第三章培训与开发练习题2
案例分析题培训与开发
案例分析题第三章培训与开辟1.某公司是上海的一家股分制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特殊忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地问询了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么匡助。
根据案例回答：(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
(2)受训人员的选派存在明显的问题： A 缺乏对受训者培训前的需求分析； B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； C 缺乏规范的人员培训计划。
(3)具体措施：A 重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B 重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与采集)；C 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D 主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
人力资源培训与开发的复习资料
第一章自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（错）二、单选题1.（D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A.考评B.管理C.开发D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（B ）获取最大的经济和社会效益。
A.最小的产出B.最小的投入C.最大的产出D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D ）A.经济效益B.自然资源C.矿产资源D.人4.（C ）是人力资源的基本标志。
A.人的工作年限B.人的才能C.人的素质D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C ）A.速度教学B.层次教学C.实践教学D.实用教学第二章自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。
（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。
（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。
（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。
（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（C ），开发的客体是全体人民。
A.政府B.公司C.国家D.公司职员2.（B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（D ）A.职务关系B.岗位关系C.劳动关系D.劳务关系4.（C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
培训与开发 理论题 (三级)
第三章培训与开发 (三级)（请各位同学先看完本章节书本后做题，然后自己在书上找答案,由于新旧版书籍的问题,请大家以新书为准）单选：1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
(A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响2、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。
(A)任务说明的结果 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果3、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。
(A)管理者 (B)培训部门（C)培训者 (D)后勤部门4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。
（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。
(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。
(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员7、模拟训练法的缺点不包括（）。
（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主客的激励8、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。
(A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。
(A)监督检查人员仅限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时。
要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题。
及时调整培训制度10、培训需求调查计划的内容不包括（）。
( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法11、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
人力资源管理师(四级)第三版 第三章--培训与开发
Hale Waihona Puke （二）培训与开发模型图两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
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(一)两大核心： 企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
企业人力资源管理师（四级） 第三版
第三章 培训与开发
2019.10
1
目录
第一节 员工培训开发体系与计划设计 第一单元 企业员工培训体系的设计 第二单元 企业员工培训计划的设计 第二节 员工培训的需求分析 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 第二单元 在岗培训 第三单元 脱产培训 第四单元 课堂培训 第五单元 现场培训 第六单元 自学 第四节 培训费用的核算与控制
（一）员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培 训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织 目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训 方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。
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（二）员工培训计划的作用
员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培 训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训 过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目 标的实现。
三.企业员工培训系统的作业流程
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(一)需求确认 1.需求意向的提出。 2.需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。 3.培训确认。
(二)制订培训计划 1.确定培训内容。 2.确定培训时间。 3.确认培训方式。 4.确定受训人员。 5.选择培训教师。 6.费用核定与控制。
第三章培训与开发
第3章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建3.1.1第一单元员工培训开发系统的总体设计3.1.1.1企业员工培训开发系统的构成 Y人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第—道防线”。
企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势。
从根本上说，企业选择并利用有效的培训开发手段，不但给员工提供了学习的机会，也最终满足了企业发展的需求，使员工的培训开发与实际工作紧密结合，从而不断提髙企业竞争力。
员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容。
但随着社会经济和生产技术的迅速发展和变化，非正式的培训程序已难以确保培训开发的效率和质量。
企业越来越重视员工的技能培训与开发规划的制订与实施，并通过精心的系统设计，把企业的员工培训需求转变为常态的运行机制。
现代人力资源管理系统强调系统论的思想，所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
培训开发本身是一个系统。
培训系统又与组织的其他系统发生作用，这种作用会对培训开发的效果产生影响。
因此，培训开发的系统思想包含两方面的含义:一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案,实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；土是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
企业培训系统包含着一系列步骤与程序，这些步骤与程序和其他的管理活动紧密相关。
设计企业培训开发系统是一项系统性的技术，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和劳动态度。
培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到?要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版新教材)之培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
第三章培训与开发选择题
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )，(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )-(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法62、特别任务法常用于( )。
(A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训63、( )是培训管理的首要制度。
(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括( )。
(A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。
无限的可能(D)简便，容易实施56、B123 57、B125 58、C135 59、D13560、B141 61、B145 62、C148 63、C163 64、C15456、人员培训活动的起点是( )。
(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定(C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )。
(A)破冰活动， (B)学员自我介绍(C)培训主题介绍 (D)确认培训时间58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。
(A)情感成果 (B)认知成果(C)技能成果 (D)绩效成果59、( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。
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第三章培训与开发辅导练习二一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1、学生往来交通费用，住宿费用，教室租借费用（）。
A、属于直接培训成本B、不计入培训成本C、属于间接培训成本D、不能肯定2、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”“了解”和“应用”。
A、课程目标B、课程内容C、课程评价D、不能肯定3、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。
A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期4、对需要定期开发的培训项目来说，企业一般（）。
A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师5、（）承担着企业日常工作的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层管理人员D、一线管理人员6、下列不属于培训评估的作用的是（）。
A、保证培训活动按计划进行B、培训执行情况的反馈C、找出培训的不足，总结教训D、保证培训效果测定的精确性7、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估8、评估企业在培训中所获得的成果，主要采用硬性指标，其中不包括（）。
A、成本节约B、产量增加C、废品减少D、态度转变9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。
A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果10、（）是企业制定员工培训规划的基本前提。
A、工作岗位说明B、培训需求分析C、工作任务分析D、设计培训内容11、课程设计的核心内容是（）。
A、课程内容制作B、课程内容安排C、课程内容选择D、课程内容试验12、企业在发展期应提高（）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。
A、高层B、中层C、直线D、基层13、从企业内部开发培训资源的优点不包括（）.A、聘请教师成本较高B、培训成本较低C、教师易于学员的顺畅交流D、培训易于控制14、（）又称“解决和处理问题方法训练”。
A、决策竞赛B、轮流任职计划C、角色扮演D、决策模拟训练15、（）是指评估者根据自己的主观判断，而不是事实和数字加以证明。
A、正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估16、（）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度方面的收获。
A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估17、（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。
A、相关度B、区分度C、信度D、可行性18、（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
A、情感成果B、认知成果C、技能成果D、纯益成果19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。
A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性20、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。
A、普遍性原则B、适应貹原则C、针对性原则D、最优化原则21、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。
A、教学资源B、交付时间C、资料结构D、课程评估22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下不适合于态度培训的方法的是（）。
A、课堂讲授B、测量工具C、示范模拟D、角色扮演23、以下不属于设计轮流任职计划的依据是（）。
A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任24、培训效果评估的各种形式中，在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估是（）。
A、建设必评估B、总结性评估C、非正式评估D、正式评估25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。
A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的业绩C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何26、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。
A、培训单位B、学员的单位主管C、培训教师D、学员的直接主管27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。
A、访谈B、态度调查C、关注某小组D、现志观察28、制定培训规划时，要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、培训对象和培训需要为是（）要求。
A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性29、培训课程和各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。
A、教学模式B、教学组织C 、教学策略D、教学安排30、在课程设计文件中，以下不属于导言部分的内容的是（）。
A、课程评估B、项目名称C、教学资源D、项目范围31、以下不属于外部聘请师资的缺点的是（）。
A、不易于树立威望B、企业与外部教师缺乏了解C、成本比较高D、外部教师对企业缺乏了解32、以下不属于培训效果的内容的是（）。
A、培训目标达成情况评估B、受训者领导对培训的满意度C培训效果效益综合评估D、培训工作者的工作绩效评估33、培训结果评估的各种形式中，在培训结束时，结受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估是（）。
A、正式评估B、建设性评估C、非正式评估D、总结性评估34、地培训效果评估的层级体系中，学习评估的评估内容是（）。
A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何35、培训效果反应评估的具体方法不包括（）。
A、访谈法B、电话调查C、提问法D、综合座谈36、对员工培训的绩效成果进行评估时，测量方法不包括（）。
A、统计日报B、原始记录C、现场观察D、定额标准37、以下关于培训费用的说法错误的是（）。
A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业支付的费用C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和38、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）。
A、专家咨询B、中介机构C、小组讨论D、经验总结39、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。
A、企业培训计划B、培训课程计划C、课程系列计划D、培训评估计划40、在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
A、工作任务表B、岗位指南C 、培训者指南D、学员手册41、在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
A、专业技能B、人文技能C、理念技能D、协调技能42、培训效果的正式评估的优点不包括（）。
A、在数据和事实的基础上做出判断B、可将评估结论与最初计划比较C、容易将评估结论用书面形式表现D、不会给受训者带来太大压力43、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。
A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何44、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）。
A、劳动效率B、定额标准C、质量标准D、操作规范45、在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
A、访谈法B、问卷调查法C 、观察法D、电话调查法46、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、嗣文化素质培训等宜采用（）的培训方式。
A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习47、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。
A、明确员工现有技能与理想状态间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、明确测评培训规划的工具、指标和标准48、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）。
A、适应多样化的学员背景B、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D、使学员掌握生产技术和技能49、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。
A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间50、不同层次的管理人员应具有的技能需求是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。
A、专业技能B、理念技能C、人文技能D、协调技能51、培训效果的建设性评估的优点不包括（）。
A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上做出判D、使受训者产生满足感和成就感52、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）。
A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何53、培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A、技能成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成果54、在评估培训效果时，（）更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
A、访谈法B、问卷调查法C、观察法D、电话调查法55、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。
A、明确员工现有技能与理想状态间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、选择测评工具，明确评估的指标和标准D、明确培训的要求，预测培训的潜在困难56、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。
A、扩张经营范围B、提高创业者的营销公关能力C、建设企业文化D、提高中层管理人员管理能力57、在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。
A、课堂讲授B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟58、（）不属于企业中层管理人员的培训目标。
A、提高其经验、知识和技能B、培养业务骨干分子成为接班人C、使其适应不断变换的环境D、对目前的业务工作能更加熟练59、在选择培训评估对象应针对哪些状况进行评估时，错误的说法是（）。
A、爱培训亏本的限制，无须对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面。
60、对培训效果进行反应评估，评估的主持者应为（）。
A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管61、（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A、相关度B、信度C 、区分度D、效度62、对培训成果进行评估时，在调查问卷中，”您对该培训项目满意吗？”的提问属于（）成果的信息。
A、反应B、技能C、认知D、绩效63、培训效果的评估方法中，以下不适用于用问卷调查法了解的信息是（）。
A、了解学员偏爱的学习方法B、让学员清楚了解到自己的观念C、检查培训目标与工作任务的匹配度D、评价学员在工作中培训内容的应用情况64、（）不宜采用集中的培训方式。