月5月6月7月8月 9月 10月 11月 12月2.1.1 人员新进分析高峰期集中在 4 月 -7 月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。
2.1.2 人员离职分析员工共离职 12 人，分别是总办 1 人，工程 3 人，营销 6 人，财务 1 人，行政 1 人，离职原因主要是工作压力大，文化不适应及家庭原因。
2.2 人员流动情况分析（不含营销）人员流动情况（不含营销）增加人数减少人数17874332211221112月3月4月5月6月 7月 8月9月 10月 11月 12月2.1.1 人员新进分析高峰期集中在 6 月 -7 月，主要是该阶段处于品牌馆开放、售楼处开放等营销关键节点阶段。
2.1.2 人员离职分析员工共离职 6 人，分别是总办 1 人，工程 3 人，财务 1 人，行政 1 人，离职原因主要是工作压力大及个人发展。
3、员工费用分析（不含营销）3.1 管理费用使用分布分析管理费用分布类型金额（万元）专项费用2%办公费用办公费用130招待费用14%餐旅费用5118%餐旅费用固定资产6%88其他费用0.3固定资产人工费用46510%招待费用170其他费用0%专项费用22人工费用合计92650%3.2 人均管理费用与人均人工成本分析员工费用分析23万252011万15105人均管理费用人均人工成本3.3 管理费用投资回报率分析截止 12 月 7 日，管理费用投入 926 万，销售收入 33000 万，投资回报率为 1:35 。
4、人工效能分析4.1 人均在建面积分析XX公司项目整体体量为55 万方（含地下），员工 71 人（不含营销 44 人），人均在建面积为0.77 万方（不含营销为 1.25 万方）；区域竞品朗城永宁公馆体量为 65 万方（含地下），员工 79万方（不含营销62 人），人均在建面积 0.82万方（不含营销 1.04 万方）。
4.2 人均销售收入分析含营销营销置业顾问人数712815销售额（按实际签约）330003300033000销售额（按年度指标）550005500055000人均销售收入（按实际签约）46511792200人均销售收入（按年度指标）77519643667因 XX公司在 11 月 18 日才首开，因此全年的销售指标相对较低，导致项目公司整体人效与标杆一线房企相比较低。
在16 年，需与营销沟通，根据年度指标重新梳理营销人员配置，使公司整体人效提升至1000 万以上，营销整体人效提升至 2000万以上，住宅置业顾问的人效提升至 5000 万以上，商业置业顾问人效达到 1200万以上，渠道团队的人效达到 2500 万以上。
（三）总结与建议通过人力资源状况分析，XX公司需要在以下几方面进行思考与优化：1、进一步提升营销团队人效，根据16 年指标，与营销一起，重新梳理营销团队人员编制，在保证满足营销正常运转的情况下，合理控制营销人员编制，提高营销团队特别是置业顾问的人效。
2、关注成本团队人员日常绩效，与成本经理沟通，通过专业培训、管理类培训等方式提升成本团队的专业能力、沟通协调能力。
3、在公司快节奏、高强度的工作环境下，要进一步做好员工关怀与员工沟通工作，结合各类节日开展丰富的员工活动，加强团队建设。
4、合理控制人工成本， 16 年匹配业务推进需要，合理做好相关人员到岗计划安排，使人工费用投入最优。
5、加强企业文化建设，使员工更好认可 XX文化、融入 XX文化。
人活着的意义，就是活得有价值，可惜很多的人把这种价值看得太浅了，认为拥有更多的财富、拥有社会地位、拥有名气就是价值的体现。
这种价值是一种虚伪的价值，更经不起时间的考验。
因为这个世界不缺少物质，钱也只是我们获取物质的手段罢了。
我们真正缺少的是一种精神、一种真理、一种新知与美，因为这些才能贴近我们的情感，贴近人性，才能让我们感动，才能激发我们潜在的感情与能量。
与物质有关的东西，最终是会被时间所遗忘的，并会很快地被遗忘。
即使被历史留下了，也是因为一种精神而被留下的。
这个世界不缺乏物质，更因为很多的人在内心深处，真正想要的并不是金钱利益，而是一种灵魂的归属，可是多数人从来就没有真正地了解过真实的自己，只是把虚假的自己关在了一个笼子里痛苦，把真实的自己放在了笼子外流浪。
我们应该更深层次地去发现自己，做个自己想要的那个自己。
人活着的意义，就是活得有价值，可惜很多的人把这种价值看得太浅了，认为拥有更多的财富、拥有社会地位、拥有名气就是价值的体现。
这种价值是一种虚伪的价值，更经不起时间的考验。
因为这个世界不缺少物质，钱也只是我们获取物质的手段罢了。
我们真正缺少的是一种精神、一种真理、一种新知与美，因为这些才能贴近我们的情感，贴近人性，才能让我们感动，才能激发我们潜在的感情与能量。
与物质有关的东西，最终是会被时间所遗忘的，并会很快地被遗忘。
即使被历史留下了，也是因为一种精神而被留下的。
这个世界不缺乏物质，更因为很多的人在内心深处，真正想要的并不是金钱利益，而是一种灵魂的归属，可是多数人从来就没有真正地了解过真实的自己，只是把虚假的自己关在了一个笼子里痛苦，把真实的自己放在了笼子外流浪。
我们应该更深层次地去发现自己，做个自己想要的那个自己。
聪明人很多时候之所以是聪明人，是因为他们通常的情况下把别人当成了傻子，而他们自己做的事情，别人看不懂，也不可能会看懂。
所以，他们就成了聪明人。
但是，我们每一个人都知道，大千世界里面的人，当然说的是普通人，智力都是差不多的，不是差距很大的。
这就是很现实的事情。
在这个时候，聪明人把别人看成了傻子，那么换句话说，就是他们本身就是出现了智力的问题；否则的话，他们是不可能会像小丑一样在表演，在演着独角戏，还要自以为别人不可能看懂、或者是无法看懂的独角戏，这就是聪明人的做法。
聪明人这种做法是无可厚非的，因为他本身是愿意这么做的。
但是，他做了的时候，却会平添了很多的烦恼。
因为在与别人的交往过程中，他们所考虑的事情是，怎么从别人的身上占便宜，从别人的的身上获得好处；或者是算计着别人，看到别人出现漏洞，他们可以获得好处；或者是给同样工作的人挖着坑，让别人掉进去，然后他们也可以获得好处。
也许就是几分钱的好处，却可以让他们沾沾自喜，可以高兴很长的时间。
别人不知道吗？在聪明人眼睛里面是傻子的人，他们也知道。
只是他们并不在意很多的小事。
因为在他们看来，这些事情是可以忽略不计。
几分钱的事情，却要花费着许许多多的精力，去进行算计，这是很不值得的事情，也不行投入这样的精力。
所以，很多时候，他们都是没有任何的忧愁，都是会快快乐乐，都是会唱着歌，都是会愉快地过着每一天的。
看上去傻傻的，是因为他们不是过多计较个人得失的结果。
但是，聪明人就不同了。
他们的做法是计较个人的得失，而且是看自己从别人身上获得多少好处。
如果没有获得好处，他们就会变得痛苦，变得夜不能寐，变得焦虑，变得失去了自我。
怎么才能获得好处？这是他们时时刻刻所要考虑的问题。
而他们考虑的结果，在别人看来都会觉得可笑的事情，或者是觉得得不偿失的事情，可是这些聪明人是甘之如饴，因为只是几分钱的事情，在这些人看来并不是几分钱的事情，而是意义重大的事情。