《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度
劳动法薪酬管理制度
劳动法薪酬管理制度1. 引言薪酬是指员工在工作中获取的报酬，是企业管理中一个重要的管理职能。
薪酬管理制度是企业管理制度中的一个重要组成部分。
薪酬管理制度的实施可以帮助企业合理控制薪酬支出，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。
本文将介绍劳动法对薪酬管理的规定以及相关的薪酬管理制度。
2. 劳动法对薪酬的规定1.薪酬构成要素根据《劳动合同法》的规定，薪酬构成要素主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金、福利待遇等。
2.薪酬支付时间和方式根据《劳动合同法》和《最低工资规定》，拖欠工资是违法行为，用人单位应当按照约定的日期和方式支付工资。
一般情况下，用人单位应当采取银行转账或者现金支付的方式，不得以各种名义收取其他费用。
3.劳动报酬标准和最低工资根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准支付劳动者的工资，确保劳动者的报酬不低于最低生活保障线。
4.工资计算和考勤管理根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当制定工资计算和考勤管理制度，确保工资的合理性和准确性。
3. 薪酬管理制度1.基本工资制度基本工资是企业向员工支付的最基本的薪酬形式，一般情况下应当根据岗位和级别确定。
2.绩效工资制度绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励工资，可以激励员工工作积极性和创造力。
绩效工资应当根据工作成果和责任分配等因素确定。
3.奖金制度奖金是企业在员工取得优异成绩或者在企业发展方面做出突出贡献时，给予的一种现金奖励。
奖金应当根据贡献程度和实际贡献作出适当的量化奖励。
4.福利待遇制度福利待遇是企业针对员工生活方面的一种福利措施，可以提高员工的生活质量和工作积极性。
福利待遇可以包括住房补贴、医疗保险、社会保险、节假日福利等多种形式。
4. 薪酬管理制度的实施1.薪酬管理制度应当根据企业的实际情况和员工的需求情况制定。
2.薪酬管理制度应当公开透明，遵循公平公正的原则，确保企业把各项薪酬给付计划执行到位。
3.企业应当制定福利待遇制度，提供多样化的福利待遇，以满足员工多样化的需求。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
全面薪酬管理制度
XX股份有限公司全面薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了提高薪酬激励效能，建立有效的薪酬激励和约束机制，构建有利于公司长期、稳健发展的全面薪酬激励体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，促进公司可持续发展，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等相关法律法规和《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等相关规定，特制订本制度。
第二条薪酬理念1、战略导向：关注公司战略，促进公司战略目标实现；对影响公司战略目标实现的关键部门、关键岗位实行适当的薪酬倾斜。
2、价值导向：以岗位评估确定岗位价值，并以岗位价值确定薪酬基准水平；薪酬基准水平的调整与岗位价值紧密链接。
3、业绩导向：员工现有岗位的岗位价值和员工业绩表现是决定员工薪酬水平和奖金的核心因素。
4、市场导向：公司持续关注外部市场或行业薪酬水平，确保公司核心员工薪酬水平具备一定的市场竞争力。
第三条薪酬管理原则1、一体化：公司薪酬体系遵循“统一理念、统一体系，统一管理”的原则，在公司及下属各分子公司之间实行公司薪酬的一体化管理。
2、市场化：公司薪酬体系尊重、借鉴高科技企业的市场实践与经验，结合公司实际情况，逐步实现薪酬管理市场化。
3、激励性：基于业务战略目标，建立薪酬与绩效链接机制，突出对于优秀人员的激励，促进业绩增长。
4、公平性：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同，对薪酬职级或档位进行动态差异化调整。
5、动态化：公司薪酬体系兼顾公司的历史、现状与未来发展，建立薪酬动态调整机制以适应公司发展变化，实现公司、员工的共同发展。
第四条适用范围1、除另有规定外，本制度适用于与公司及下属各分子公司签订正式劳动合同或聘用协议的国内全体员工。
2、海外公司员工的薪酬，按“属地化管理”原则由海外公司基于本制度另行制定。
第二章薪酬管理机构及职责第五条薪酬管理机构及职责1、股东大会、董事会、董事会薪酬与考核委员会审批全面薪酬管理制度和全面薪酬管理制度修订方案。
国企薪酬体系管理制度范本
国企薪酬体系管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）薪酬管理，建立科学、合理、竞争的薪酬体系，激发员工积极性，提高企业效率，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工薪酬的管理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴、奖金等各项薪酬组成部分。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、公正、激励、竞争的原则，以员工的工作岗位、工作业绩、能力素质和贡献大小为薪酬分配的主要依据。
第四条企业应根据国家政策、行业特点和企业实际，制定适合本企业的薪酬政策，并根据企业经济效益、市场竞争状况和员工满意度等因素适时调整。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：保障员工基本生活，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）岗位工资：根据员工岗位的责任、工作难度、所需技能等因素确定。
（三）绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，体现员工工作业绩和贡献。
（四）补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据企业实际情况确定。
（五）奖金：根据企业经济效益和员工个人贡献，给予相应的奖金。
第六条企业应建立完善的薪酬调整机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系的竞争力。
第三章薪酬分配第七条企业薪酬分配应遵循以下原则：（一）公平原则：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同的薪酬。
（二）激励原则：通过薪酬分配激励员工积极工作，提高工作效率。
（三）竞争原则：确保企业薪酬具有市场竞争优势，吸引和留住优秀人才。
第八条企业应建立科学的绩效考核体系，将员工薪酬与绩效挂钩，体现员工的贡献价值。
第四章薪酬支付与管理第九条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠、扣发员工工资。
第十条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的福利待遇。
第十一条企业应建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬分配的监督和检查，确保薪酬管理的合规性。
第五章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释和实施。
企业薪酬专项检查方案
一、背景为了加强企业薪酬管理，规范企业薪酬分配行为，维护企业员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我企业实际情况，特制定本薪酬专项检查方案。
二、检查目的1. 检查企业薪酬分配制度是否符合国家法律法规和政策要求；2. 检查企业薪酬分配是否公平、合理；3. 检查企业是否存在违规发放薪酬、福利性待遇和津补贴等问题；4. 提高企业薪酬管理水平，促进企业健康发展。
三、检查范围1. 全体在职员工薪酬、福利性待遇和津补贴；2. 企业领导人员薪酬、福利性待遇和津补贴；3. 企业薪酬分配制度、薪酬标准、薪酬结构等；4. 企业薪酬分配决策程序和执行情况。
四、检查内容1. 企业薪酬分配制度是否符合国家法律法规和政策要求；2. 企业薪酬分配是否公平、合理，是否存在性别、年龄、民族、宗教等方面的歧视；3. 企业是否存在违规发放薪酬、福利性待遇和津补贴等问题；4. 企业薪酬分配决策程序和执行情况是否规范；5. 企业薪酬管理信息化建设情况。
五、检查方法1. 文件审查：查阅企业薪酬管理制度、薪酬分配方案、劳动合同等相关文件；2. 调查问卷：对企业员工进行问卷调查，了解企业薪酬分配情况；3. 面谈访谈：与企业领导、人力资源管理人员进行面谈，了解企业薪酬管理情况；4. 现场检查：对企业薪酬分配现场进行实地检查。
六、检查步骤1. 准备阶段：成立检查小组，明确检查范围、内容、方法和步骤；2. 宣传动员阶段：向企业内部公布检查方案，提高员工对检查工作的认识；3. 检查实施阶段：按照检查内容和方法开展检查工作；4. 整改落实阶段：对检查中发现的问题，提出整改意见，并督促企业整改；5. 总结报告阶段：形成检查报告，总结检查工作情况。
七、检查要求1. 检查工作要严肃认真，确保检查结果客观公正；2. 检查过程中，要尊重企业、尊重员工，保护企业商业秘密和员工个人隐私；3. 检查结束后，要及时向企业反馈检查结果，提出整改建议；4. 检查报告要真实反映检查情况，为完善企业薪酬管理提供依据。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
国企薪酬制度公开文件范本
国企薪酬制度公开文件范本一、引言为了进一步深化国有企业改革，完善国有企业薪酬制度，激发国有企业活力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我国国有企业实际情况，制定本文件。
二、薪酬原则1. 公平性原则：国有企业薪酬制度应体现公平、公正、公开的原则，确保员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性。
2. 激励性原则：国有企业薪酬制度应建立与员工绩效挂钩的激励机制，激发员工潜能，提高企业竞争力。
3. 市场导向原则：国有企业薪酬制度应参照市场行情，合理确定员工薪酬水平，吸引和留住人才。
4. 差异化原则：国有企业薪酬制度应体现不同岗位、不同职责的员工薪酬差异，促进员工分工合作，提高企业效率。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、职业技能等因素确定的固定工资。
2. 绩效工资：绩效工资是根据企业经营效益、员工个人工作绩效等因素确定的浮动工资。
3. 奖金：奖金是根据企业经济效益、员工个人贡献等因素确定的额外奖励。
4. 津贴补贴：津贴补贴是根据员工特殊工作环境、特殊岗位需求等因素确定的额外补助。
5. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等社会保障待遇。
四、薪酬决定机制1. 企业薪酬水平：企业薪酬水平应参照同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平，结合企业实际经营状况确定。
2. 薪酬调整：薪酬调整应根据企业经济效益、员工个人绩效等因素，定期进行。
3. 薪酬决定程序：薪酬决定程序应公开、透明，由企业薪酬委员会或者薪酬决策机构负责制定和调整薪酬政策。
五、薪酬管理1. 企业应建立健全薪酬管理制度，确保薪酬制度的实施。
2. 企业应设立薪酬委员会或者薪酬决策机构，负责制定和调整薪酬政策。
3. 企业应定期对薪酬制度进行评估和调整，确保薪酬制度的有效性。
4. 企业应加强对员工薪酬的核算和发放管理，确保薪酬的准确、及时支付。
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本刊特稿· 《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的核心，《劳动合同法》对企业用人的各个环节，都提出了薪酬管理的相应要求。
招用劳动者时：用人单位应当如实告知劳动者劳动报酬。
尚未订立劳动合同时：约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。
订立劳动合同时：“劳动报酬”和“社会保险”为劳动合同的必备条款。
劳动合同对劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。
试用期间：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。
违法约定的试用期已经履行的，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
履行劳动合同时：用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，不影响劳动者的正常工资调整。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。
用人单位应当及时足额支付劳动报酬,安排加班的，应当按规定支付加班费。
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于最低工资标准支付工资的、安排加班不支付加班费的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，应当支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。
解除或终止劳动合同时：劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿。
用人单位可以以额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日通知劳动者解除劳动合同。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于上年度职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，最高不超过十二个月。
月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位未按规定支付经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
使用劳务派遣工时：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。
劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
用工单位应当告知被派遣劳动者的劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
使用非全日制工时：小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
制定薪酬制度时：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项订立集体合同。
建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。
企业应当按照《劳动合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各项制度。
1.建立人工成本管理制度。
《劳动合同法》出台后，不少人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。
其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。
要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。
如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。
因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。
企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。
在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。
并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。
2.完善薪酬正常调整制度。
由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工努力工作、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。
而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。
企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。
要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。
应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。
3.科学确定薪酬等级制度。
《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。
岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。
不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别。
因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。
但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。
企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。
同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。
4.合理设定薪酬结构制度。
企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。
但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。
由于浮动部分有利于增强对职工激励的作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。
应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。
因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。
福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。
福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。
而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养，等等。
在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。
这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。
5.规范薪酬支付制度。
《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。
应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。
对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。
值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，因而对薪酬采取保密的办法。
其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。
因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。
因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。
6.实行科学的绩效考核制度。
企业的发展要靠每一个职工的共同努力。
同时，不同职工有不同层次的需要，应当采取不同的措施，满足职工的不同需要。
而要使每一个职工满意，关键是让职工感到自己的投入与报酬是对等的，不同职工之间的薪酬分配关系是公平的，因为公平是一个最重要的激励因素。
科学、公正的绩效考核是实施有效薪酬激励的基础，企业应当建立起能全面、科学、合理地反映职工劳动质量和数量的绩效考核制度，使薪酬水平与职工的工作责任轻重、工作条件优劣、工作复杂程度、技术水平高低、劳动成果大小等因素相联系，体现薪酬水平与实际贡献的一致性。
考核标准应当以岗位分析的结果为依据，在一定时期内基本稳定，并且不同的考核人员对考核标准的把握要保持一致。
考核项目要与岗位职责有密切联系，各考评项目之间的权数关系要合理。
同时，要明确考核周期，以及与之相对应的奖惩措施、兑现时间。
7.建立工资集体协商制度。
长期以来，企业的人力资源管理是一种企业对职工的单向管理，职工只是被动接受的角色。
《劳动合同法》规定，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过职工代表或者所有职工讨论，听取他们的意见。
这就使得薪酬制度制定、修改和决定中的“职工参与”有法可依，以往企业单方面决定职工薪酬、职工对薪酬制度没有发言权的状况将被企业与职工平等协商的方式所取代。
工资集体协商是完善企业薪酬管理、理顺内部分配关系、保障企业和职工双方权益的一个重要途径。