绩效指标的分解方法
绩效指标分解的工具和方法
战略分解的工具：平衡计分卡
一 般 的 衡 量 标准
财务层面
投资报酬率、运营现金流
顾客层面
顾客满意度、顾客保留率 市场占有率、顾客占有率
内部流程面 学习及成长
产品品质达标率、回应速度、成本控制率、新产品构 成比例，订单按时完成率
部门培训计划的设计与实施、员工满意度
类别 客户类
内部运营 员工培养
财务类
请根据以上总经理要求的，利用关键成功因素，将指标分解到各个部门。 下次会议分享你们的成果。
THANK YOU!
质量管理专员 质量管理专员
行政管理员
根据投诉次数进行评价 根据投诉次数进行评价 实际完成整改项目数/要求完成整改项
目数
根据公司质量体系文件格式为标准,发 现未按规定使用无效文件的份数
部门经理
发现非受控表单数
标准化工程师
产值/人数 按时完成项目/提报项目总数
工程部经理、IE工程师 开发部经理
根据投诉次数进行评价
质量记录非受控数
工艺文件合理性（图物一致） 工艺文件更改及时性、完整性
技术文件完整性 培训计划完成率 员工异动人次
考核部门 采购科
总装车间 工程部 品质部 开发部 销售部 品质部 开发部 品质部 品质部 管理部
各部门
工程部 工程部 开发部 管理部 管理部
考核岗位 采购科长\采购员
生产部经理\车间主任\线长 工程部经理\PE工程师
售后服务客户满意度
对客户意见进行反馈的达成率 最终客户满意度调研次数
客户满意度问卷的质量评定级别
销售部门 销售部门 销售部门
销售部门 销售部门 销售部门
5M1E 思考方式
5M1E（由质量管理的手法衍生出来，特别适合工厂的指标分解）： a) 人（Man/Manpower）： 操作者对质量的认识、技术熟练程度、身体状况 等； b) 机器（Machine）： 机器设备、工夹具的精度和维护保养状况等； c) 材料（Material）： 材料的成分、物理性能和化学性能等； d) 方法（Method）： 这里包括加工工艺、工装选择、操作规程等； e)测量（Measurement）：测量时采取的方法是否标准、正确； f) 环境（Environment） 工作地的温度、湿度、照明和清洁条件等；
绩效指标分解
绩效指标分解绩效指标分解是一种管理工具，旨在将组织的绩效目标分解为个人或团队的具体行动和目标。
通过细化绩效指标，可以更好地衡量和评估个人或团队的绩效，并促进组织整体的目标实现。
本文将介绍绩效指标分解的概念、步骤以及应用，并探讨其在组织管理中的重要性和作用。
一、绩效指标分解的概念和步骤绩效指标分解是将组织的绩效目标逐级分解为个人或团队的具体行动和目标的过程。
通过分解绩效目标，可以将宏观目标转化为微观可操作的指标，从而更好地管理和评估个体的绩效表现。
以下是绩效指标分解的步骤：1. 确定绩效目标：首先，组织需要明确整体的绩效目标。
这一目标应该与组织的战略目标和使命相一致，能够指导个人或团队的工作。
2. 定义关键绩效指标：在确定整体绩效目标后，需要进一步细化并定义关键的绩效指标。
这些指标应该是可度量的、可验证的，并与组织的战略目标直接相关。
3. 拆分为子指标：将关键绩效指标进一步拆分为更小的子指标，以便更好地衡量和管理个人或团队的绩效。
这些子指标应该具体明确，能够量化并与具体的工作任务相关。
4. 分配到个人或团队：根据个人或团队的具体职责和工作任务，将拆分后的绩效指标分配给相应的人员或团队。
这一步骤需要考虑每个人员或团队的专业能力和可行性。
5. 设定具体目标：根据分配的绩效指标，确定个人或团队的具体目标。
这些目标应该是明确的、可衡量的，并能够激励和推动个人或团队的表现。
二、绩效指标分解的应用1. 绩效评估：通过绩效指标分解，可以更准确地评估个人或团队的绩效表现。
分解后的指标能够量化绩效，为绩效评估提供客观的依据。
2. 目标管理：绩效指标分解帮助组织管理者将整体目标转化为具体可操作的目标，并将其分配给个人或团队。
这样可以确保每个人都明确自己的工作目标，为整体目标的达成做出贡献。
3. 绩效激励：绩效指标分解为个人或团队设定具体目标，可以作为激励和奖励的依据。
当个人或团队达成或超越目标时，可以给予相应的奖励，进一步激发积极性和工作动力。
绩效指标的横向分解与纵向分解
绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。
一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。
……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。
很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。
我们先要弄清楚什么叫指标分解。
所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。
指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。
1．战略指标的横向分解。
横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。
以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。
那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。
这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。
2．战略指标的纵向分解。
纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。
比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。
人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。
招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。
通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。
绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。
绩效指标的分解步骤和案例分析
客户满意度
团队协作
加强团队内部沟通与协作，提高整体 效率。
提高客户满意度，降低客户投诉率。
销售人员个人的绩效指标
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个人销售额
销售人员个人完成销售额 情况。
客户开发与维护
新客户开发数量及老客户 维护情况。
产品知识掌握
销售人员对产品知识的了 解和掌握程度。
行动计划与实施
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制定销售计划
绩效指标的重要性
明确目标
绩效指标能够明确企业 或团队的目标，使员工 清楚了解自己需要达到
的标准。
引导行为
绩效指标可以引导员工 的行为，使其更加符合 组织的发展方向和目标
。
激励员工
合理的绩效指标能够激 励员工努力工作，提高 工作积极性和满意度。
评估效果
绩效指标可以用来评估 员工的工作效果，为晋 升、奖励等提供依据。
分解步骤
建立评估与反馈机制，确保项目 实施过程中及时发现问题并改进
。
05
结论
结论 绩效指标分解的挑战与应对策略
• 挑战：绩效指标的分解是一个复杂的过程，需要考虑到各种因 素，如组织结构、业务流程、员工能力等。这些因素可能相互 交织，导致分解难度大。
结论 绩效指标分解的挑战与应对策略
明确目标
首先明确组织的总体目标，确保每个绩效指标都与总体目标保持一致。
项目团队的绩效指标
团队整体绩效指标
项目实施效率、团队协作能力、项目成本控制。
团队成员个人绩效指标
工作质量、工作量、创新能力、沟通能力。
分解步骤
根据项目目标和团队角色，制定团队整体和个人的绩效指标。
项目成员个人的绩效指标
指标分解三步法——改进指标体系
指标分解三步法——改进指标体系 绩效计划是绩效管理最基础的⼯作，要系统做好绩效改进，⾸先要对指标体系进⾏精准优化。
绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系⼜是绩效计划的核⼼内容，所以改进绩效，⾸先要从指标分解⼊⼿，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。
本⽂将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助⼤家建⽴科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。
某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产⽣业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解⽬标，将公司的利润⽬标作为所有部门的指标，占权重40%。
同时要求部门将该指标分解⾄⼯作岗位，每个岗位都要体现利润。
这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产⽣利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员⼯的绩效改进将⽆从下⼿，因为设置的指标不受⾃⼰控制，与利润间接相关的部门就找不到⼯作到底出了什么问题，找不到改进⼯作的⽅向。
正确的做法是：按照指标分解三步法来建⽴良好的绩效计划。
三步分别为：识别、定义、检校。
第⼀步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。
例如收⼊指标，通常企业会把与收⼊相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收⼊⾦额，直接把这个指标分解到各部门去。
但是这样做是远远不够的，因为完成收⼊有很多关键活动，⽐如新客户数量，市场推⼴活动的次数和质量，营销⼈员的销售能⼒。
所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。
⽐如刚才的收⼊指标，分解出来之后形成多个指标构成的⼀个指标组，包括新客户开发数量，⽼客户复购⽐例、市场推⼴活动的次数、营销⼈员培训达标率等指标。
把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。
第⼆步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素 有了指标名称，要进⼀步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、⽬标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。
例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产⽣10000元以上购买额的客户数量。
公司部门绩效指标分解
公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。
公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。
本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。
1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。
这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。
2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。
每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。
3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。
这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。
4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。
这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。
对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。
5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。
这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。
1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。
每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。
2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。
员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。
3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。
通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。
4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
kpi目标月度分解方法
kpi目标月度分解方法
KPI（关键绩效指标）是用来衡量组织或个人在实现业务目标时的绩效表现的指标。
为了更好地实现KPI目标，可以采取以下方法对其进行月度分解：
1. 确定关键绩效指标：首先，确定与组织或个人业务目标直接相关的关键绩效指标。
这些指标应该能够量化和衡量实际绩效的核心方面。
2. 制定具体目标：根据每个关键绩效指标，制定具体的月度目标。
目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激励和推动绩效的改进。
3. 分解目标到部门或个人：将月度目标进一步分解到不同的部门或个人。
确保每个部门或个人都有明确的责任和义务来实现他们的目标。
4. 设定关联指标：除了主要的关键绩效指标外，还可以设定一些关联指标来跟踪业务流程中的其他关键方面。
这些指标可以帮助识别和解决潜在的问题，并确保整个业务流程的顺利执行。
5. 监测和评估：建立一个监测和评估机制，用于跟踪每个关键绩效指标的实际表现。
通过定期的数据收集和分析，及时发现问题并采取相应的纠正措施。
6. 反馈和奖励：根据每个月度的绩效表现，提供及时的反馈和奖励。
这可以是肯定性的反馈、奖金、晋升或其他
形式的奖励，以激励和鼓励员工的积极表现。
通过以上方法，可以将KPI目标有效地分解到不同的层级和个人，并确保每个人都清楚自己的目标和任务，从而更好地实现整体业务目标。
年度绩效目标科学分解法
年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法是一种有效的管理工具，帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供了实现这些目标的方法和步骤。
在这篇文章中，我们将介绍该方法的基本原理，以及如何应用于实际工作中。
首先，年度绩效目标科学分解法的核心理念是将整体目标分解为可操作的子目标。
这样做的好处是，使得目标更具体、更清晰，并且更容易实现。
通过这种方法，员工可以更好地理解自己的工作职责，同时也能够更有效地衡量自己的绩效。
具体而言，科学分解法包括以下步骤：1. 确定整体目标：首先，需要明确整体目标，即组织或个人希望在年度绩效评估中实现的成果。
这个目标应该能够与组织的目标相匹配，同时也要具备可度量性。
2.分解为子目标：接下来，将整体目标分解为一系列具体的子目标。
每个子目标应该是一个可量化的、具体的任务或成果，可以通过一定的指标来衡量。
这些子目标应该是有序的，即一个目标的完成对于实现下一个目标是必要的。
3. 制定行动计划：对于每个子目标，需要制定相应的行动计划。
行动计划应该包括具体的任务、时间表和责任人。
这样可以确保每个子目标都有明确的实施方案，并且能够及时掌握进度。
4. 监督和反馈：一旦行动计划制定完毕，需要定期进行监督和反馈。
这可以通过定期的进度评估会议、工作报告等方式来实现。
通过及时的反馈，可以确保目标的实现情况得到有效的掌握，同时也可以及时调整行动计划，以适应变化的环境。
总之，年度绩效目标科学分解法是一种科学而有效的管理工具，可以帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供实现这些目标的方法和步骤。
通过科学分解，目标更具体、更清晰，并且更容易实现。
同时，透明的行动计划和监督机制，也可以确保目标的顺利实施和适应变化。
因此，我们应该积极应用这种方法，提高我们的工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
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2.1.2 价值平衡法：QQTC
案例：某车队的绩效考核 Q--数量：行车里程 Q--质量：安全、服务 T--时间：到岗的时间 C--成本：油耗、修理费用
2020/5/24
练习:应用QQTC法提取会务接待岗位的关键考 核指标(KPI).
某海运公司对销售员进行绩效考核。公司认为销售 员只要把货揽来，将船装满，就是完成任务。这一 考核政策出台后，船是装满了，但公司亏损，因为 销售员为了争取客户，总是申请特价，货款回收也 慢。请讨论：考核指标出了什么问题呢？
例如:某海运公司销售员考核
销售收入=货量╳运价╳应收账款回收率 注意点：使用产品倒推法需要考虑全面因素，不能有所遗漏
2.2.1 产出倒推法
2020/5/24
现场演练:请用产出倒推法提取成本核算岗位 的关键考核指标(KPI).
步骤一：罗列考核指标
人工成本率 人均工资增长率 公司业绩提升 员工能力提升 凝聚力 员工关系 招聘及时性 人员流失率
二级目标
三级目标
提高市场覆盖 率3%
细分化
细展
具体化 提高A产品覆盖
1.集中于A
率1.5%
产品
细展
2………... 3…………
1.开发G地区 2………...
3…………
细分化
具体化
争取G地区经 销商5家
细展
1.增加拜访数； 2………； 3…………
2020/5/24
请将本部门的目标分解到各岗位目标。
部门目标
12
SMART法则
S—— 具体的（Specific） M——可衡量的（Measurable） A——可达到的（Attainable） R—— 相关的（Relevant） T—— 基于时间的（Time-based）
用SMART法则制定本部门8月份的最重要的三 项工作目标
14
第二章
部门目标分解
2020/5/24
了解细分市 场需求
开发新业务
对客户需求变化 反应敏锐
对问题回复迅速， 处理快捷、合理
提高工作效率与质量
开发员工技能
沟通公司战略发展信息
与员工发展挂钩
2020/5/24
部门目标=战略目标+职能目标+横向协同目标 岗位目标=部门目标的分解+岗位职能指标+协
同指标
第0章
目标的概念
目标是战略的具体化 是使命的分解 是责任的量化 常常和数字和时限联系在一起的
2.2.3 缺陷分析法
2020/5/24
战略支撑原则 重点突出原则 80/20原则 抓大放小原则
步骤二：按重要性排序
1、公司业绩提升 2、员工能力提升 3、员工凝聚力 4、招聘及时性 5、人工成本率 6、员工关系 7、人员流失率 8、人均工资增长率
步骤三： 选取关键指标
2.2.2 罗列筛选法
2020/5/24
用罗列筛选法提练售后服务部热线员岗位关键 绩效指标。
请用罗列筛选法提取办公室文员的关键绩效指标 (KPI)?
岗位1
岗位2
岗位3
……
2020/5/24
用横向协同法提取本部门各岗位之间的协同指 标。
2020/5/24
各阶段目标之各不小于总目标 各阶段目标的变化必须依据特定的原则或规律
年度销售目标任务书
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月—9月 10—12月 合计
产品A 销售量
销售额
产品B 销售量
2020/5/24
2020/5/24
1、用世界咖啡的方式厘清公司战略 2、战略解码定出75个战略指标 3、将战略指标分解到13名高管 4、各分管领导将指标分解到各业务部门 5、部门将指标分解到岗位
战略解码
财务 客户 内部运营 学习成长
扩大收入来源
创造价值
增强客户对公司服务产品信心
提高利润率 提高客户满意度
销售额
产品C 销售量
销售额
合计 累计
60亿
第三章
职能指标设定
2020/5/24
猜一猜，有几张脸
某公司车队队长非常郁闷。因为自从公司实行绩效考核以后， 司机都不愿意出车。一有出车任务，司机不是说车况不好， 就是身体不行。经了解，车队对司机的考核指标是：
1、出勤率。2、违章记录。 请讨论：为什么司机不愿意出车？
第一章
为什么要分解目标
3 4 6 9 0 1 5 7 8 2 6 7 8 6 0 4 8 3 4 7 3 7 9 8 3 2 7 9 7 3 2 7 9 3 5 3
没有考核，就没有管理 员工永远不来自做你所希望的，只会做你考核的
——彼得.德鲁克
天下之难做于易， 天下之大做于细
----老子
…… ……
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
2020/5/24
各岗位目标的设置要符合部门的实际能力 各岗位目标之和不小于部门目标 各岗位目标支撑部门目标 各岗位之间不留盲区
将纵栏中岗位对横栏中岗位的需求与期望填入对应的表格 分析岗位需求与期望的合理性，推导指标并纳入岗位指标体系
岗位1 岗位2 岗位3 ……
目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序 上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目 标体系的过程。
纵向分解 横向分解 时间顺序分解
2020/5/24
总目标分解为不同层次、不同部门的分目标 各个分目标综合体现总目标的要求，是总目标
实现 支撑
18
上级的措施，就是部属的目 标
一级目标
例: 1、2013年总销售额要达到1.8亿。 2、2013年销售额比2012年要提高30%
目标
战略目的 警察的目标:降低犯罪率 无犯罪是终极目标 目标型企业注重最终结果
任务
过程步骤 警察的任务:抓罪犯 把罪犯抓到是完成任务 任务型企业只注意阶段过程
11
2020/5/24
全年实现销售收入3000万元 每天走访客户5个 下半年提高市场占有率5% 向客户发放宣传资料