XX集团子公司薪酬管理制度
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
子公司薪酬管理制度
⼦公司薪酬管理制度⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇） 在现在的社会⽣活中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是维护公平、公正的有效⼿段，是我们做事的底线要求。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家收集的⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
⼦公司薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
子公司薪酬的管理制度（通用6篇）
子公司薪酬的管理制度子公司薪酬的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的子公司薪酬的管理制度（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
子公司薪酬的管理制度1第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
子公司、分公司负责人薪酬管理办法
集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。
第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。
党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。
第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。
年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。
第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。
第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。
其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。
其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。
2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。
说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。
第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。
子公司薪资管理制度
子公司薪资管理制度一、引言薪资管理是企业管理中至关重要的一环，对于子公司而言更是至关重要。
一个科学合理的薪资管理制度既能激发员工的工作热情和积极性，也能确保公司的长远发展。
因此，建立一套完善的薪资管理制度成为了子公司管理层亟待解决的问题。
二、薪资管理的基本原则1. 公平原则：薪酬应该以工作的贡献程度和绩效评价为基础，保证员工在类似岗位中具有相对对等的收入水平。
2. 激励原则：薪酬应该能够激励员工持续提升工作绩效和业绩表现，促进个人和企业共同发展。
3. 合理原则：薪酬应该以市场薪酬为参照，根据员工的实际情况、工作性质和职务等设定合理的薪资水平。
4. 透明原则：薪酬政策应该公开透明，员工应清楚自己的薪酬构成和薪资调整渠道。
5. 绩效导向原则：薪酬调整应该以员工的绩效表现为导向，绩效好的员工应得到相应的奖励和提升。
三、薪资管理的具体措施1. 岗位薪酬排定：针对不同岗位，子公司应该设定明确的薪酬水平范围，根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素进行排定，确保薪酬与岗位相适应。
2. 绩效考核与奖惩机制：建立科学合理的绩效考核体系，把员工的绩效表现作为薪酬调整的重要依据，奖励绩效好的员工，对绩效差的员工进行相应的惩罚。
3. 薪资福利制度体系：子公司应该建立完善的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、社会保险和其他补贴等内容，满足员工基本生活需求。
4. 薪资调整和晋升机制：定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评价进行相应的薪资调整，同时建立明确的晋升机制，鼓励员工不断提升自己的专业水平和技能。
5. 薪资沟通与反馈机制：建立薪酬沟通的渠道，定期向员工公布薪酬政策和结构，接受员工的意见和建议，及时解决员工在薪酬方面的问题和疑虑。
四、薪资管理制度的执行和监督1. 薪酬管理委员会：子公司应成立薪酬管理委员会，负责制定和审核薪酬政策，监督薪酬管理工作的执行情况，确保薪酬管理的公平公正。
2. 薪酬管理岗位设立：设立专职的薪酬管理岗位，负责薪酬管理相关工作，包括薪酬数据的收集、分析和处理，薪酬计算和发放等工作。
XX集团子公司薪酬管理制度1通用.doc
XX集团子公司薪酬管理制度1 母子公司管控体系制度汇编之浙江XX集团公司薪酬管理制度服务单位: 上海XX管理咨询有限公司二零零六年四月本报告仅供客户内部使用,未经XX公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录第一章总则(1)第二章薪酬组织(1)第三章薪酬体系(2)第四章薪酬结构(3)第五章工资调整(4)第六章工资特区(5)第七章福利津贴(5)第八章其他(7)第九章附则(9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于XX国际（集团）有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬组织第六条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第七条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第九条子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。
第十条薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。
薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。
第十一条日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。
薪酬管理权限：（一）月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算（二）季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算（三）已有职位新入职人员的定级建议和实施（四）按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整第三章薪酬体系第十二条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
集团子公司企业负责人薪酬管理办法
集团子公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，建立集团子公司企业负责人激励与约束机制，促进集团的全面改革、创新与发展，实现集团发展规划，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》，结合集团实际，制定本办法。
第二条本办法所称集团子公司是指集团履行出资人职责或通过其全资及控股子公司履行出资人职责的具有实际控制力的全资、控股、参股企业及承包、租赁经营企业（以下简称子公司），本办法所称集团子公司企业负责人（以下简称企业负责人）是指子公司中由集团委派或推荐的董事长、总经理。
第三条企业负责人薪酬管理必须符合国家工资宏观调控政策并遵循下列原则：（一）激励与约束相统一，权、责、利相统一；（二）效率优先与公平、公正、公开相结合，短期激励与中长期激励相结合；（三）薪酬制度改革与集团发展战略规划配套进行，与集团管控模式改革配套进行；（四）企业负责人薪酬增长与经营业绩考核挂钩，与社会资源节约、环境友好挂钩，与职工素质提高、薪酬增长挂钩；（五）充分考虑集团各子公司所属行业、地区、建设起点的不同，鼓励创新与发展，薪酬确定实行与行业对接，与企业创新对接，与企业基础对接。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬实行年薪制，实行年薪制的企业负责人须签约上岗，实行风险抵押，风险抵押金的管理见《集团子公司经营者风险抵押金管理暂行办法》，年薪发放实行先审计后兑现。
第五条薪酬由年度薪酬、专项奖励、中长期激励三部分构成。
其中年度薪酬由基本年薪（以下简称“基薪”）和效益年薪构成。
中长期激励办法待省国资委出台相关政策后，另行制定。
第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据子公司上年度净资产规模与主营业务收入，结合企业负责人任职年限，采取“就高不就低”的原则确定。
新建企业、亏损企业及当年度未签订目标责任书的负责人的基薪，由集团公司经营联席会参照同等规模企业负责人基薪标准及所在企业经营情况另行确定。
华润薪酬管理制度
华润薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立科学、合理、公正、透明的薪酬管理体系，激励员工发挥个人潜力，提高工作积极性和绩效，提升企业整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于华润集团及其各子公司及参股公司的所有员工，包括全职、兼职、临时工等。
第三条本制度遵循市场导向、绩效导向和公平导向，坚持公正、公平、透明原则，根据员工的岗位职责、工作业绩、市场竞争环境、企业经济效益等因素进行调整。
第四条具体的薪酬标准和政策由公司人力资源部门负责拟订，并经董事会审议通过。
各子公司可根据实际情况制定相应的执行细则。
第五条公司将严格遵守国家相关法律法规，按时足额支付员工应得的工资和福利。
对于不符合规定的薪酬支付情况，将依法进行处理。
第六条公司将不断改进和完善薪酬管理制度，不断提高员工的薪酬满意度，促进公司的可持续发展。
第二章薪酬构成和调整第七条公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇等组成。
第八条基本工资按照员工所在的岗位、职级、工作年限以及当地的生活成本等因素进行确定。
各项标准均经过薪酬委员会评定，并定期进行调整。
第九条绩效工资根据员工的绩效表现进行核定，包括年度绩效工资和奖金。
员工绩效评定由上级经理评定，并经过考核委员会审定。
第十条公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、福利金、补贴、节日福利等。
福利待遇将按照相关政策和规定进行调整。
第十一条公司将根据绩效表现、工作年限、岗位等因素，进行员工薪酬的调整。
第三章绩效考核与奖惩激励第十二条公司将建立科学合理的绩效考核体系，确保员工的工作绩效得到有效评定。
第十三条绩效考核将侧重于员工的工作目标完成情况、工作效率、工作质量、团队合作等方面的表现。
第十四条绩效考核结果将直接影响员工的绩效工资，并可能影响员工的晋升和晋级。
第十五条公司将对员工的优异表现进行奖励，包括但不限于奖金、晋升、表彰等。
对于表现差的员工将进行相应的处罚，包括但不限于扣减绩效工资、降职等。
第十六条公司将建立员工培训制度，提高员工的综合素质和工作能力，以提高整体绩效水平。
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Байду номын сангаас母子公司管控体系制度汇编之
浙江XＸ集团公司
薪酬管理制度
服务单位: 上海XX管理咨询有限公司
二零零六年四月
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（二）确定岗位工资的原则
1.以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
3.针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
第三条绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时／计件工资两种形式。
（一）季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
（四）按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整
第三章薪酬体系
第一条公司薪酬体系包括五种不同类型:
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；
（二）与销售业绩相关的提成工资制;
（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；
（四）与完成工作量直接相关的计时／计件工资制；
（五）与岗位相关的固定工资制。
（二）计时／计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时／计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
第四条奖金
奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。
（一）年底奖金:以岗位工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工。
（二）利润/收入提成奖适用于集团公司总裁和各子公司总经理。与其关键业绩指标完成情况直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由集团公司董事会确定。
（三）针对与销售工作直接相关的人员采用收入提成奖,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定,提成比例由各子公司总经理办公会商讨,总经理审核，报集团公司总裁审批后执行。
第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第四条子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。
（一）岗位工资,根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二）绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
（三）奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
第二条岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪,按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
目 录
第一章ﻩ总则ﻩ１
第二章ﻩ薪酬组织ﻩ1
第三章薪酬体系2
第四章薪酬结构2
第七章福利津贴ﻩ5
第八章ﻩ其他ﻩ７
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于ＸX国际（集团）有限公司（以下简称公司)全体员工。
第二条目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬组织
第一条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
（二）个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。工资级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整;工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。
第二条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第三条各岗位员工工资级别调整由公司薪酬与绩效管理小组审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源管理部门执行。
第二条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。
第三条对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资制。
第四条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
第五章工资调整
第一条工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
（一）整体调整是调整所有人员的工资,根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度由薪酬与绩效管理小组根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上；工资增长率应低于公司劳动生产率的增长。
第五条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第六条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制，包括司机、门卫、卫生工、勤杂工，其特征是每月支付固定工资。
第七条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构
第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合。
第五条薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。
薪酬管理权限:根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。
第六条日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。
薪酬管理权限：
（一）月度基本工资和福利的发放,包括考勤汇总和工资核算
（二）季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算
（三）已有职位新入职人员的定级建议和实施