员工工作绩效考核系统说明
员工绩效考核结果解释说明
员工绩效考核结果解释说明
作为人力资源行政专家，我将员工绩效考核结果解释说明分为以下几个方面：
1. 目标设定和达成情况，解释员工在考核期间所设定的目标，并分析其达成情况。
如果员工达成了目标，可以对其努力和成绩进行肯定和表扬；如果未能达成目标，需要找出原因并提供改进建议。
2. 工作表现和能力评估，解释员工在工作中的表现和能力评估情况，包括工作
态度、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力等方面的表现。
根据评估结果，可以为员工提供个性化的发展建议和培训计划。
3. 绩效奖金和晋升机会，解释员工绩效考核结果对绩效奖金和晋升机会的影响。
如果员工表现优异，可以给予相应的奖金和晋升机会；如果表现一般或不佳，需要明确未来的改进方向和机会。
4. 个人成长和发展规划，解释员工绩效考核结果对其个人成长和发展规划的影响。
根据评估结果，可以和员工一起制定个性化的发展计划，包括技能培训、职业规划、职业发展等方面的内容。
总之，员工绩效考核结果解释说明需要客观公正，同时也要注重员工的个性化
需求和发展规划，为员工提供明确的改进方向和发展机会。
绩效考核的指标及说明
绩效考核的指标及说明绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励机制。
通过建立科学合理的绩效考核指标体系，可以对员工的工作进行全面、公正的评估，帮助企业实现有效的人力资源管理。
下面将介绍一些常用的绩效考核指标及其说明。
1.工作质量工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出的准确性、规范性和效益性。
衡量工作质量的指标可以包括工作成果的准确率、整改率、反馈率等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够高效完成任务，并能够保证工作质量达到预期要求。
2.工作效率工作效率是指员工完成工作任务所消耗的时间和资源与工作成果之间的关系。
衡量工作效率的指标可以包括工作完成速度、工作量、工作效益等。
此指标主要关注员工在单位时间内完成工作任务的能力和工作效率的高低。
3.目标达成度目标达成度是指员工在一定时间内完成预设目标的能力。
衡量目标达成度的指标可以包括完成率、达成率、质量提升等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够按照规定时间完成任务，并能够达到预期目标。
4.专业知识和技能专业知识和技能是指员工所具备的与工作内容相关的专业知识和技能。
衡量专业知识和技能的指标可以包括学历、培训和认证证书、技能等级评定等。
此指标主要关注员工在工作中是否具备所需的专业知识和技能，并能够不断提升自己的能力。
5.协作与沟通能力协作与沟通能力是指员工与他人合作、沟通交流的能力。
衡量协作与沟通能力的指标可以包括合作意愿、团队参与度、沟通效果等。
此指标主要关注员工在团队合作和沟通交流中的表现，并能够与他人有效合作、协调解决问题。
6.创新与改进创新与改进是指员工在工作中能够提出新的创意和改进方案，并能够将其付诸实践。
衡量创新与改进的指标可以包括创新数量、改进效果、创新贡献等。
此指标主要关注员工能否积极主动地思考和改进工作流程和方法，提高工作效率和质量。
7.客户满意度客户满意度是指员工在为客户提供服务时所得到的客户满意程度。
衡量客户满意度的指标可以包括客户评价、投诉率、客户维护等。
绩效考核情况说明(一)
绩效考核情况说明(一)绩效考核情况说明背景介绍•公司定期进行绩效考核，对员工的工作表现和能力进行评估和记录。
•绩效考核是促使员工持续进步和提高工作表现的重要手段。
绩效考核标准•绩效考核标准是根据岗位职责、工作要求和个人能力制定的一套量化标准。
•标准主要包括岗位工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
•绩效考核标准具有公正、合理、可操作性和可追溯性的特点。
绩效考核流程1.目标设定–上级与员工共同制定具体可量化的工作目标和期望结果。
–目标需要具备挑战性和可衡量性，能够推动员工的工作积极性。
2.考核执行–员工按照目标设定的要求完成工作，并在规定时间内提交相关成果。
–相关部门对员工的工作成果进行审核和评估。
3.绩效评估–绩效评估由直线上级进行，根据工作目标完成情况和工作质量、效率等指标进行评定。
–绩效评估结果分为优秀、良好、合格和不合格等级别。
4.反馈沟通–直线上级与员工进行绩效评估结果的反馈和沟通，明确优劣之处，指导未来的工作改进。
–员工可以提出对绩效评估结果的异议，并与上级共同解决。
5.奖惩措施–根据绩效评估结果，公司对员工进行相应的奖励或处罚措施。
–奖惩措施旨在激励员工继续保持优秀表现和改进工作不足之处。
绩效考核的意义•促进工作激情：绩效考核结果直接关系到员工的晋升、薪资调整和职业发展机会，可以激发员工的工作激情和动力。
•落实目标管理：绩效考核是目标管理的重要环节，可以对员工的工作目标进行量化和跟踪，推动组织实现战略目标。
•识别人才潜力：通过绩效考核，可以发现和培养具有潜力的优秀员工，并为其提供更多的发展机会。
•管理团队决策：绩效考核结果是管理团队决策的重要参考依据，可以评估团队的工作表现和效能。
总结绩效考核是一项重要的管理工作，它不仅可以评估员工的工作表现和能力，还可以激励员工的工作激情和促进组织发展。
公司将继续完善绩效考核制度，确保其公正、合理和有效的执行。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言公共部门的员工绩效考核是推动部门运行效率和改善服务质量的必要环节。
科学的考核体系能够客观评价员工的工作绩效，有效激发其工作积极性和创新精神，促进部门整体发展。
本文将就公共部门员工绩效考核体系的设计进行深入探讨，为优化现有体系提供建议。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的公共部门员工绩效考核的目的在于通过系统化、规范化的方法，对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而提升工作效率和服务质量。
同时，考核体系也应作为员工晋升、奖惩及培训的重要依据。
（二）原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免主观偏见。
2. 科学规范：采用科学的方法和标准，确保考核的准确性和有效性。
3. 全面性：综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
4. 动态性：根据部门发展和员工成长的需要，适时调整考核内容和标准。
三、绩效考核体系设计（一）考核内容1. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等。
3. 工作成果：包括工作效率、工作质量、完成任务的实际情况等。
（二）考核方法1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，通过达成目标的情况来评价绩效。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事等多角度评价，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，以衡量员工对组织目标的贡献。
4. 自我评价法：鼓励员工进行自我反思和自我提升，促进个人成长。
（三）考核周期和形式1. 定期考核：如年度考核、季度考核等，以衡量员工一段时间内的工作表现。
2. 专项考核：针对特定任务或项目进行的考核，以评估员工在特定领域的能力。
3. 日常考核：通过平时的观察、记录等方式，对员工的工作表现进行持续跟踪和评价。
（四）考核结果应用1. 作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 作为制定培训计划和改进工作方法的依据。
3. 作为激励员工积极工作、提高工作效率的手段。
绩效考核体系的内容
绩效考核体系的内容绩效考核体系的内容绩效考核体系是一套评估系统，各位，我们看看下面的绩效考核体系的内容，了解一下吧！绩效考核体系的内容这套系统是由既独立又相互关联并能较完好表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作看法、力量等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
员工绩效评估是根据确定的标准，接受科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。
其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，推断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的'基本根据，切实保证员工的酬劳、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。
由于绩效评估的对象、目的和范围冗杂多样，因此绩效评估的内容也比较冗杂。
但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。
1．德。
德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合表达。
德确定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--实行何种手段到达目的。
德的标准不是抽象、一成不变的。
不同时代、行业、层次对德有不同的标准。
2．能。
能是指人的力量素养，即认识世界和改造世界的力量。
当然，力量不是静态、孤立存在的。
因此，对力量的评估应在素养考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来推断。
一般包括动手操作力量、认识力量、思维力量、表达力量、争辩力量、组织指挥力量、协调力量、决策力量等。
对不同的职位，在评估过程当中应各有侧重，区分对待。
3．勤。
勤是指一种工作看法，它主要表达在员工日常工作表现上，如工作的主动性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。
对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热忱，主动、主动地投入工作。
KPI绩效考核体系
绩效考核体系kpi 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能对待工．作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/内容部门业绩部门满部门业绩ΣΣ部门能力月计划KPI KPI被考核人（季度计划）意度月计划满意度态度（年度计划）●●●●●●●●部门经理部门主管●●●●线长（组长）●●●●说明1．“●”代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI （Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
绩效考核情况说明
绩效考核情况说明绩效考核情况说明背景•公司每年都会对员工进行绩效考核，以评估员工的工作表现和贡献度。
•绩效考核是重要的管理工具，有助于激励员工，提升工作效率和团队凝聚力。
目的•本文旨在对过去一年的绩效考核情况进行说明，让员工了解其自身表现和评估结果。
绩效评分体系•公司采用了五级评分制度，分别为：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
•评分由上级领导和同事共同参与，经过多维度评分和讨论来决定最终得分。
评估标准•绩效考核主要基于以下几个方面的表现：–工作成果：完成的任务数量和质量，项目绩效等。
–工作态度：积极主动，团队合作，沟通效果等。
–学习和提升：持续学习成长，职业发展规划等。
绩效考核结果•本次绩效考核结果如下：–优秀：占比15%–良好：占比30%–合格：占比40%–待改进：占比10%–不合格：占比5%奖惩措施•对于绩效优秀和良好的员工，公司将给予相应的激励措施，如奖金、晋升机会等。
•对于绩效不合格或待改进的员工，公司将提供帮助和培训机会，以提升其工作能力和表现。
反馈和改进•绩效考核是一个持续改进的过程，公司鼓励员工在评估结果中找到自己的不足之处，以便在下一次考核中有所提高。
•公司也欢迎员工对绩效考核制度和流程提出建议，以进一步完善考核机制。
结论•绩效考核是评估员工表现和贡献的重要工具，合理的评估体系和激励措施能够激发员工的积极性和工作动力。
•通过透明公正的绩效考核，公司希望能够搭建一个公平竞争的工作环境，提升整体团队的绩效和业绩。
绩效考核流程•绩效考核按照以下流程进行：1.目标设定：每年初，员工和上级领导共同确定工作目标和绩效指标。
2.工作记录：员工在工作过程中根据目标设定进行工作，并及时记录工作内容和成果。
3.自我评估：在考核期结束时，员工需要对自身的工作进行评估，总结优点和不足。
4.上级评估：员工的上级领导根据工作记录和目标达成情况进行评估，并提供反馈。
5.同事评估：员工的同事根据自己和员工的合作情况进行评估，提供360度全方位的反馈。
龙湖绩效考核具体操作说明
龙湖绩效考核具体操作说明
一、考核目的和意义
龙湖作为一个领先的房地产开发企业，在提高管理水平和员工绩效方面追求卓越。
绩效考核是评估员工工作表现并提供反馈的一种重要工具。
通过绩效考核，龙湖能够识别和奖励优秀员工，同时也能够发现并改进工作中存在的问题，推动企业不断发展。
二、考核对象和周期
1. 考核对象：所有在职员工，包括全职员工、合同员工和临时员工。
2. 考核周期：一般为一年，具体时间以公司公布为准。
考核周期内，员工应至少接受一次正式的绩效考核。
三、考核指标
1. 目标达成：员工的目标要求与实际达成情况进行比较。
目标可以是团队目标、部门目标或个人目标，根据员工的职位和工作内容确定。
2. 工作质量和效率：评估员工在日常工作中所采取的方法和策略，以及完成工作的质量和效率。
3. 专业能力：评估员工在相关领域的知识、技能和经验。
4. 合作与沟通：评估员工在团队合作和与他人沟通方面的表现。
5. 创新与改进：评估员工在工作中提出创新和改进的能力。
四、考核方法和步骤
1. 考核方法
（1）自评：员工先对自己的工作表现进行自我评估，填写绩效考核表。
（2）主管评估：员工的直接上级填写主管评估表，对员工的工作表现进行评估。
（3）同事评估：员工的同事填写同事评估表，对员工的工作表现进行评估。
（4）360度评估：通过向员工的上级、下级和同事征求反馈，
获得更全面的评估结果。
全员绩效考核工作-概述说明以及解释
全员绩效考核工作-概述说明以及解释1. 引言1.1 概述概述部分的内容可以包括以下几个方面：全员绩效考核是一种对组织中所有成员进行综合评估的管理工具，通过定期对全体员工的绩效进行评价和反馈，旨在提高组织整体的工作效率和业绩表现。
在现代企业管理中，全员绩效考核已经成为许多组织中不可或缺的一部分。
它以客观公正的标准对员工的工作表现进行量化和评估，为组织决策提供重要依据。
全员绩效考核的目标是促进员工的个人成长和发展，全面提升组织的绩效水平。
通过对员工工作目标、工作内容、绩效结果等方面进行评估，可以及时发现和解决问题，激发员工的工作积极性和创造力。
全员绩效考核的实施需要建立完善的评价体系和指标体系。
只有明确的评价标准和绩效指标，才能对员工的绩效进行准确、全面的评估。
在制定评价体系和指标体系时，需要充分考虑组织的发展战略、业务特点和员工的工作特点。
在全员绩效考核过程中，员工与领导之间的沟通和反馈非常重要。
通过定期的绩效评估和双向的沟通，可以加强员工与领导之间的合作，增进彼此之间的理解和信任，帮助员工不断优化和改进工作表现。
总之，全员绩效考核是组织管理中的一项重要举措，它有助于提高员工的工作积极性和组织的整体绩效水平。
在日常工作中，我们应该重视全员绩效考核的实施，并不断改进和完善评价体系，为组织的可持续发展提供有力支持。
文章结构部分的内容可以如下所示：1.2 文章结构本文将按照以下结构进行论述：1. 引言：介绍全员绩效考核的背景和重要性，以及本文的目的。
2. 正文：2.1 全员绩效考核的定义和背景：解释全员绩效考核的概念和历史背景，包括其在组织中的作用和目标。
2.2 全员绩效考核的重要性：探讨全员绩效考核对于组织和个人发展的重要性，以及其带来的好处和挑战。
3. 结论：3.1 总结全员绩效考核的优势：总结全员绩效考核的优点和益处，以及对组织绩效和员工发展的影响。
3.2 提出改进全员绩效考核的建议：在结论部分，提出一些改进全员绩效考核的建议，以进一步提升其效果和可持续性。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系是一种用于评估员工工作表现和贡献的系统化方法。
它包括一组具体的指标和评估标准，旨在帮助组织识别和奖励高绩效员工，并提供改善低绩效员工的机会。
一个有效的绩效考核指标体系可以促进员工的发展、增强整体组织绩效和激励员工的积极性。
一个好的绩效考核指标体系应该满足以下几个要素：1.目标导向性：绩效指标应该与组织的目标和战略方向相一致。
每个员工的绩效目标应该明确，并与所在部门和整体组织的目标相链接。
2.公平公正性：绩效考核指标体系应该是公平、公正和透明的。
它应该依据客观、可衡量的标准来评估员工的工作表现，避免主观性的评估和偏见。
3.多样性：绩效考核指标体系应该包括多个不同的维度和指标，以全面、多角度地评估员工的表现。
这样可以避免过度依赖一些特定指标，导致评价的片面性和不全面性。
4.实时性：绩效考核指标体系应该及时更新，以反映员工当前的工作表现和进展情况。
这可以帮助员工及时调整工作方向和策略，以提高绩效和成果。
5.可衡量性：绩效指标应该是具体、可量化的，以便可以对员工的绩效进行客观和准确的评估。
这样可以避免主观性判断和模糊性评估。
一个典型的绩效考核指标体系包括以下几个方面的指标：1.工作目标完成情况：通过对员工达成的工作目标的评估，来评估员工的工作成绩和贡献。
这包括时间性目标、结果性目标和质量性目标等。
2.工作质量：评估员工提供的产品或服务的质量和标准。
这包括工作精确度、准确性、专业性、创新性等。
3.工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间和资源的效率。
这包括工作速度、任务分配、资源利用等。
4.与团队合作能力：评估员工与团队成员间的合作和协调能力。
这包括团队合作、沟通能力、分享信息和协作等。
5.自我发展和学习能力：评估员工在职业发展方面的表现和主动学习的能力。
这包括技能提升、知识学习、反思能力、自我激励等。
以上只是一些典型的绩效考核指标，具体的指标体系应根据组织的需求和员工的工作职责进行调整和定制化。
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目录第一节诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？ 1第二节职职员作成绩治理系统职职员作成绩如何关心治理人员？ 1第三节职职员作成绩治理系统为何有时失误？2第四节如何使用治理职职员作成绩的成绩考核表？ 3第五节如何监控职职员作成绩并给以定期反馈11第六节如何使用职职员作成绩考核表评价职职员作成绩 13第七节如何进行定期职员作成绩考核17第八节如何进行工作成绩考核会见20第九节如何通过开发打算提高职职员作成绩22第十节如何样使政治脱离职职员作成绩治理23第一节诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？1．用作制定行政决议的手段。
那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做提升的候选人。
这些决议都需要能从职职员作成绩治理系统获得的准确信息。
2．提高职员的积极性和开发性。
职员需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。
工作成绩治理系统提供了给职员反馈以及设计对他们有效的以后进展规划的程序。
3．评价人员打算的有效性。
许多人员政策差不多上有打算的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的职员。
职职员作成绩治理系统巩固了我们在选择和培养有能力的职员方面的成功。
第二节职职员作成绩治理系统如何关心治理人员？1．给职员提供明确的方向感。
职员往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性同时会为非优先级的任务付出大量的时刻。
工作成绩治理系统关心治理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，如此3 / 85便增长了工作单位的效率。
2．告诉职员将用于评价他们的标准。
在职职员作成绩治理系统下治理人员和职员讨论用于评价工作成绩的标准。
如此，假如职员们选择了执行这项任务他们就明白了评价他们工作成绩的依照以及时改变他们的行为。
这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其治理人员和都市更中意。
3．及早确定执行问题。
职职员作成绩治理系统要求治理人员有规律的监察职员的工作成绩，给以反馈并使职员有效的改善任一弱点。
这种监察导致了在对单位产量产生负面阻碍之前及早察觉和改正执行问题。
4．改善职员和治理人员之间的沟通和信任。
职职员作成绩治理系统为职员和治理人员提供了频繁的相互阻碍、共同工作的机会以提高工作成绩。
这些相互阻碍促使了双方之间建立信任而且改善了他们与另一方公开沟通工作问题的能力。
第三节职职员作成绩治理系统为何有时失误？职职员作成绩治理系统因几个不同的缘故有时失误。
本节简要介绍系统失误的潜在缘故，而本手册后面的部分会更详细的叙述它们。
1．治理人员未能用好治理职职员作成绩的工作成绩考核表。
治理人员时常直到当工作成绩考核会见时他们提交对职员的评价时都未能与职员们论讨工作成绩考核表。
5 / 85在一个工作周期开始前，极其重要的是治理人员与他们的职员会面同时商定此后将用于工作成绩评价的指标、因素和标准的含义。
通过在工作周期开始时与职员核对那个表格治理人员有机会把职员的工作引向那些最重要的工作方面。
2．职职员作成绩监察存有偏见同时未能给出定期反馈。
职职员作成绩治理系统时常因为治理人员对他们的职员的工作行为的观看和经历会有偏见而出错。
可能造成这种偏见的缘故是，治理人员精力集中于不相关的工作行为而忽视了整个工作周期内有规律的观看行为，或者依靠他们的经历回忆六至十二个月前发生的事件。
治理人员应该随同有代表性的监察工作向职员提交定期的反馈告诉他们他们进步得如何样。
假如没有提交这种反馈，职员们直到周期结束也未必会改变他们的工作，同时会感到工作成绩治理系统有意只评价成绩而不去改进它。
3．评价职职员作成绩时造成的等级错误。
评价者当他们在职职员作成绩考核表上评定职员的工作成绩时时常造成许多错误。
这些错误通常是无意识的，而且假如评价者学会鉴不错误并有机会做成绩定级且收到定级的反馈，这些错误是能够幸免的。
4．职职员作成绩考核会见进行得不行。
在职职员作成绩考核会见时治理人员与职员讨论他们对前一工作周期中职职员作成绩的评价。
那个会议关于更正评价错误、确定工作弱点和改进以后的工作是极其有用的。
然而，假如会见进行得不行，如治理人员和职员方面缺少预备，职员未被鼓舞参加，工作成绩被批判而改进的目标又没有树立等等，如此会见不太可能会有积极的效果。
5．未制定职员进展规划。
一旦职职员作成绩已被评定，职职员作成绩治理系统就要求职员与治理人员共同制定改进工作的进展规划。
那个打7 / 85算通常规定在给定的时限内寻求哪些改进，治理人员和职员将各自采取什么行动以确保这些工作改进有成效。
6．政治因素进入了职职员作成绩治理系统。
假如治理人员宁愿为了政治目的而使用职职员作成绩治理系统而不是为了准确观看、公正评价和关注改进职职员作成绩，此系统不太可能成功。
极为重要的是治理人员承认政治因素的有害作用同时共同防止这些因素阻碍系统。
第四节如何使用治理职职员作成绩的成绩考核表第一部分综述本节的目的是指导治理人员如何使用职职员作成绩考核表来治理职职员作成绩。
在周期结束时使用表格来评价职员的工作成绩之前，要在每个工作周期开始时必须完成几项任务。
表格有如下两个不同的部分：（1）用于所有职务的工作成绩因素；（2）适用于专业的或治理的职员的工作成绩指标和标准。
工作成绩因素—适用于所有职务工作成绩因素是绝大多数职务公有的工作成绩方面，例如专业知识、工作关系、公众联系、产量。
每个因素都伴有三个描述标准，它们关心治理人员确定职员在那个因素上做得如何好。
治理人员与职员在工作周期开始时当面读一遍因素的定义和标准，同时就评价的是什么以及每一个因素相关于其它因素所得到的权重达成一致。
工作成绩指标和标准—适用于专业或治理职务工作成绩指标准确地告诉职员期望他们达到什么。
指标是职员在指定的工作时期内所取得的最重要的成绩结果。
关于每9 / 85个专业或治理职务可制定不同的成绩指标。
治理人员和职员在每个工作周期开始时共同制定它们而且还要确定给予每个指标相关于其它指标的权重。
治理人员与职员结合指标制定成绩标准，或决定职员已达到的指标的好坏的尺度。
成绩标准详细讲明了假如达到了指标则必须取得的实际效果或应具备的条件。
治理人员与职员将给每个指标确定三条标准—指标完成得不中意、称职和极好。
一旦制定了，这三条标准会确定五级分评价制，并关心治理人员按照职员们工作的好坏（从“1”至“5”）对职员的每个指标的成绩进行评级。
两部分的加权—适用于专业或治理职务在工作周期开始时，那个工作组内的治理人员和职员必须选定给予两部分（成绩指标和因素）中的每一个多少权重。
实际上，假如他们觉得一个部分会更好地提供他们的成绩的可度量的结果，那么他们能够选择只使用一个部分。
假如打算使用表中的两个部分，治理人员与职员必须达成一致的是，成绩指标所获得的级不在综合评定分数中相关于成绩因素获得的级不要加多少权重。
一旦完成了上述全部工作，两种表格即预备好了以便使用。
职职员作成绩考核表概要表格的第一部分能够适用于所有的职位并包含如下组成部分：（1）十一个工作成绩因素；（2）随同每个因素的三个描述标准；（3）给予每个成绩因素的相关于其它因素的权重。
因素部分之后是指标部分，它既能够独自使用也可由专业或治理职员结合因素部分使用。
那个部分的组成包括（4）成绩指标；（5）随同每个指标的三个标准（不中意、称职、极好）；（6）给予每个指标的（相关于其它指标的）权重,它出现在示出指标的页底；（7）给与两个部分（指标和因素）的相对权重在表格最后一页。
更加详细地讨论每个部分，请查阅表格的副本。
第二部分预备使用职职员作成绩因素I．部门目标11 / 85明白都市和部门的取向关于职员们来讲是重要的，如此便于他们能够了解他们的工作如何阻碍部门以及他们工作的什么元素是优先的。
II．分析职员的工作治理人员会见职员之前，治理人员应该得到职员职位分析调查表（PAQ）。
治理人员应用这份表格能够用必需成功地完成任务（参见附录A）的工作因素（工作成绩的方面）与PAQ上确定的每个要紧任务相比来分析职员的工作。
例如，行政助理的任务之一确实是恰当地回答客户电话，因而专业知识关于那个任务的成功完成是专门重要的。
治理人员会通过在PAQ上的右列、任务的描述之后填入一个1（数字代表表格的因素观看记录表部分的职业知识）指出专业知识关于完成这项任务的重要性。
治理人员应该认真检查PAQ上确定的关于每个要紧任务所作的那个步骤。
那个步骤在与职员讨论将产生极好、称职或不中意级不的特定行为中将是有关心的。
它关于决定哪些因素关于职员的工作更重要、应较重地加权也是必要的。
III．与职员会面考核因素治理人员一经分析了职员的工作，他应该开会考核工作成绩因素及预期为不中意、称职或极好等级的成绩等级。
重要的是预期结果要与职员的PAQ表中所反映的在其职务上的实际所作紧密相连。
治理人员与职员在会见中讨论职员以往的工作、需要改进的方面以及今后他们想实现什么。
他们讨论的基点应集中于职员的工作分析调查表。
治理人员应该解释表格如何样定义工作成绩的诸方面（工作因素），相信这关于每项任务的成功完成是重要的。
例如，治理人员能够指出为了评上专业知识因素的“称职级”，职员必须能够回答其他职员们提出的抱怨、滥用材料和训练程序方面的绝大多数问题。
随后，治理人员和职员能够从PAQ表上获得关于每个工作因素的每个等级的成绩要去执行什么达成共识。
当职13 / 85员与治理人员谈到每个工作因素时，他们应该将讲明填入每个因素项横过本页的空白处，简要讲明要评上每个因素的极好级、称职级和不中意级应该做什么。
在这时初步会见应该结束，职员应该拿走一份PAQ 表的副本和工作成绩考核表的副本并在下次会见前检查它。
IV．开会给每个因素加权并签署职职员作成绩考核表治理人员与职员间的第二次会面通常应该是制定将给与工作周期内每个成绩因素的加权。
权重应反映出特定因素相关于其它因素的全部重要性。
权重应以百分数表示，以使所有因素的权重总合为百分之百。
它们应记录在表格的第三页同时将用来在工作周期结束时计算工作成绩考核的总分。
假如情有可原的情况使得有必要改变权重，那么治理人员和职员都应同意改变才行。
注意：拥有两个或更多同样职务的职员的治理人员需要调整职员们因素权重的制定这些职员履行的是有些或全部相同的职责。
与这些职责相关的所有因素应该对全部有关的职员用相同的方式来衡量，以便使用严格一致的工作标准。
第三部分制定专业和治理职员的工作成绩指标和标准的步骤专业和治理职员有权选择使用全部因素、所有指标或两者结合作为它们的工作成绩考核的基点。
I．部门目标明白都市和部门今后的取向关于职员们来讲是专门重要的，如此便于他们了解他们的职务关于部门的阻碍。
一旦部门的目标确立了，每个职员就能够明确在达到这些目标中他或她将要有什么部分职责。
因此在部门目标中职员的那部分就成为他或她自己的目标。