关于新时期高校人事管理工作的新举措
与时俱进,做好新时期高校的人事工作
关键词 ： 人事工作 科学管理 创新 优化 中图分类号 ： ６ ８ Ｇ ４ 文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： ６ ２ ３ ９ （ ０ ８ １ （） ０ ９ —０ １ ７ — ７ Ｉ２ ０ ） ２ｂ一 １ １ １ 的双 重 绩效评 价机 制 ， 坚持 实事 求是 和民 主 的原 则 ， 使考核评价更加客 观公正 ， 通过考核 评价 ， 正形成一种激励 和淘汰机制 ， 真 促进 师 资队伍的整体优化 ， 促进 教师的发展 ， 提升 工 作质量 ， 从而达 到 “ 人为本 ， 面提高教 以 全 育教学 质量 和 办学效 益 的根 本 目的 。
随 着 全 面 建 设 小 康 社 会 目标 的 提 出 ， 高校 人 事 工 作 既 面 临挑 战 ，又 是加 快 发展 的 极 好 机 遇 。 我 们 必 须 与 市 场 经 济 相 通 应 ，寻 找 出 一 种 符合 现 代 高 校 教 育规 律 的 全新 的人 事管 理方 式 ， 与时 俱进 ， 力 创造 努 和形 成 有 利 于优 秀 人 才尽 快 成 长 和发 挥 才 干 的竞 争 机 制和 良好 环境 。市 场 经 济要 求 人才 市场 化 ， 实现 人 力资 源最 大化 ， 分发 充 挥人 的潜 能 ，我 国 高校 人 事 制 度就 是要 超 着这 个 方 向努 力 ， 从而 达 到提 高 教育 质 量 、 办 学效 率 ，提升 办 学水 平 的 目的 。
度， 是事 业 单位 人事 制 度改 革 的方 向 ， 聘任 制 的 实 施 有 利 于 合 理 配 置 和 有 效 利 用 人 力 、物 力 、财力 资源 ，实现 人 员结 构 的最优 化 ， 益 的最 大化 ； 利于 激发 和调 动 教职 效 有 工 的 积 极 性 和 创 造性 。通 过 聘 任 制 ，实现 由 固定 用 人 向 合 同 用 人转 变 ，由身 份 管理 向 岗位 管 理 转 变 ，由行 政 依 附 关 系 向平 等 人 事 主 体转 变 。高 校 垒 员聘 任 制 是 根据 科 学 设 定 的 岗 位 及 实 际 工作 任 务 ，各 类 人 员 按 “ 向选 择 、 优化 组 合 、竞 争 上 岗 ” 的 双 原 则进 行 ，并 签订 劳 动 合 同 以 明 确 双 方权 利 、义 务 的一 种 新 的 用 人制 度 。 聘 任 制 的 方 向和 原 则 可概 括 为 ：按 需 设 岗 、公 开 招 聘 、平 等 竞 争 、择 优 聘 任 、契 约 管 理 。根 据 岗位 的 不 同职 责 与 竞聘 上 岗人 员签订 聘 用 合 同 ，对 不 同 岗 位 的工 作 任 务 确 定 聘 用 合 同期 限 及 享 受 工 资 待遇 ，并 根 据 不 同 岗 位的性 质 、特 点和要 求 ， 行分 类 、分级 管 进 理 ，从 而 建 立 一 套符 合社 会主 义 市 场 经 济 体 制要 求 的 事 业 单 位 人 事 管 理 制 度 。 ２２ ． 培养和吸 引优秀人才 ， 建立 动态 管理 机制 人才 是高 校生 存的根 本 ， 才流 动更是 人 市场 经济 的必然 结果 ， 也是 尊重 人才 的重要 体现 。高校 要从 自身 实际 出发 ， 充分 挖掘校 内校 外各 种人才 资源 ， 不断 拓宽 引进 人才 的 渠道 ，以便 于选择 更适 合本校 发展 的高 层次 人才 。具 体要做 到 ： 第一 ， 制定 优惠政 策 ， 给 引进人 才 创造 良好的生 活和 工作环 境 ，解决 好住 房 、安家 费、配偶 子 女等 问题 。 第二 ，
关于新时期高校人事管理工作的新举措
关于新时期高校人事管理工作的新举措随着我国高等教育事业的快速发展，高校人才队伍的建设和管理变得越来越重要。
新时期高校人事管理工作需要采取新的举措，以满足高校发展的需要，同时也更好地服务于高校人才队伍的建设。
本文将从三个方面介绍新举措。
一、加强招聘流程管理在高校人才队伍中，引进高层次人才是关键。
传统的招聘流程过程较为繁琐，需要花费大量时间和人力，同时容易出现纯凭经验或政治关系介绍等不当因素。
为了确保程序公开透明、选拔依据科学客观，高校应当建立严谨的招聘流程，将各项工作细化到每一个环节。
比如，对于清华大学等一些顶尖高校，则会进行翻译测试以检验其语言能力，进一步提高选拔比例的准确性。
二、强化奖励机制的建立在高校人才队伍建设中，奖励机制是必不可少的。
一方面，应该通过绩效评价、岗位评级和工资奖励等手段，为高校优秀人才提供直接的物质激励。
另一方面，还应该加大关键领域和新兴学科的支持力度，为重点人才提供更广泛、更深入的发展平台和保障，更好地引导其投身于学术研究和教育教学工作。
三、提高管理水平与服务质量作为新时期高校管理的主力，人事部门应提高自身的管理水平，更好地服务于高校人才队伍的建设。
具体来说，需要加强学习外部的管理经验，借鉴高校人事管理方针和伦理准则等等，确保较高的敬业水准和团队精神，并将知识和技能不断植入工作实践和项目评估中，让人事部门的工作更加精准和敏锐。
综上所述，新时期高校人事管理工作的新举措包括加强招聘流程管理、强化奖励机制的建立，并提高管理水平与服务质量。
这些措施可以帮助高校更好地实现人才队伍建设这一任务，让高校人才的贡献得到更好地发挥，也可以为我国高等教育事业的可持续发展注入新的活力。
一、加强招聘流程管理高校在引进人才方面，应该注重科学客观，严格遵守规范程序，确保公正公平。
据统计，目前在高校招聘流程中，依然存在一些纯凭经验和关系介绍等因素。
为了避免这些不当因素的干扰，高校应当规范招聘环节，严格执行程序。
新时期学校人事工作总结：前瞻性与创新性
新时期学校人事工作总结：前瞻性与创新性新时期学校人事工作总结：前瞻性与创新性随着社会的不断发展，教育事业也在不断地蓬勃发展。
学校人事工作是保障教育事业发展的重要组成部分，也是保障教育质量和教学效果的重要保障。
近年来，学校人事工作开展了一系列的创新性和前瞻性的工作，取得了显著成效。
本文将对新时期学校人事工作的前瞻性和创新性进行探讨和总结。
一、人事政策创新学校人事工作从管服务走向服务管理，从独立于教学管理到与教学管理相互配合、相互支持，变得更加重视人才引进、培养和激励。
人事政策的创新，是学校积极培养和引进高素质人才的重要保障。
1、建立灵活多样的用人机制学校在用人机制上实行多元化、灵活化的措施。
在选聘岗位上，除了传统的教授、副教授、讲师等职称之外，还设有技术研究员、实践教学岗位等职位，为担任中小学校长、教育行政领导等职位的人员建立了合理就业通道。
在聘任周期上，学校创新了“五年综合评价”和“终身聘用”两种聘用制度，建立不同等级的岗位，分别针对不同的人才需求，私下协商薪资福利待遇，以吸引优秀人才，留住人才。
2、竞争机制逐步完善学校人事工作中，逐步完善竞争机制。
采取公开招聘、竞聘上岗、竞争上岗、考核评聘等方式，实现岗位的竞争性。
同时，采取朝中有限、朝中含量大、优胜劣汰、按任务考核、职称评定考核等多种考核机制，建立了岗位职业发展体系，吸引人才参与，提高岗位职业吸引力，并且保证员工的职业生涯通畅，获得更多的职业诱惑。
二、人才培养与选拔创新人才是人事工作的核心，学校人事部门应该做好人才的储备、选拔和培养，为学校的现代化教育事业发展提供源源不断的活力。
1、培训计划全面推进随着学校教育技术发展的加速，人才的专业技能和综合素质不断提高，不断推进培训计划。
对于刚获得学历或停工休学的学生或已工作多年的教育工作者，学校人事部门通过开展不同性质、层次、范畴的培训、讲座、研讨等形式，有针对性地提高人才思想、技能、动力等素质。
同时，结合学校及社会需求，进行一系列的职业技能培训，提高教育工作者在教学管理中的执行力和角色转变能力，以达到评估绩效效果。
完善我国高校人力资源管理的对策性建议
完善我国高校人力资源管理的对策性建议在我国高校中，人力资源管理是确保教职员工高效运转、推动高校发展的重要环节。
然而，目前我国高校人力资源管理仍存在着一些问题，包括人员流动率高、人才培养机制不完善、人事管理不够科学等。
为了完善我国高校人力资源管理，以下是我提出的一些建议：1.完善人才选拔机制：高校应采取更加科学公正的选拔机制，确保选拔的人才符合高校的需求。
例如，可以引入面试、专业能力测试等多元化的选拔方式，真正发掘和识别具有优秀教学和研究潜力的人才。
2.建立完善的人才培养机制：高校应注重培养教师的综合素质和职业发展。
通过设立岗位职业发展规划制度，给予教师职称晋升、奖励和优待等激励措施，鼓励他们不断提升自己的学术研究水平和教学能力。
3.加强对高校人力资源的需求预测和规划：高校需要提前对人力资源的需求进行准确预测和规划，以确保人才的供给与需求能够相匹配。
通过建立高校人才需求预测和规划的机制，可以有效解决高校教职员工数量不足或冗余的问题。
4.加强对教职员工的激励和培训：高校应建立激励机制，为教职员工提供良好的工作环境和培训机会。
通过设置绩效考核制度，为高绩效教职员工提供薪资调整、职称晋升和职业发展机会，激发他们的积极性和创造力。
5.建立人事管理信息化系统：高校应投入资源建立人事管理信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
通过建立统一的人事数据库，可实现对教职员工的信息管理、工资发放、福利管理等方面的统一和规范，留住人才、提高工作效率。
6.加强高校人力资源管理专业人才的培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提升高校人力资源管理水平。
建立高校人力资源管理专业硕士、博士等学位教育和继续教育培训项目，培养更多具有专业素养和管理能力的人力资源管理人才。
7.加强高校间的人才交流合作：高校间应加强人才的交流合作，共同培养和利用优秀的教育资源。
建立高校间的人才交流机制，促进教职员工的跨校交流和学术合作，提高高校教职员工的整体素质和创新能力。
2024年高校人事部工作计划(二篇)
2024年高校人事部工作计划一、指导思想认真学习上级人事精神，继续以区教育局人事科精神为指导，____、____。
认真学习以人为本的____，根据新形势、新任务、新要求，理论联系实际，增强自我培训的实效性，从而将本校的人事管理工作在原有水平上完成得更为规范。
二、具体工作（1）协助学校领导完善用人制度工作根据新劳动合同法的相关精神，本学期继续协助校领导完成全校教工和临时用工人员的聘用合同签订工作及职称评聘、新教师引进工作，正确进行绩效考核和人才评价，做到科学、公正，公平。
结合区教育局人事科传达的会议内容学习教师专业技术职务评聘政策演变与当前的考核操作技能方法，做好学期末每位教师的考核汇总表测评、填写工作。
（2）做好工资福利及新一轮工改策略工作工资福利牵涉每一位教工的切身利益，我将一如既往地认真做好各类人事报表，如：日常的月报表、季报表包括年报表工作。
对于工改的进一步深化，我校已成立基本的工改领导小组，在本学期的人事培训中我进一步学习相关的政策文件，研读新一轮的工改政策，及时和学校工改小组汇报沟通讯息，使我校的工资福利分配工作能顺利开展并圆满完成。
做到上级领导放心和学校教工满意。
（3）进一步规范教工人事档案管理工作进一步维护好电子版的干部人事档案系统。
及时整理教工书面档案的整理、分类工作。
做到资料保管妥善、有序。
做好学校人才资源的网上统计，包括市教委出台的上海市学校行政管理工程中的所有信息录入并维护好，随时接受上级部门的检查、监督。
三、发展方向新时期需要学校人事干部具有良好的综合素养，在本学期里，我将接受新一轮的“____”人事干部培训班学习，我会抱着谦虚好学的态度，努力学习老师教的业务知识，在各类人事会议中，____联系实际的方针，做好各项人事工作并进一步掌握现代信息技术，从而增长知识，开阔眼界，深化认识，增强人事工作的使命感和责任感。
2024年高校人事部工作计划（二）【前言】高校人事部是高校管理体系中非常重要的组成部分，负责高校师资队伍建设和管理工作。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新【摘要】高校人力资源管理模式创新对于提升办学效率和员工满意度至关重要。
传统高校人力资源管理模式存在着管理效率低下、员工参与程度不高等问题，需要进行改革和创新。
通过基于科技的创新和提升员工参与度的措施，可以打破传统管理模式的束缚，建立高效的管理体系。
高校人力资源管理模式创新不仅是必然趋势，也是未来发展的关键。
未来高校人力资源管理将更加注重员工参与和个性化管理，创新将在人力资源管理中扮演着持续作用。
高校人力资源管理模式创新的重要性不可忽视，未来的发展趋势将更加侧重于创新和个性化管理，创新将成为高校人力资源管理中不断追求的目标。
【关键词】高校、人力资源管理、模式创新、传统模式、科技、员工参与度、高效体系、重要性、发展趋势、持续作用。
1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的重要组成部分，它关系着教职员工的招聘、培训、激励、评价等方面，直接影响着学校的教学质量、研究水平、学术声誉和人才队伍建设。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理对于招聘与选拔的重要性不言而喻。
高校作为知识、科研、人才培养的重要基地，拥有教授、研究员、教师等各类专业人才。
合理的招聘与选拔可以有效保障学校的教学和科研工作的顺利进行。
高校人力资源管理还涉及员工的培训与发展。
高校员工的素质和能力直接关系到学校的整体实力和发展潜力。
通过不断提升员工的专业技能、学术水平和综合素质，可以有效提高学校的综合竞争力。
高校人力资源管理还关乎员工的福利、激励和绩效管理。
优秀的福利政策、激励机制和绩效评价可以有效调动员工的积极性和工作热情，增强员工的归属感和凝聚力，从而提升学校的整体工作效率和表现。
高校人力资源管理的重要性不可低估，只有通过科学合理的管理和策略规划，结合不断创新的理念和方法，才能更好地实现高校的发展目标和提升整体实力。
1.2 人力资源管理模式创新的必要性在当今社会，高校人力资源管理模式的创新已成为多所高校管理者关注的焦点。
新形势下高校人事代理制度的新发展
新形势下高校人事代理制度的新发展[摘要]高校实施人事代理制度有利于拓宽用人渠道，促进人才的合理流动，提高人才使用效益。
但在实施的过程中，遇到了体制法规不健全、人员自身发展受阻、个人归属感差及档案管理方面的种种问题。
近年来，国家实施事业单位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期颁布的新政策，为合理的人才流动提供了条件。
在这种新形势下，高校应该借助当前形势大力推进全员聘任制，制定相关法律文件政策，规范高校人事代理制度。
高校的管理人员要提高自身修养，积极推进人事制度改革，使用信息化手段促进档案有效管理，促进高校人事代理制度的发展。
[关键词]人事代理；事业单位；人事制度改革；全员聘任制；岗位管理[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0039-03随着社会主义市场经济体制的不断发展，旧的人事制度已经不适应社会发展的需要，在不断的人事制度改革中，人事代理制度作为一种新型的人事管理制度逐渐发展起来，可以说人事代理制度是深化人事制度改革的产物。
人事代理制度最初追溯到1995年12月，国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度，随后各个高校先后实施人事代理制度，人事代理的范围和规模不断扩大。
人事代理制度是由政府人事部门所属的人才服务中心，依照国家有关人事政策法规的要求，接受用人单位或个人委托，对委托方的人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和服务的一种人事管理方式。
这样人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用，从而实现了人员的管理权和使用权的分离。
人事代理制度是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
一、高校实施人事代理制度的意义随着高校办学规模的不断扩大，扩招成了一种趋势，继而带来教师规模的壮大，然而每个学校的编制是有限的，现有的编制数量远远不能满足需要。
为拓宽用人渠道，创新用人机制，优化人才资源配置，提高人才使用效益，高校逐渐引入人事代理制度。
新时期高校人力资源管理的启示和建议
人 力 资 源
新时期高校 人力资源 管理 的启示 和建议
＿吴 萍 成都 电子初械 高等专科学校
［ 要 ］高校 人 力 资源 水平 在 一定程 度 上 决定 了高校 的水 平和 发展 。本 文从 新 时期 高校 人 力资 源 管理 定义 的界 定和 特征 入 摘
手 ，就 现状 而 言 ，综合 分析 了高校人 力 资 源管理 所 涉及 的选人 、育人 、用人 、 留人 等 内容 ，从 战略 管理 角度 深刻 分析 了高校人 力 资 源规 划 、人 力资 源开发 和人 力资 源评价 及 其存 在 的 问题 ，我 国高校 人 力 资源 管理 的观 念 、机 制 等仍 存在 不合 理 的地 方 ，本 文就
条件下 ，高校 要成 功办 学 并谋 求长 远利 益 ，必须仔 细 审视存 在 的 问 题 ，转 变观念 、完 善机 制。
一
领导 对人力资源 管理缺 乏了解 ，没 有真正意识到 人力资源管 理对学校
协 调 和控制 ，做 好教 职工 的聘 任录 用 、奖惩 考核 、培 训任 免 、工 资 发展 的意义 ，没 有从人 力资源管理 的科 学角度理 解人事部 门的工作 ；
如何合理 配置学校 内部人力资源，推动合理人 才流动 ，健全完善人 才激励竞争机制，培养 、引进与稳定相结合 ，切 实的搞好人力
资 源开发 和人 力资 源评价提 出 了合理 化 建议 。
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关于新时期高校人事管理工作的新举措
如何在高校事管理中贯彻科学发的理念，坚持以人为，按照统筹兼顾的根本方法，从达到全面协调可持发展的基本要求，是所有人事工者面临的一项广泛而深刻的课题
、坚持科学的发展理念，站科学执政的战略高度谋划人事管工作
用科学发展观进人事工作，必须解放思，摒弃一切封闭落、不合时宜的思维定式，顺应时代变化和新形势新任务要求，创新工作思路自觉遵循经济社会发展规律从执政兴国的战略高度审视和划人事管理工作。
要把促进人的展和依靠人的发展作为人事工作的发点，形成尊重人、关心人、护人，用事业凝聚人心，以实践就人才，有利于优秀人才颖而出的良好氛围，着力于构建励干事业、支持干事业帮助干事业的社会环境，激发广党员干部和人民群众谋发展、促发的积极性和创造力，为科学展提供强有力的人才保证
二、坚持科学的发展思，围绕全面协调可持续发展的本要求改进人事管理工作
在当今社会，管理作为人类整资源、统筹发展的基础性活动发生广泛而深刻的变化，人事管应当适应客观环境的变化和势的发展，最有效、最理地管理和使用单所拥有的最宝贵的资源，实现对事的充分发掘和合理用、对人事的优先培养与展，从而提高工作效率实现既定目标。
任何组织或单位要保持合理、高效的员年龄结构、知识构、技术结构，保证各项工作健康序的开展，必须按照科学发展观的求，尊重客观规律，握事物发展的内在系，用整体的、系统、协调的观点，紧围绕可
持续发展这一目标，学确立统筹协调、全面展的工作思路。
就人事管理工作身而言，要统筹规划科学安排，使组织建、人、法、技建设，相互促，整体推进，着力提人事管理工作的整体果。
三、坚持统兼顾的根本方法，在提高干自身素质中强化人事管理工作首先，要了解掌握党人事工作方面的一系列方针政，着力提高人事工队伍的政治品质。
牢固树立科执政、民主执政、依法执政理念，由经验管理向科学理转化，打造具有全局观、科发展观、民主法治观的人事管理伍。
其次，要熟练掌握高校人管理工作的业务知识。
校人事管理工作的业务性很强，如称、调配、师资、工资、案等等都有明确的含义、围以及工作程序，要提高高校人管理工作的效率，就必须熟掌握高校人事管理工作的业务知，做到概念明确，知识完整，并有系统性。
再次，要加强对人事管理论及相关学科理论的习。
作为高校人事干部需要广泛而厚的知识理论背景，这样才能解掌握人事管理的规律，并实践经验上升到理论的高度，从而导工作。
需要以科学方法搞好职务分析、人事规、各项制度的设计和工考核评估，提高人管理工作的预测性和前瞻，提高对不断变化新情况、新问题的应对能，保持人事管理工作旺盛生机和活力。
同强化主动服务的意识，不断增强动服务大局的自觉性，热情而真诚为广大教职员工服务，时刻刻尊重、关心他们妥善解决各类矛盾，增强信任感和切感，提高凝聚力和战力。
四、用科学发展观推人事管理工作创新，开创人事理工作新局面
人事管理工作要着新的形势、新的实，解放思想，实事求是，与时进，开拓创新，更加关注的合理使用和充分发展，维护人管理工作的严肃
性和政策性。
要把事管理工作做细致、充分、做到位，必须以学的人本主义管理理念指导人管理实践，开展多种形式文体活动和主题实践动，促进共同价值观形成和成熟，增强职工的组织归感，从而使整个集体更具有凝聚力创造力和战斗力。
高校人事管理作条条多、框框多，计划经济的影到处可见，人事管理作者要转变观念，放下包袱开脑筋，努力学习新知识新技能树立创新意识和服意识，不断开拓进取。
只有彻底改干多干少一个样、干干坏一个样，才能让教职工真正感努力工作有奔头、克服困难有劲。
管理是一门科，人事管理是一种艺。
高校人事工作总来说可以概括为两面的内容：一是管，二是服务。
教师是高校的办学体，人事工作要想方设法教师排忧解难，做教师的贴心人通过人事工作的各个方面去影响大教师，增强广大教师对校的凝聚力和向心力，真正做到境留人、事业留人、感情留人人事管理工作的目的，是谋人与事恰当的配合，建立人与、人与事的高度的协调关系，以提组织的工作效率，这项工作的量如何，将直接关到其他工作的开展进行。
只有将科学发展贯穿于人事工作的始终，做到管理服务并重，才能真正达到学发展和谐发展率先发。