公司人力资源分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源调研分析报告
人力资源调研分析报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如学习资料、英语资料、学生作文、教学资源、求职资料、创业资料、工作范文、条据文书、合同协议、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides various types of practical sample essays, such as learning materials, English materials, student essays, teaching resources, job search materials, entrepreneurial materials, work examples, documents, contracts, agreements, other essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!人力资源调研分析报告人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。
企业人力资源工作总结报告(五篇)
企业人力资源工作总结报告人力资源是企业的重要部门之一，负责管理和发展企业的人力资本。
作为人力资源部门的一员，我在过去的一年中承担了各种人力资源工作。
在这份总结报告中，我将回顾过去一年的工作，总结经验教训，并提出一些改进建议。
一、招聘和人员配置在过去一年中，我参与了企业的招聘工作，并为企业成功聘用了一大批优秀人才。
通过与各部门紧密合作，我将招聘需求与人才市场需求相匹配，确保了职位的及时填补。
此外，我还负责人员配置工作，帮助各部门评估岗位需求，制定合理的人员配备方案。
这些工作的顺利进行，有效地支持了企业的运营和发展。
二、绩效管理绩效管理是人力资源工作的核心内容之一。
在过去一年中，我积极参与了绩效管理的各个环节，包括目标设定、绩效评估和绩效调整。
我与各部门沟通，确保每个员工的工作目标符合企业的战略目标，并监督目标的落实情况。
我还参与了绩效评估的过程，与员工进行评估讨论，并提供有针对性的反馈和指导。
在绩效调整方面，我根据评估结果和企业的薪酬体系，合理调整了员工的工资和福利待遇。
通过这些工作，我帮助企业激发了员工的工作动力，提高了员工的绩效水平。
三、员工发展和培训员工发展和培训是企业持续发展的重要保证。
在过去一年中，我与培训部门紧密合作，制定了全年的培训计划。
我通过员工需求调研和绩效评估，确定了培训的重点和方向，并组织了多次培训活动。
我还与员工进行了个别面谈，了解他们的职业规划和发展需求，并提供了相关的职业指导。
通过这些工作，我帮助员工提升了相关技能和知识，促进了员工的个人和职业发展。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源工作的重要内容之一。
在过去一年中，我积极参与了员工关系管理的各个环节。
我与员工保持密切的沟通和联系，及时了解员工的需求和关切，并积极解决员工的问题和困难。
我还参与了员工调研和满意度调查，收集员工的反馈和建议，并及时反馈给企业的管理层。
通过这些工作，我帮助建立了良好的员工关系，增强了员工的归属感和凝聚力。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源分析报告(一)2024
人力资源分析报告（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等方面。
本文将对公司的人力资源进行分析，并从以下五个大点进行阐述：人才招聘、培训发展、员工福利、绩效管理以及薪酬体系。
通过对这五个方面的分析，我们将能够了解公司当前的人力资源状况，为未来的发展提供有效的指导。
正文：一、人才招聘1. 招聘渠道的多样性：公司是否使用了多种渠道进行招聘，包括在线招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2. 招聘流程的规范性：公司是否建立了明确的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试流程等。
3. 岗位描述的准确性：公司是否为每个岗位制定了详细的职责描述，以便求职者能够清楚了解岗位要求。
4. 候选人评估和筛选的科学性：公司是否使用科学的方法进行候选人的评估和筛选，包括面试技巧评估、能力测试等。
5. 招聘成功率和员工留存率：公司招聘的员工是否能够在岗位上保持较长时间，维持较高的员工留存率。
二、培训发展1. 培训需求的分析：公司是否进行了对员工培训需求的调研和分析，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训机会的多样性：公司是否提供多种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制等。
3. 培训效果的评估与改进：公司是否对培训效果进行评估，并及时调整培训计划，提高培训的效果和质量。
4. 培训资源的充足性：公司是否提供足够的培训资源，包括培训预算、培训设施等。
5. 培训成本的控制：公司是否对培训成本进行合理控制，确保培训活动的经济性和可持续性。
三、员工福利1. 基本福利待遇：公司是否提供具有竞争力的基本福利待遇，如薪资、保险、福利补贴等。
2. 工作环境和氛围：公司是否提供良好的工作环境和积极的工作氛围，包括办公设施、团队协作氛围等。
3. 假期和休假制度：公司是否提供合理和充足的假期和休假制度，保障员工的工作与生活平衡。
4. 健康管理措施：公司是否提供健康管理措施，如健康体检、员工健身等。
5. 职业发展机会：公司是否提供员工个人职业发展的机会，包括晋升机会、职业培训等。
人力资源总结报告2000字5篇
人力资源总结报告2000字5篇第1篇示例：人力资源总结报告近年来，随着科技发展和全球化进程的加速，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本报告将就我公司的人力资源管理工作进行总结和分析，提出今后改进的建议。
一、人才招聘与管理在人才招聘方面，我公司注重通过多种渠道，如招聘网站、校园招聘等方式吸引优秀人才加入公司。
我们也重视内部员工的晋升和培训，为员工提供更多的发展机会。
公司在招聘过程中仍需进一步提升招聘效率，加强对候选人的背景调查，确保符合公司要求。
二、员工绩效考核员工绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环。
我公司建立了科学的绩效考核体系，明确了员工的工作目标和考核标准。
我们注重员工的个人发展和团队合作，通过绩效考核激励员工提高工作效率和质量。
有些员工在绩效考核中存在不公平或不透明的情况，需要进一步改进考核机制，保证公平公正。
三、员工福利和激励员工福利和激励是吸引和留住优秀人才的关键因素。
我公司注重提供良好的工作环境和个人发展空间，为员工提供培训和晋升机会。
我们也建立了多种激励机制，如奖金制度、员工活动等，激励员工提高工作积极性和凝聚力。
有些员工反映福利待遇不够完善，需要进一步调整和改进。
四、员工关系管理良好的员工关系是公司稳定发展的基础。
我公司重视员工的沟通和反馈，建立了有效的员工关系管理机制。
我们积极组织员工活动，加强部门之间的协作与交流，形成和谐的工作氛围。
有些员工之间存在矛盾和冲突，需要及时处理，避免影响工作效率和团队凝聚力。
结语在未来的发展中，我公司将进一步优化人力资源管理，提高管理水平和效率。
我们将继续注重人才培养和激励，建立科学的绩效考核体系，加强员工关系管理，不断提升公司的核心竞争力。
希望通过不懈努力，为公司的可持续发展贡献力量。
以上就是对我公司人力资源管理工作的总结报告，谢谢您的阅读。
第2篇示例：人力资源是企业的核心资源之一，管理好人力资源是企业持续发展的关键。
本文将对本公司今年的人力资源情况进行总结和分析，为未来的人力资源管理提供参考。
公司人力资源管理调查报告范文(5篇)
公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXX年度人力资源分析报告拟制：审核：批准：XXXX年度人力资源汇总分析报告前言本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。
第一部份 XXXX年度培训实施情况一、计划完成情况：XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。
其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。
新增加培训项目5次，全部完成。
二、培训实施情况统计详见附表一。
三、统计分析：1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约占4.3%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。
2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。
这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。
总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训。
3、技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。
4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。
第二部分员工流动情况统计分析一、总述：XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。
离职人员主要集中在XXXX，分别占离职总人数的XX%。
新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，主要集中在XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。
图一：各部门离职人数对比图图二：各部门新进人数对比图二、离职原因的统计分析：图三：离职原因分布图从上图可以看出：从总体角度看：离职原因主要集中在三个方面：一是更换工作，占离职总数的43%，二是公司辞退，占离职总数的30%，其他原因相对较分散。
结合部门角度看：因更换工作离职的员工主要集中在XXX，这和XXX目前的公司定位，薪酬等有密切的关系。
XXXX离职人员多，主要是部分员工想继续深造学习这一原因造成的（2人），属个人原因，其他方面的原因比较分散。
不能说明问题。
因公司辞退而离职的员工主要集中在XX和XXXX。
这一方面和招聘时因为选拔不到合适的人才而匆忙确定人员有关系，同时也和因为各部门对于人才素质要求的提高也有关系。
综合上面的分析，总体上来说XXXX年度公司离职状况正常。
三、离职时间分析图四：离职时间分布图由上图来看,离职时间相对集中在3、4月份。
共离职10人，这种状况比较符合目前本地市场人员流动状况的基本规律——春节后1月左右流动量比较高。
全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的。
四、离职员工工作年限分析图五：离职员工工作年限分析图离职员工工作年限分布图由上图可以看出：离职员工相对集中在在公司工作了不到1年的员工群中，占了离职员工总数的61.3%。
这项数据比较突出。
新员工由于一是对自己的职业发展认识不清，二是对公司的企业文化和工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。
所以造成了这一现象偏高。
要解决这个问题，要首先从招聘入手，招聘过程中通过充分的沟通了解其职业规划，而是入司培训这个环节加强相关工作，让他们尽快认可公司的企业文化，三是在入职后尽快帮助其建立自己的职业规划，四是各部门主管应该加强和这部分员工的沟通，帮助其尽快融入部门的工作氛围。
第三部分当前员工现状分析一、员工数量情况公司目前拥有员工总数为XXX人，与XXX年同期相比，增加了XX人。
主要增加部门为XXXX和XXXX，这两个部门共计增加XX人；减少人员类型为主要为软件开发人员。
其他部门减少人数相对较少。
各部门变动情况见下图：图六：各部门人员变动情况图二、当前员工的学历结构、专业结构、在本公司工作年限结构统计：1、从学历结构来看见下图：图七：公司员工学历结构图公司36%的员工学历为大专，比去年降低了2%，本科以上学历占47%；比去年上升6%，中专及以下学历只占17%。
比去年降低了4.3%。
其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。
在技术部门中，对技术要求较高的如XXXX等学历偏高，对技术要求不是很高XXXX的学历偏低。
基本符合公司的人力资源配给指导思想。
2、从专业结构来看见下图：图八：公司员工专业结构分布图从上图看出，公司计算机专业人员所占比例为63%，比去年上升了9个百分点主要集中在XXXX、XXXX、XXXX等部门，但相当部分员工特别是XXXX的部分员工，相当部分员工的水平还仅处于编码的阶段，对于系统分析工作还不能做或者做不好，还需要加强培训。
从其他专业性较强的部门来看：财务部5名员工除物料管理员外，其他均为财会专业或会计专业毕业，对口程度较高。
3、从年龄结构来看见下图：图九：公司员工年龄结构图由上图可以看出：45岁以上的人员比例为8%，比去年下降了1个百分点，主要为公司经理层和顾问；40-45岁的人员比例为2%，基本与去年持平，主要集中在公司经理层。
35-40岁的人员比例为7%，比去年下降6个百分点，主要集中在公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35岁人员比例为20%，比去年下降1个百分点，主要为公司经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30岁中员比例为34%，主要为技术部门、业务部门骨干、服务部门主管；25岁以下人员比例为29%，与去年基本持平。
主要为服务人员和普通后勤人员。
从分布状况来看，目前公司的年龄结构分布在保证了既有经验、又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干主要集中在25-40岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人工作稳定性相对较高，而且有一定的经验。
基本符合公司人力资源配给指导思想。
4.从在本公司工作年限的统计结果来看。
见下图：图十：公司员工工作年限分布图从上图可以看出：有32%的员工处于不满1年的状态中，比去年下降9个百分点，2007年离职的员工主要就集中在这个层面的员工中；这32%的员工应该受到各部门的关注，控制不使这部分员工中的优秀人员离开公司，同时，也应该准备对人员的补充有一个计划如招募、培训等）。
从工作年限上来看，公司年限结构比去年更趋于合理。
第四部分综述一、08工作综述在08年的工作中，从总体上来看，在员工培训方面，虽然由于种种原因没有全部完成培训计划，但从已经开展的培训来看，还是取得了一定的效果。
同时，公司还根据人员素质结构编制了培训教材库。
存放了包括能力类、知识经验类等教材大约170余份。
在人力资源供给方面，在人员需求大幅增加的情况下，采用各种有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。
1.员工培训方面虽然没有完成培训计划，但是从已经开展的培训工作来看，还是取得了预期的效果。
同时，培训教材库的建立，也为公司培训结合员工按照自己的喜好有选择性地学习创造了很好的条件。
但是在培训工作方面也还存在针对性问题和培训教材库的建立和完善等问题，这些问题需要在来年的培训工作中加以解决和提高。
2.人力资源供给方面本年度进一步拓宽了招聘渠道，新增加了一个全国性的网络招聘渠道和高校渠道，从实际的招聘效果来看，新增加的渠道特别是新增加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。
但是在人力资源供给方面也存在以下问题：一是各种招聘渠道在10月以前基本能够保证各部门的人员需求，甚至是公司以前从未招聘过的职位也能够保证基本按时到位。
但是一当进入传统的人才淡季如11月、12月，则作用有限。
进入淡季以后的人才招聘问题是一个值得研究的课题。
二是中高端的人才招聘难的问题。
目前的渠道对于成功招聘高端人才作用有限发。
需要在这方面的渠道建设上下功夫。
三是人员的质量问题，XX年基本上能够保证各部门数量上的需求，但是质量上却不够高。
比如办公室人员和XXXX的部分人员。
一方面可能和渠道有关系，另一方面可能和面试过程有关系。
在明年的工作应该从这两个方面入手解决这个问题。
二、09年改进措施针对08年工作开展的得失，09年应在以下方面作好相关工作。
1.员工培训方面技术技能的培训方面：一是在公司内部开展多种形式如演示、研讨、座谈等形式的技术技能交流，以达到知识、经验共享的目的；二是抓好08年在技术技能专门培训方面相对薄弱的部门的技术技能培训工作；三是针对不断涌现出来的新技术开展培训工作。
管理知识培训方面：一是针对08年培训反馈的信息，满足大部分学员的共同需求，二是根据公司管理工作的需要，继续开展其他管理知识方面的培训。
培训工作系统建设方面：加强对各部门培训工作的指导和检查，协助各部门进一步规范培训工作的系统开展。
2.人力资源的供给方面从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，对于一些非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的功夫，建设健全招聘渠道。
保证充足的人才供给。
同时，目前虽然建立了一套备用人才库，倡由于量和全面性的不足，这个备用人才库发挥的作用还有限。
也需要强化这方面的工作。
针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用人才库的设想以外，一方面应该通过加强和各部门间的沟通来提高工作的预见性；另一方面还应该积极调整工作方向，牢固树立“以作好各部门服务为先，外部事务优先，部门或个人内部为后”的观念。
针对提高人员素质的问题：一方面，协同各部门完成招聘面试的规范性问题，主要是建立并完善面试题目和方法，逐渐将面试过程标准化。
另一方面，加强人力资源部门人员本身的素质。
第三方面，对各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识和技能，第四方面是加强和各部门的沟通，了解新进人员的工作状况和能力状况，向各部门提出可行的建议和意见。
3.留才方面一是扎实开展12Q调查工作：实践证明，该工具对于真实了解员工对于目前本部门的工作氛围的态度确实有很大的帮助。
目前要切实推行该项工作还有很多工作要做：比如主管和员工对于12Q的认识程度，12Q调查反馈程序等都还有待进一步的改善。
只有真正把这些工作开展扎实了，这个工作才有真正的意义。
也才能真正发现并改进问题，为各位员工创造一个满意的工作环境。
二是经常与各部门主管和各部门骨干人员沟通与部门主管沟通，了解他们对于本部门人员状况的态度。
与部门骨干人员沟通，了解他们的思想、生活和工作状况，并及时反馈给其它部门主管和公司，以便作出相应的改善措施。