薪酬设计方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
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第一章薪酬定义 (3)第二章薪酬体系 (4)第三章薪酬结构 (5)第四章决策层管理人员工资制 (7)第五章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (8)第六章市场部人员工资制 (11)第七章技术研发人员工资制 (14)第八章生产部人员工资制 (17)第九章试用期员工工资制 (19)第十章临时聘用人员工资制 (19)第十一章职级考评制 (20)第十二章其它奖金 (24)第一章薪酬定义、适用范围本方案适用于深圳市宏强兴电子有限公司全体员工。
、定义职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据二、职责:1、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、实施。
2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。
考评小组人员任职资格：熟悉考评冈位专业技术要求，对其冈位专业技能标准能做出客观的评价。
四、部门负责人:1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职能力的评估。
2、人员薪资申报3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核五、内容1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、考评原则：客观、公平、公正、公开3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任第二章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与市场业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上均包含副述职位职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括市场部门的普通员工。
第五条实行工程研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是工程研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
第七条临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第三章薪酬结构第八条公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二）绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。
（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
（四）职级奖金,适用于在该月内对工作有特殊岗位、特殊表现者，可嘉给固定工资的10%-30%（五）全勤奖，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
（六）市场回款提成，销售回款与市场及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。
（七）工龄奖（八）学历奖（九）其它奖金第九条固定工资（岗位工资）（一）固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
（二）岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系1.岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。
2.基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3.确定各等级工资数。
各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4.根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
第十条绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按月进行评价，不同级别的员工，月绩效限额不同。
第十一条年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。
第十二条全勤奖金按照员工当月出勤率确立，不同岗位、不同级别的员工，全勤奖金不同。
全勤奖的发放和扣除参照《员工手册》执行。
第十三条提成提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于市场/销售人员。
与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。
在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。
第十四条职级奖金按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工的技能因素。
员工的技能等级主要取决于当前岗位性质，从员工的岗位人价值和技能因素方面体现员工的贡献，以评价的结果作为分配依据。
同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
1、以岗位、技能定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值和技能因素为主导，实现岗位和技能相结合；3、针对不同的职能体系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十五条工龄奖金+学历奖金体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，员工连续工作满一年以上银戒指一枚，三年以上K金戒指一枚，五年以上金戒指一枚，不再继续累计。
激励员工知识能力，为公司的业务带来更大的成就，学历从高中起步50元起，累计到博士止，不在继续累计。
第十六条其它福利。
是公司在册员工所能享受到一种福利待遇，其中包括奖励、各种形式的补助津贴等（计入当月工资），重大节日期间公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，保险基金中公司为其缴纳的部分以及年度考核结果发放的奖金。
第四章决策层管理人员工资制第十七条适用范围年薪制适用于公司总经理、生产经理、研发经理、市场经理、财务经理、副总经理行政经理。
第十八条收入结构收入整体构成=基础年薪+效益年薪第十九条基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。
第二十条效益年薪发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80液以上（原则上要求二者同时满足），Error! No bookmark name given.公司决策层才能享受全额年度奖金。
利润目标低于80%按照比例计提奖金总额；低于60%不发放年度奖金。
公司每年拿出年度经营纯利的％乍为公司决策层和后勤部门的年度奖金。
（一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的%也即公司年度纯利的%;（二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
方式一：公司经营纯利润的％勺％（也即纯利润的％）作为副总和3位副总的效益年薪的基数，根据各副总的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。
计算公式如下:A=某副总基础年薪*年度绩效考核系数B=各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A 副总+A人事行政某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定方式二：生产副总、市场副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。
第二十一条年薪制工资的支付（一）基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/ 12。
（二）效益年薪兑现发放时间为公司的年末。
第五章中高层管理人员及一般职能人员工资制第二十二条适用范围适用于部门经理、车间主管、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员第二十三条收入结构收入整体构成=固定工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金（一）固定工资=工资总额X固定比例中固定部分和浮动部分的比例不同（二）绩效工资=工资（1-固定比例）X考核系数第二十四条年底奖金中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行:1、一般职能人员一年底双薪适用范围：财务系统、人事行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80鸠上（含80%时，全额发放年底奖金。
利润目标低于80%按照比例计提奖金；低于60%不发放年度奖金奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的%- %具体比例根据公司的年终利润情况确定。
（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%高出部分纳入公 司奖金池进行统一管理）2、中高层管理人员一公司年度利润分 红适用范围：财务经理、人事行政经理、质量部经理、采购部经理 工程部经理以及上述职位的副职。
发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80液以上（原则上要求二者同时满足），Error! No bookmark name given.中高层才能享受全额年度奖金。
利润目标 低于80%按照比例计提奖金总额；低于 60%不发放年度奖金。
奖金基数：公司年度经营纯利的％乍为中高层管理人员的年度奖金总额。
奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依 据:公式如下：A=刀某职位每月月度绩效考核系数/ 12=某职位月度绩效考核平均 B=A*该职位的岗位工资C=E B=所有参与该方案的员工的 B 之和该员工的年终奖金=B / C*公司年度经营纯利润的%第六章市场部人员工资制第二十五条 适用范围第二十六条市场人员收入结构收入整体构成=固定工资+销售提成+奖金（一）固定工资=岗位工资。
第二十七条市场部和市场支持人员的工资结构收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金固定工资=岗位工资x 0.8月度绩效工资=岗位工资（1-固定比例）x个人月度浮动系数固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。