绩效考核工作说明书
通知公司绩效考核标准说明
通知公司绩效考核标准说明一、背景介绍公司作为一个组织机构，为了更好地管理和激励员工，通常会制定一套绩效考核标准。
这些标准旨在评估员工在工作中的表现和贡献，帮助公司更好地分配资源、提升效率和实现目标。
本文将详细说明公司绩效考核标准的相关内容，以便员工更好地理解和应对。
二、绩效考核标准的重要性绩效考核标准是公司管理体系中至关重要的一环。
通过设立明确的标准和指标，可以帮助员工清晰了解公司对其工作表现的期望，激励员工提升工作质量和效率。
同时，绩效考核也是评定员工是否符合晋升、加薪等条件的重要依据，对于公司和员工双方都具有重要意义。
三、公司绩效考核标准的内容1. 工作目标公司绩效考核标准首先会明确员工的工作目标，包括但不限于完成任务指标、提升团队合作能力、个人成长等方面。
这些目标应当具体明确、可衡量，并与公司整体战略目标相一致。
2. 工作质量工作质量是评价员工表现的重要指标之一。
公司通常会根据员工完成的任务质量、错误率、客户满意度等方面来评估其工作表现。
3. 工作效率除了质量外，工作效率也是衡量员工表现的重要因素。
公司会关注员工完成任务所花费的时间、资源利用情况等，以评估其在单位时间内的产出。
4. 团队合作在团队合作中展现出色表现同样是公司重视的方面。
良好的团队合作能够提升整体团队绩效，因此公司通常也会将团队合作能力纳入绩效考核范畴。
5. 创新能力随着时代的发展，创新已成为企业发展的关键驱动力之一。
因此，公司也会关注员工的创新能力和创造性思维，在绩效考核中给予相应权重。
四、绩效考核流程为了保证绩效考核的公平性和客观性，公司通常会建立完善的绩效考核流程。
该流程包括但不限于以下环节：制定年度绩效目标：明确员工在一定时间内需要完成的任务和目标。
定期跟踪评估：定期对员工进行评估，及时发现问题并给予指导。
绩效面谈：与员工进行面对面沟通，共同总结过去一段时间的表现，并制定改进计划。
绩效奖励：根据评估结果给予奖励或激励措施，同时也可能采取惩罚措施。
绩效考核主管职位说明书
受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。
工作经验
3年以上绩效管理工作经验。
技能技巧
1.熟悉国家人事政策、法律法规。
2.熟悉各种绩效评价方法、绩效管理流程。
3.人力资源管理理论基础扎实。
4.熟练使用办公软件。
5.良好的中文写作能力和语言表达能力。
态度
1.良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重。
绩效考核主管职位说明书
职位名称
绩效考核主管
职位代码
——
所属部门
人力资源部
直属上级
人力资源部经理
直属下级
绩效考核专员
职位编制
1人
职位概要
组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。
工作内容
1.协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。公司职位流动和晋升体系。
4.协助修订员工手册，提供政策支持。
5.改进、完善并监督执行公司考核体系和规范。
6.指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题。
7.根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作。
8.组织实施绩效评价面谈。
9.协助上级完成其他相关绩效管理工作。
任职资格
教育背景
人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。
2.强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。
3.人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。
工作条件
工作场所：办公室。
环境状况：舒适。
危险性：基本无危险，无职业病危险。
绩效考核主管岗位说明书编写范本
职位名称
绩效考核主管
职位代码
所属部门
人力资源部
职 系
职等职级
直属上级
人力资源部经理
薪金标准
填写日期
核 准 人
职位概要:
组织实施公司全员绩效容:
%和谐组织完成公司绩效评判标准的调整，使其更符合不同时期的要求；
%调查评判制度实施问题和成效，提供建议解决方案；
◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；
◆人际沟通、和谐能力强，良好的团队合作意识。
工作条件:
工作场所:办公室。
环境状况:舒服。
危 险 性:差不多无危险,无职业病危险。
直截了当下属间接下属
晋升方向轮转岗位
%建立公司职位流淌和晋升体系；
%协助修订政策指南和职员手册，提供政策支持；
%改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；
%指导各部门主管开展评判工作，向职员说明各种相关制度性问题；
%依照绩效评判结果实施对职员的奖惩工作；
%组织实施绩效评判面谈；
%协助上级完成其他相关绩效治理工作。
任职资格:
教育背景:
◆人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过现代人力资源治理技术、劳动法律法规和差不多财会知识等方面的培训。
经 验:
◆3年以上绩效治理工作体会。
技能技巧:
◆熟悉国家人事政策、法律法规；
◆熟悉各种绩效评判方法；
◆熟悉绩效治理流程；
◆人力资源治理理论基础扎实；
◆熟练使用相关办公软件。
态 度:
◆良好的职业操守，细致、耐心、慎重、踏实、稳重；
绩效考核主管职位说明书
绩效考核主管职位说明书I. 职位概述绩效考核主管是负责制定和监督绩效管理体系的关键岗位，其主要职责是确保组织与员工的目标相一致，并制定相应的绩效指标和评估方法。
绩效考核主管需要具备出色的沟通和领导能力，以确保绩效管理运作顺畅，并为组织达成目标做出贡献。
II. 职责和职能1. 制定绩效管理策略：负责制定和实施绩效管理策略，并确保其与组织目标和战略一致。
职位要求绩效考核主管对业务流程及相关测量指标有深入了解，以便能够有效地规划和管理绩效考核工作。
2. 设计和管理绩效评估工具：制定和管理绩效评估工具和流程，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等。
确保绩效评估公正、客观，并提供有效的反馈，以帮助员工改进工作表现。
3. 监督和培训：监督绩效考核流程的执行，包括评估、数据收集和分析等。
为员工提供必要的绩效管理培训，以提高他们的绩效意识和技能。
4. 协调与沟通：与各部门或团队合作，确保绩效考核流程的顺利运行。
密切与员工沟通，提供支持和指导，并解答相关问题。
5. 绩效数据分析：收集和分析绩效数据，生成绩效报告，为决策者提供有效的数据支持和建议。
基于绩效数据进行业绩分析，以发现问题和机会，并提供相应的解决方案。
III. 职位要求1. 学历和经验：本科及以上学历，具备相关领域的工作经验，有绩效管理相关经验者优先考虑。
2. 知识和技能：- 熟悉绩效管理理论和方法，了解业界最新绩效管理趋势；- 具备出色的沟通和组织能力，能够与各级别员工进行有效的沟通和协调；- 能够独立思考，具备问题解决和决策能力；- 具备数据分析和报告撰写能力，熟练使用常见办公软件。
3. 个人素质：- 具有良好的领导力和团队合作精神；- 具备较强的自我管理和组织能力；- 具备高度的责任感和承压能力。
IV. 工作环境绩效考核主管主要在办公室内工作，需要与各部门和员工保持密切合作。
工作时间较为稳定，但在绩效考核期间可能需要加班。
V. 发展前景绩效考核主管是组织中绩效管理团队的核心成员，其发展空间广阔。
绩效考核系统说明书
绩效考核系统说明书一、引言绩效考核是组织内部管理的重要手段之一，通过对员工工作绩效的评估和激励，旨在提高员工的工作表现和整体组织绩效。
为了更有效地实施绩效考核，本文将介绍并说明我们设计的绩效考核系统。
二、系统概述1. 系统目标本绩效考核系统旨在实现以下目标：- 评估员工在各项核心指标上的工作表现- 确定优秀员工，以便进行差异化激励- 发现并解决表现不佳的问题，提供个人发展机会- 提供数据支持，辅助决策制定和人员管理2. 系统流程本绩效考核系统包括以下主要流程：- 目标设定：员工与上级合作设定年度工作目标和考核指标- 考核执行：上级对员工的绩效进行定期或不定期评估- 考核结果：评估结果以数据化形式进行记录和分析- 反馈与改进：根据评估结果，给予员工正面反馈和改进建议三、指标设定1. 工作目标员工与上级合作设定年度工作目标，确保目标与组织整体战略一致，并具有可衡量性、可达性和可量化性。
2. 考核指标绩效考核系统将根据不同岗位的特点设定相应的考核指标，其中包括但不限于：- 工作质量和效率- 团队合作能力- 创新与问题解决能力- 客户满意度和关系管理- 个人发展和学习能力四、考核执行1. 评估方法绩效考核系统将采用多种评估方法，以获取全面的数据支持，包括但不限于：- 直接观察和指导- 定期面谈和讨论- 360度评估- 统计数据分析2. 评分标准为了确保评估的公正和客观性，本系统将制定明确的评分标准，并对各项指标进行量化和规范化，以提高评估结果的可比性和准确性。
五、考核结果1. 数据记录绩效考核系统将对每位员工的评估结果进行记录，并按年度进行汇总和分析，以供后续使用。
2. 激励措施系统将根据评估结果，区分出表现优秀的员工，并给予相应的激励措施，例如奖金、晋升、培训等，以鼓励其持续提升工作绩效。
3. 发展机会对于表现不佳的员工，系统将提供明确的改进建议和个人发展机会，以帮助其提升能力和表现。
六、系统维护与改进1. 数据保密性为了确保评估结果的保密性和可靠性，本系统将建立相应的数据保护机制，仅授权人员可访问相关数据。
绩效考核指标设定方法的说明书
绩效考核指标设定方法的说明书一、背景介绍在现代管理中，绩效考核是评价员工工作表现和业绩的重要手段之一。
合理设置绩效考核指标能够帮助企业明确目标、促进员工发展，并推动整体绩效的提升。
本说明书旨在介绍绩效考核指标的设定方法，帮助企业更科学地进行绩效评估。
二、绩效考核指标的定义绩效考核指标是衡量员工工作表现和业绩的标准。
它应具备可量化、可衡量、可比较、可激励等特点，能够满足具体岗位职责要求，与企业整体目标相一致。
三、确定绩效考核指标的步骤1. 确定目标首先，明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的情况和需求，确定年度、季度或月度的绩效考核目标。
这些目标应该与企业战略和部门战略相一致。
2. 制定关键绩效指标在确定目标后，需要制定关键绩效指标。
关键绩效指标是反映员工绩效的主要数据或工作要素，可以直接衡量工作表现和业绩。
根据不同岗位的特点，选择适合的关键绩效指标，如销售额、客户满意度、生产效率等。
3. 确定权重和评分标准为了确定绩效考核的权重和评分标准，需要与员工进行充分的沟通和共识。
权重是指不同指标在整体绩效考核中的比重，应根据指标的重要性进行分配。
评分标准是根据实际情况制定的不同绩效水平对应的得分标准，用于定量评估员工的绩效水平。
4. 建立绩效考核文档将确定的绩效考核指标、权重和评分标准整理成绩效考核文档。
文档应清晰明了，便于员工理解和操作。
同时，要确保文档的规范性和一致性，以避免后续操作中的混淆和误解。
5. 员工培训与沟通在正式实施绩效考核前，组织必要的培训和沟通，让员工充分了解绩效考核的目的、指标和评分标准。
这有助于员工理解和接受绩效考核，并提高其参与度和工作动力。
四、绩效考核指标的调整与改进随着时间的推移和企业环境的变化，绩效考核指标可能需要进行调整与改进。
企业应定期评估绩效考核的有效性，结合实际情况进行指标的修正和更新，以确保考核指标与企业战略的一致性和连续性。
五、注意事项在设定绩效考核指标时，需要注意以下几个方面：1. 指标的可操作性：指标要能够被员工实际掌控和改进，以增加其可操作性和针对性。
绩效考核的说明书
绩效考核的说明书一、背景介绍绩效考核是一种常见的管理工具，用于对员工的工作表现进行评估和评价。
通过绩效考核，企业能够更好地了解员工的工作能力和贡献，并据此做出相应的奖励或调整。
本说明书旨在详细介绍绩效考核的目的、标准和方法，以及相关的流程和程序。
二、绩效考核目的1. 确认员工的工作表现：绩效考核能够帮助企业对员工的工作表现进行全面的评估，从而更好地了解员工的工作能力和水平。
2. 奖励和激励员工：绩效考核的结果将作为员工薪资晋升、奖金发放和职业发展的重要参考依据，能够激励员工积极主动地提高工作表现。
3. 发现问题并提出改进建议：绩效考核过程中，可能会发现员工的工作中存在问题或不足之处，通过及时反馈和建议，能够帮助员工改进并提升工作能力。
4. 促进员工成长：通过持续的绩效考核，员工能够在工作中得到发展和成长的机会，提高自我素质和能力。
三、绩效考核标准1. 工作目标的达成情况：评估员工在绩效周期内是否能够按照既定目标完成工作任务，包括工作产出、质量和效率等方面的评估。
2. 工作态度与行为表现：评估员工在工作中的态度、合作精神、团队合作等方面的表现，包括工作积极性、责任心等。
3. 专业知识和能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握程度，包括学习能力、解决问题的能力等。
4. 创新和改进能力：评估员工在工作中是否能够提出创新和改进的方案，推动工作流程的优化和提升。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每个绩效考核周期开始时，员工与直属上级一起设定明确的工作目标和期望结果。
2. 工作过程跟踪：在绩效考核周期内，直属上级会定期对员工的工作情况进行跟踪和评估，包括工作进展、完成情况等。
3. 绩效评估：绩效考核周期结束时，直属上级将根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并给出相应的评价和建议。
4. 绩效反馈：直属上级将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，激励员工改进工作表现和提升能力。
5. 奖励和调整：根据绩效考核结果，企业将根据薪资晋升和奖励政策，对员工进行相应的奖励和调整。
绩效考核标准的说明书
绩效考核标准的说明书绩效考核标准是一份清晰而具体的文件，旨在界定组织内的工作表现和绩效评估的准则。
本说明书将详细介绍公司的绩效考核标准，涵盖了各种方面，从工作目标的设定到评估方法的应用。
我们将确保这些标准既公平又透明，使所有员工都能理解并参与到评估过程中。
1. 背景和目的绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现，并以此为基础制定激励措施和职业发展计划。
通过明确绩效标准，我们将能更好地调整员工的工作目标，加强沟通和反馈，以推动整个组织的发展。
2. 绩效指标设定为确保绩效考核的客观性和公正性，我们将采用以下指标来衡量员工的工作表现：2.1 工作目标达成情况：根据个人岗位职责，设定明确的工作目标，并根据实际完成情况进行评估。
2.2 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性，包括关键任务的完成情况、错误率等。
2.3 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括任务完成的及时性、资源利用情况等。
2.4 团队协作能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括合作态度、共享知识和经验等。
3. 绩效评估方法绩效评估是一个系统的过程，将结合多种评估方法，旨在全面了解员工的工作表现。
以下是我们将采用的绩效评估方法：3.1 直接上级评估：直接上级将对员工的表现进行定期评估，并提供有针对性的反馈意见。
3.2 同事评估：员工的同事也将参与对其绩效的评估，以提供多角度的观察和反馈。
3.3 自我评估：员工将有机会对自身的工作表现进行自我评估，并提供个人发展和改进的建议。
3.4 客观数据分析：我们将结合具体的工作数据来进行评估，如销售业绩、客户满意度等。
4. 绩效评定及反馈绩效评定将根据各项指标的得分进行综合，形成最终的评估结果。
评估结果将作为激励措施和职业发展计划的重要依据。
4.1 激励措施：根据绩效评估结果，我们将制定相应的激励措施，如加薪、升职、奖金等，以激励员工的积极表现。
4.2 反馈和改进：公司将为每位员工提供详细的绩效评估报告，包括各项指标的得分和评价意见。
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人事法务助理汇总考核表。
6.4.4
人事法务助理负责召集评审委员会,提交考核汇总表以及薪资浮动标准的建议MEMO,由总经理、部门经理组成评审委员会进行评审,确认上半年度考核的结果,薪资升降。确认后的考核结果,人事法务助理备案,并将副本交给财务。
6.4.5
6.4.2
人事法务助理在7月初向公司符合考核条件的员工及相关人员发出职级考核的通知。上半年度考核的等级标准,参照人事管理制度之规定。
6.4.3
组织考核动员会议,明确考核表内容。
在公司内的项目组,由部门经理组织,各项目经理与参加考核的员工均需参加;在公司外的项目组,由各项目经理现场组织,并应先与部门经理进行沟通确定相关内容。
人力资源助理负责项目考核的推动与考核成绩的确认、汇总。
4
无
5
人力资源管理作业程序TGI-P240
人事行政管理工作说明书TGI-W243
人事管理制度
6
6.1
6.1.1
项目结案前,项目经理对项目组成员发出考核通知,同时抄送给人力资源助理。项目考核准则,参照人事管理制度之规定。
6.1.2
员工、项目经理、部门经理依次填写项目考核量化表。
6.4
6.4.1
确定各部门的考核人选。部门经理确定考核人选后,人事法务助理需将参加考核的员工资料汇总到上半年度考核表(考核员工表)。
BO提供上半年度考核表(考勤汇总表),项目经理提供项目组上半年度考核表(上半年度进度表)。人事法务助理将项目组提供的上半年度进度表进行汇总。
人事法务助理汇总参加上半年度考核员工,参与过的各项目的考核成绩,作为上半年度考核的参考。
6.2.6
人事法务助理参照人事管理制度之规定,对符合解聘条件的人员,按照人事行政管理工作说明书办理解聘手续。
6.2.7
新员工正式录用后的职级,参照人事管理制度之规定。
6.3
6.3.1
人事法务助理根据每季度的工作,制定考核表。季度考核主题和考核表由人事法务助理报总经理核准。
6.3.2
每季度初由人事法务助理负责公布经总经理核准之季度考核主题及季度考核表单,通知公司全体。季度考核等级的标准,参照人事管理制度之规定。
2
本文件适用于鑫讯科技股份有限公司全体员工。
3
总经理负责公司核准绩效考核的指标、考核结果。
部门经理负责协助人力资源部门开展各项考核工作,以及部门员工考核成绩确认;对项目经理进行考核。
项目经理负责协助人力资源部门开展相关考核工作,并对项目成员的考核进行评分。
人力资源经理负责考核指标的设计。
人事法务助理负责制订考核计划、推动考核工作进行,考核成绩的确认、 汇总,以及员工抱怨处理。
6.1.3
考核结束后,项目经理与参加考核的员工要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和员工见面,双方达成共同的改进意见,及下一步的努力方向。对考核成绩为C的员工,部门经理需根据讨论情况填写员工考核总结表,并由人力资源助理备案。
6.1.4
部门经理参照人事管理制度之规定,对项目经理进行考核,同时核准项目组成员考核成绩。
核准后的成绩,由人力资源助理汇总备案,以作为上半年度考核之参考。
6.2
6.2.1
人事法务助理每月月初发出试用期考核的表单,月底汇总新员工考核结果。
新员工试用期的考核人分别为由部门经理指定的新员工的辅导员、项目经理、部门经理。
6.2.2
辅导员、项目经理、部门经理依次填写新员工试用期考核表。
人事法务助理汇总考核表。
绩效考核工作说明书
TGI-W241
绩效考核工作说明书
V1.0
管制文件
请勿翻印
文件名称:绩效考核工作说明书
撰写人:刘海珍
撰写时间:-8-30
版本号:V1.0
相关部门负责人会签:
管理者代表签字:
批准日期:
生效日期:
修订记录
修订人:
修订时间:
版本号:
修订说明:
相关部门负责人会签:
管理者代表签字:
批准日期:
6.3.3
员工、项目经理、部门经理依次填写季度考核表。
部门经理根据考核成绩确认部门内季度考核等级。
人事法务助理汇总考核表。
6.3.4
人事法务助理负责汇总季度考核的等级,报总经理核准,同时人事法务助理需提出薪资浮动标准的建议MEMO。总经理核准后,人事法务助理将核准后等级以及薪资浮动标准备案,并将副本交给财务,作为公司发放下季度浮动工资的依据。
修订人:
修订时间:
版本号:
修订说明:
相关部门负责人会签:
管理者代表签字:
批准日期:
修订人:
修订时间:
版本号:
修订说明:
相关部门负责人会签:
管理者代表签字:
批准日期:
修订人:
修订时间:
版本号:
修订说明:
相关Hale Waihona Puke 门负责人会签:管理者代表签字:
批准日期:
1
本文件用以规范鑫讯科技股份有限公司绩效考核工作,提供各项考核之具体操作流程。
6.3.5
考核结束后,部门经理亲自或授权相关人员与参加考核的员工要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和员工见面,双方达成共同的改进意见,及下一步的努力方向。对考核成绩为C的员工,部门经理需根据讨论情况填写员工考核总结表,并由人事法务助理备案。
6.3.6
财务依据总经理核准后的考核等级发放员工的浮动工资。浮动工资有变动者,薪资变动从下季度月开始,一季度内有效。
6.2.3
人事法务助理负责将每月新员工考核结果送报总经理核准。核准后的成绩,由人事法务助理备案,并将副本给财务,作为新员工试用期工资的发放依据。
6.2.4
财务依据总经理核准后的考核成绩发放新进员工试用期内的奖金和试用期满后的薪金。
6.2.5
6.2.5.1
人事法务助理参照人事管理制度之规定,对符合提前录用的人员,按照人事行政管理工作说明书办理提前转正手续。
考核结束后,部门经理亲自或授权相关人员与员工要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和员工见面,双方达成共同的改进意见,及下一步的努力方向。部门经理需根据讨论情况填写员工考核总结表,并由人事法务助理备案。
6.4.6
财务依据总经理核准后的考核成绩发放员工工资。对薪资有变动者,薪资从7月份起进行调整。
6.2.5.2
人事法务助理参照人事管理制度之规定,对符合正式录用的人员,按照人事行政管理工作说明书办理正式转正手续。
6.2.5.3
人事法务助理参照人事管理制度之规定,对符合延期录用的人员,暂缓录用。延期录用的期限,由人事法务助理和部门经理协商提出,报总经理批准。延期后的人员在延长的期限内,考核合格的按照人事行政管理工作说明书办理正式转正手续;仍不合格的,作解聘处理。