6-离职管理风险与管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控随着企业的发展，员工离职已成为一个不可避免的现象。
员工离职不仅会带来人员流失的问题，还可能对企业的稳定性和运营造成一定的风险。
因此，合理的员工离职风险管控是企业管理的重要环节之一。
企业应该建立一个完善的离职管理制度。
离职管理制度应包括离职流程、离职面谈、离职交接等内容。
离职流程应明确员工离职的手续和流程，确保离职手续的规范化和顺利进行。
离职面谈是了解员工离职原因的重要途径，企业可以通过面谈了解员工的不满和诉求，并进行有效的沟通和解决。
离职交接是保证工作连续性的重要环节，企业应确保离职员工的工作能够顺利交接给其他员工，避免因离职而导致的工作延误和流程中断。
企业应重视员工离职原因的分析和反馈。
员工离职原因的分析可以帮助企业了解员工离职的主要原因，从而有针对性地采取措施进行改进。
企业可以通过离职面谈、问卷调查等方式收集员工离职原因的信息，并进行统计和分析。
在分析的基础上，企业应及时对存在的问题进行反馈，并采取相应的措施进行改进。
通过分析和反馈，企业可以降低员工离职的风险，提高员工的满意度和忠诚度。
企业应加强对高风险离职员工的留存工作。
在员工离职中，一些高风险离职员工的留存工作尤为重要。
高风险离职员工一般指对企业运营和核心能力有重要影响的员工，他们的离职可能会给企业带来较大的损失。
因此，企业应及时发现和识别高风险离职员工，并采取相应的激励措施留住他们。
激励措施可以包括提高薪资待遇、提供职业发展机会、加强与员工的沟通和关系等。
通过加强对高风险离职员工的留存工作，企业可以降低员工离职的风险，保持核心竞争力。
企业还可以通过提供良好的员工福利和发展机会来降低员工离职风险。
员工离职的原因往往与工作环境、薪资待遇、职业发展等因素有关。
因此，企业应提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，提高员工的福利满意度。
同时，企业应提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工提升个人能力和职业发展。
通过提供良好的员工福利和发展机会，企业可以增加员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职风险。
恰当处理员工离职,降低企业管理风险
Management经管空间 2012年11月093恰当处理员工离职，降低企业管理风险暨南大学管理学院 苏慧仪摘 要：员工离职是用人单位与劳动者劳动关系结束的必经程序。
企业保持合理的人员流动率可以保障企业的活力，提高人力资源配置效率，但是无论是员工自愿性离职，还是非自愿性离职，都会对企业的经营管理造成一定的影响，如果处理不当会给企业带来很大的经济损失和法律风险。
为保障用人单位和劳动者双方的权益，用人单位应该从员工的入职着手预先针对员工的离职进行规范化管理，以避免因违法的离职操作，给企业带来巨大的损失和法律风险。
关键词：员工离职 劳动法 法律风险中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(b)-093-021 员工离职的类型员工离职，指在个人其与所在组织终止因个人劳动而获取物质收益的劳动关系过程或行为。
按照员工与组织终止劳动关系意愿可以分为两类，一类是员工因个人原因向所在组织提出单方解除劳动合同的行为，称为主动离职；另一类是用人单位提出来的解除劳动合同关系，称为被动离职或解雇性离职。
2 员工离职给企业带来的风险企业雇佣员工，应该依照法律签订劳动合同，如果与劳动者形成劳动关系而未与劳动者签订劳动合同，在员工在职或离职过程中，企业可能会面临以下法律风险：(1) 支付双倍工资。
如果企业被发现未按要求与员工签订劳动合同，根据新《劳动合同法实施条例》的第28条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”(2) 用人单位终止关系须支付经济补偿金。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位提出终止事实劳动关系的时候，应该按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
(3) 补签劳动合同，或被视为订立无固定劳动期限合同。
依据新的《劳动合同法》第14条规定，用人单位应该和劳动者补签劳动合同，如果用人单位自用工之日起满一年内，都未与劳动者签订劳动合同的，按照法律，按照用人单位已经和劳动者签订了无固定期限的劳动合同进行处理。
离职征兆与管控
离职征兆与管控目录I、员工离职：防范五大风险和应对措施；2页II、预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施；4页III、企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？7页IV、员工离职类别与要求说明表；12页V、员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表；13页I、员工离职：防范五大风险和应对措施不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。
员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。
主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。
大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。
因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。
虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。
这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。
面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。
一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一：关键技术或商业秘密泄露企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应时措施：(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
2018年人力资源之离职管理风险控制
离职管理风险控制HRM070204学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会有效控制员工离职管理风险；●了解员工裁减、辞退管理的风险控制；●掌握员工跳槽管理的风险控制。
离职管理风险控制一、员工裁减、辞退管理风险控制1.“简单方法”解雇员工不可取每个企业都有辞退员工的程序和方法，但裁减、辞退员工一直是公司的棘手问题。
【案例】辞退员工的“简单方法”甲老总说解雇员工很容易：“当我想要开除某个员工时，我就每天早上组织员工开会，并在会上当众批评这个员工。
一般不出一个星期，这名员工就会主动提出辞职，心理素质不好的连一个星期都用不了。
”乙老总也说解雇员工很容易：“我跟某名员工签了5年的劳动合同，工作半年后我想辞退他，我告诉他：‘你主动提出辞职，我把剩下四年半的工资都发给你。
’第二天我的办公桌上保准有这名员工的辞职申请。
”对于有的员工，上述甲、乙两位老总的办法可能管用，但并不是这些办法总是能起到作用。
例如，对于甲老板的做法，有的员工心理素质非常好，任凭老总天天批评，也天天按时上班；有的员工可能脾气火爆，跟老总对骂，甚至比老总骂的还凶，然后时不时地在公司搞些破坏，对公司造成许多负面影响；有的员工可能心里素质特别差，被老总连续批评几天后，一时想不开产生轻生的念头，最后员工的亲属到公司来讨说法，给企业造成负面影响，所以甲老总的做法不可行。
而乙老板是用钱把员工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的财力；第二，公司用这种方法开除员工，就容易在公司确立辞退员工的惯例，再辞退其他员工不付出如此大的代价就是歧视，所以乙老板的做法在实际运作中也不太现实。
2.国内企业解雇员工的困境根据《劳动合同法》的相关规定，国内企业解聘员工是比较困难的。
通常来说，国外企业解聘员工的方法，主要包括：第一，按照法定的标准赔钱，解除劳动合同关系；第二，按照法定的程序办理，程序结束双方解除劳动合同关系；第三，员工达到了被解聘的法定条件，双方解除劳动合同关系。
在国内，企业基本需要将这三种方法都用上，才有可能解雇员工。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单风险源辨识以下是人力资源管理中常见的风险源：1. 招聘和选拔风险：包括招聘程序不合规、选拔不当导致人员素质不匹配等。
2. 培训和发展风险：包括培训计划设计不合理、培训内容与岗位需求不符等。
3. 绩效管理风险：包括绩效评定方法不公平、绩效考核标准模糊等。
4. 薪酬管理风险：包括薪酬体系设计不合理、薪酬发放不公平等。
5. 劳动法律合规风险：包括未及时更新劳动合同、不合理的用工形式等。
6. 离职管理风险：包括辞退程序不当、离职员工不满导致声誉损害等。
风险评价对于每个风险源，需要进行风险评价，以确定风险的严重程度和概率。
评价方法包括：1. 风险严重程度评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险对组织的影响程度。
2. 风险概率评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险发生的概率。
风险控制措施清单以下是人力资源管理中常用的风险控制措施清单：1. 招聘和选拔：- 建立合规的招聘程序和选拔标准。
- 实施全面的面试和考核流程。
- 验证申请者的资格和背景。
2. 培训和发展：- 设计符合员工需要和组织目标的培训计划。
- 定期评估培训效果和员工发展情况。
- 提供多元化的培训方式和资源。
3. 绩效管理：- 建立公平公正的绩效评定体系。
- 明确绩效考核标准和目标。
- 提供持续的反馈和沟通机制。
4. 薪酬管理：- 设计合理的薪酬体系和福利待遇。
- 定期进行薪酬调研和市场比较。
- 建立透明的薪酬发放制度。
5. 劳动法律合规：- 定期审查和更新劳动合同。
- 确保用工形式符合法律规定。
- 提供员工权益保护的培训和教育。
6. 离职管理：- 定期进行员工满意度调查。
- 提供合适的离职补偿和福利待遇。
- 管理员工离职程序和手续。
以上是人力资源管理风险源的辨识、风险评价和风险控制措施清单，根据实际情况，可根据具体需求进行调整和完善。
离职风险管理---员工离职诊断分析与改善建议20200617
1.3 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年各总部/单位离职率对比
39.92%
2011年 2012年 2013年
22.89%
16.71%
17.31%
13.48% 11.45%
9.40%
8.76%8.71%
9.5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ%
2.98%2.65%3.16%
5.51% 3.74%
8.28%7.458%.80%
组织因素（工作满意度）
工作报酬、工作环境 生活环境、工作本身 工作关系、职业发展
领导方式
个人因素（职业个性）
乐观性、稳定性、自信性 容人性、服从性、外向性 尽责性、知足性、完美性
归属感
利益归属感 情感归属感 责任归属感
离职倾向
离职倾向
离职行为
离职风险影响因素模型（March,1985；Price,1997；陈避辉，1997； Szilagyi ，2000；冯友宜，2005）
员工离职诊断分析与改善建议
上海XX心理机构 2019年6月17日
目录
第一部分：背景与目标
1
第二部分：诊断分析结果
2
第三部分：改善方案
3
1.1 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年来，某公司员工的离职率呈上升趋势； 心理学研究发现，管理方式、组织关怀、企业文化、员工情绪状态等EAP相关的“人文管理” 内容越来越成为员工离职与留任的重要因素；
0.70% 00..4219%% 0.34%
0.26%
0.25%
0.090%.14%
0.14%
各工厂出现了两个离职高峰，分别是3月和8 月。HD、ZZ这2个年度离职率最高的工厂，在各 月度的离职率也基本处于高位。