体系考核总结
绩效考核体系建设总结汇报
绩效考核体系建设总结汇报
为了更好地激励员工，提高企业整体绩效，我们公司一直在不断完善绩效考核体系。
经过一段时间的努力，我很高兴地向大家总结汇报我们在这方面所取得的成绩和进展。
首先，我们对绩效考核体系进行了全面的梳理和分析。
通过调研和对比，我们发现原有的绩效考核体系存在一些不足，比如指标设置不够科学、考核标准不够明确等。
针对这些问题，我们进行了深入的讨论和研究，制定了一套更加科学、合理的绩效考核指标和标准。
其次，我们加强了对员工的绩效考核培训。
我们组织了一系列的培训活动，包括绩效考核政策解读、绩效考核流程演练等，让员工对新的绩效考核体系有了更深入的了解和认识。
同时，我们也加强了对领导的培训，让他们能够更好地引导和管理团队，促进员工的绩效提升。
此外，我们还加强了对绩效考核数据的分析和运用。
通过对绩效考核数据的深度分析，我们能够更加客观地评估员工的绩效，及时发现问题并采取有效措施加以改进。
同时，我们也将绩效考核数
据作为重要的参考依据，用于人才选拔、激励奖励等方面，更加公平、公正地对待每一位员工。
总的来说，我们公司在绩效考核体系建设方面取得了一定的成绩和进展。
但是，我们也清醒地意识到，绩效考核体系建设是一个持续改进的过程，我们还有很多工作要做。
我们将继续加强对绩效考核体系的监督和评估，不断优化和完善绩效考核体系，为员工的个人发展和企业的整体发展提供更好的支持和保障。
感谢大家的支持和配合！。
绩效考核指标体系的季度总结
绩效考核指标体系的季度总结绩效考核是企业管理中重要的一环，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
本文将对公司第一季度绩效考核指标体系进行总结，并就其效果和改进提出建议。
一、绩效考核指标体系概述公司第一季度绩效考核指标体系旨在评估员工在工作中的表现和贡献度。
经过充分的讨论和调研，我们制定了一套科学合理的绩效考核指标体系。
该体系主要包括以下几个方面的指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在季度内是否完成了既定的工作目标，并根据实际完成情况进行评分。
2. 工作质量：评估员工的工作成果的质量，包括工作报告、产品质量、服务质量等方面。
3. 工作效率：评估员工在工作中的效率和生产力，包括工作进度、任务完成时间等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作与协作能力，包括沟通与协调、知识分享等方面。
5. 自我发展：评估员工在个人能力和职业发展方面的进步和提升。
二、绩效考核指标体系效果总结经过第一季度的绩效考核，我们对绩效考核指标体系的效果进行了总结。
以下是我们的结论：1. 指标体系评估全面：绩效考核指标体系对员工的工作表现进行全面评估，能够准确反映员工在各个方面的绩效。
员工的得分可以客观地反映其工作表现和能力水平。
2. 指标体系激励激发员工积极性：通过对绩效考核指标的评估，能够激励员工更加努力地工作，追求更高的绩效。
员工在工作中能够明确目标，根据指标体系进行自我评估和提升，从而实现自身价值的最大化。
3. 指标体系发现问题和改进空间：绩效考核指标体系在评估员工的同时，也能够发现工作中存在的问题和改进空间。
通过对指标体系的分析和评估结果，我们能够针对性地提出改进方案，从而进一步提升整体绩效。
三、绩效考核指标体系改进建议在总结第一季度绩效考核指标体系的基础上，我们提出以下改进建议，以进一步完善绩效考核工作：1. 指标体系细化：绩效考核指标体系需要进一步细化，明确每个指标的具体要求和评分标准，以确保评估结果的客观性和公正性。
绩效考核体系优化工作总结
绩效考核体系优化工作总结一、引言绩效考核是企业管理的重要环节，对于确保员工的工作效率和企业的发展至关重要。
本文将对我所在公司绩效考核体系进行了优化工作，为公司的发展提供了有效的支持。
二、需求分析与问题线索收集在进行绩效考核体系优化前，我们首先进行了需求分析，并收集了员工对现行绩效考核体系存在的问题和建议。
通过对员工进行问卷调查和面谈，我们了解到以下问题和建议：1. 目标设定不明确：部分员工反映对于绩效考核指标的设定不明确，缺乏明确的目标。
2. 评价标准不公平：一些员工认为评价标准存在主观性和不公平现象，导致绩效考核结果不准确。
3. 反馈不及时：个别员工反映绩效考核结果的反馈不及时，无法及时调整个人工作。
4. 缺乏自我发展机会：部分员工对绩效考核体系缺乏激励与奖励机制，缺乏自我发展的动力。
基于以上问题，我们开始对绩效考核体系进行优化工作。
三、绩效考核指标设定为了增加绩效考核的目标性与实际性，我们重新设定了绩效考核指标。
首先，我们根据岗位的不同特点，制定了目标指标，并与员工进行充分的沟通和共识。
同时，我们采用了SMART原则（具体的、可度量的、可实现的、与实际相关的、有时限的）来确保目标的明确性和可衡量性。
四、评价标准公平性提升为了提高评价标准的公平性，我们采用了多元化的评价方法。
除了直接上级的评价外，我们还引入了自评、同事评、客户评等多个评价角度，综合考虑员工在不同方面的表现。
此外，我们还建立了评价标准的统一标准库，明确了各项指标的权重和评分标准，避免了主观评价的倾向。
五、及时反馈与交流机制建立为了及时提供绩效考核结果的反馈，我们建立了定期的绩效考核结果反馈机制。
在每次绩效考核结束后的一周内，直接上级与员工进行详细的绩效考核结果解读，并针对存在的问题进行交流与沟通。
六、激励与奖励机制优化为了激励员工的积极性和提升绩效考核体系的权威性，我们进行了激励与奖励机制的优化。
我们引入了绩效考核结果作为评定员工晋升、加薪和奖金的重要依据，使绩效考核结果与个人发展利益相对应。
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业
评估员工的工作表现，促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
在过去的一年里，我们公司对绩效考核体系进行了全面的总结
和汇报，以下是我们的总结和汇报内容：
首先，我们对过去一年的绩效考核体系进行了全面的评估。
我
们回顾了过去一年的绩效考核结果，分析了各部门和个人的表现情况，发现了一些问题和不足之处。
比如，有些员工的工作表现并不
理想，有些部门的绩效目标没有达到预期，这些都需要我们认真对
待并进行改进。
其次，我们针对发现的问题和不足，制定了相应的改进计划。
我们对员工的工作表现进行了再次评估，找出了存在的问题，并与
相关部门进行了沟通和协商，制定了改进措施和目标。
我们还对绩
效考核体系进行了调整和优化，使其更加符合公司的发展和员工的
实际情况。
最后，我们对改进计划进行了落实和跟踪。
我们设立了专门的
团队负责改进计划的执行和跟踪，定期对改进效果进行评估和总结，
及时发现问题并进行调整。
我们也对绩效考核体系进行了持续的监控和调整，确保其能够有效地促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
通过对绩效考核体系的总结和汇报，我们发现了一些问题和不足，但也找到了相应的改进措施和方向。
我们相信，在全公司的共同努力下，我们一定能够更好地完善绩效考核体系，促进员工的成长和发展，提高企业的整体绩效。
希望在未来的工作中，我们能够不断改进和完善绩效考核体系，为公司的发展和员工的成长做出更大的贡献。
绩效考核体系建设总结汇报
绩效考核体系建设总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们近期所进行的绩效考核体系建设工作。
在过去的一段时间里，我们团队全体成员齐心协力，努力推进绩效考核体系的建设，取得了一些阶段性的成果，现在我将向大家进行汇报。
首先，我们对现有的绩效考核体系进行了全面的调研和分析，发现了一些问题
和不足之处。
在此基础上，我们制定了一套完善的绩效考核体系建设方案，并与相关部门进行了深入沟通和交流，征求了大家的意见和建议。
经过多次修改和完善，我们最终确定了一套符合公司实际情况的绩效考核体系建设方案。
其次，我们组织了一系列的培训和宣传活动，向全体员工介绍了新的绩效考核
体系，并详细解释了各项指标和评分标准。
同时，我们还制定了一套科学合理的考核流程和评定方法，确保每位员工都能够公平、公正地接受考核。
最后，在绩效考核体系建设方案的执行过程中，我们不断收集和整理各项数据，及时进行了评估和调整。
同时，我们还对绩效考核体系进行了全面的监督和检查，确保其能够顺利运行并取得良好的效果。
通过我们的努力，公司的绩效考核体系得到了一定程度的改善和提升，员工的
工作积极性和工作质量也得到了明显的提高。
我们相信，在大家的共同努力下，公司的绩效考核体系将会不断完善和发展，为公司的长远发展打下坚实的基础。
最后，再次感谢大家对我们工作的支持和配合，也希望大家能够继续关注和支
持公司的绩效考核体系建设工作，让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量！
谢谢大家！。
体系认证评审工作总结1
体系认证评审工作总结一、背景与目标近期，我们成功完成了公司的体系认证评审工作。
此次工作的核心目标在于全面检查并优化公司的管理体系，确保各项业务流程符合行业标准和认证要求，进而提升公司的整体运营效率和市场竞争力。
二、评审过程1.准备阶段：我们详细研究了认证标准和评审要求，对公司的管理体系进行了全面梳理和自查，确定了需要重点改进和优化的环节。
2.实施阶段：评审团队深入公司各个部门，通过现场检查、文件审核、员工访谈等方式，对公司的管理体系进行了全面、细致的评审。
3.反馈与整改：评审结束后，我们及时收到了评审团队的反馈报告，针对报告中提出的问题和不足，我们迅速制定了整改方案，并付诸实施。
三、评审成果1.管理体系优化：通过此次评审，我们成功找出了管理体系中的短板和不足，并进行了针对性的优化和改进，使公司的管理体系更加完善、高效。
2.员工意识提升：评审过程中，员工对管理体系的重要性有了更深入的认识，进一步增强了遵守管理规定的自觉性和主动性。
3.市场竞争力增强：通过体系认证，公司的管理水平和业务质量得到了有力证明，有助于提升公司的品牌形象和市场竞争力。
四、经验与教训1.加强日常监督：体系认证不是一次性的工作，需要持续加强日常监督和管理，确保各项规定得到有效执行。
2.提升员工参与度：员工是管理体系的重要执行者，需要进一步提高员工的参与度和责任感，形成全员参与、共同维护的良好氛围。
3.持续优化改进：管理体系是一个不断发展、完善的过程，需要根据公司的发展阶段和业务需求，持续优化和改进。
五、未来展望展望未来，我们将继续加强体系认证工作的力度，不断提升公司的管理水平和业务质量。
同时，我们也将积极探索新的管理模式和方法，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
我们坚信，通过全体员工的共同努力和持续改进，公司的管理体系一定能够迈上新的台阶，为公司的发展注入新的活力。
三体系管理评审总结
三体系管理评审总结一、背景介绍三体系是指质量管理体系、环境管理体系和职业健康安全管理体系，是现代企业管理中非常重要的部分。
为了确保三体系的有效实施和持续改进，定期进行管理评审是必不可少的环节。
本文将对三体系管理评审进行总结和归纳，以便更好地指导未来工作的改进方向。
二、质量管理体系评审总结在本次质量管理体系评审中，我们对各部门的质量目标完成情况、流程管理和改进措施进行了全面审查。
总体而言，质量管理体系在制定质量目标方面做得较好，但在流程管理和改进方面还存在一些不足之处。
特别是在员工培训和沟通方面，需要加大力度，以提高整体质量管理水平。
三、环境管理体系评审总结对于环境管理体系的评审主要集中在节能减排、废物处理和环境风险管理等方面。
我们发现公司在节能减排和废物处理上取得了一定成绩，但在环境风险管理方面还存在着一些漏洞。
建议公司加强对环境风险的识别和评估，并采取相应的管理措施，以确保环境管理体系的全面落实。
四、职业健康安全管理体系评审总结职业健康安全管理体系的评审主要围绕员工健康、安全培训和事故处理等方面展开。
评审结果显示，公司在职业健康安全管理方面存在一些值得肯定的地方，比如安全培训制度健全，事故处理及时有效。
但同时也存在一些问题，比如员工体检制度不够完善，安全生产意识有待提高。
建议公司在职业健康安全管理体系方面加强规范化建设，注重员工健康与安全。
五、结论与展望通过本次三体系管理评审，我们全面了解了公司管理体系的运行情况，发现了一些问题和不足之处。
在今后的工作中，我们将进一步完善各体系的制度和流程，加强内部沟通与协作，提升员工参与度和质量意识，以推动公司管理体系的持续改进和发展。
以上是对本次三体系管理评审的总结，希望能为公司未来的管理工作提供一定的借鉴和指导。
体系审查工作总结
体系审查工作总结
体系审查工作是企业管理中非常重要的一部分，它能够帮助企业发现问题、改
进流程、提高效率。
在过去的一段时间里，我们对公司的各个部门进行了全面的体系审查工作，现在我来总结一下这次审查的成果和收获。
首先，我们对公司的各个部门进行了深入的审查，包括人力资源、财务、生产、销售等各个方面。
通过对各个部门的工作流程、制度和执行情况进行全面的审查，我们发现了一些问题和隐患，这些问题可能会影响公司的整体运营和发展。
其次，我们针对发现的问题和隐患，制定了一些改进措施和解决方案。
比如，
在人力资源管理方面，我们发现了一些员工的薪酬待遇不合理的情况，我们立即对薪酬制度进行了调整，并加强了对员工的福利待遇。
在财务管理方面，我们发现了一些财务流程不够规范和透明的问题，我们立即对财务制度进行了优化和完善。
最后，通过这次体系审查工作，我们不仅发现了问题和隐患，也找到了一些公
司运营中的亮点和优势。
比如，我们发现了一些部门的工作流程和执行情况非常良好，为公司的发展做出了很大的贡献。
我们对这些亮点和优势进行了总结和分享，希望能够在公司的其他部门中推广和应用。
总的来说，这次体系审查工作对公司的管理和运营起到了很大的促进作用，通
过发现问题、改进流程和分享经验，我们相信公司的发展会更加稳健和可持续。
希望在未来的工作中，我们能够继续保持对体系审查工作的重视和努力，为公司的发展贡献更多的力量。
建立绩效考核评估指标体系工作总结
建立绩效考核评估指标体系工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的绩效考核评估指标体系至关重要。
过去一段时间，我们致力于构建一套符合公司实际情况、能够有效激励员工、促进业务发展的绩效考核评估指标体系。
在这一过程中，我们经历了诸多挑战，也取得了一定的成果。
以下是对这一工作的详细总结。
一、工作背景随着公司业务的不断拓展和人员规模的逐渐扩大，原有的绩效考核方式已经无法满足管理需求。
员工对于绩效评估的公平性和准确性提出了更高的要求，管理层也意识到需要通过更加科学的指标体系来引导员工的工作行为，提升整体绩效水平。
因此，建立一套全新的绩效考核评估指标体系被提上日程。
二、工作目标1、明确员工的工作重点和方向，使个人目标与公司战略紧密结合。
2、提供客观、公正、准确的绩效评估依据，激励员工积极工作。
3、发现员工的优点和不足，为培训和发展提供有针对性的建议。
4、促进团队协作和沟通，提高工作效率和质量。
三、工作过程1、需求调研首先，我们通过问卷调查、员工访谈等方式，广泛收集了员工对现有绩效考核制度的看法和建议，了解他们的需求和期望。
同时，与各部门负责人进行深入沟通，分析公司战略目标和业务重点，确定绩效考核的关键领域和指标方向。
2、指标设计在需求调研的基础上，结合公司的战略目标和业务特点，我们设计了涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面的绩效考核指标。
工作业绩指标主要包括任务完成情况、工作质量、工作效率等；工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度指标包括责任心、敬业精神、积极性等。
为了确保指标的可衡量性和可操作性，我们对每个指标都进行了详细的定义和说明，并设定了相应的权重。
3、方案制定根据设计好的绩效考核指标，我们制定了具体的考核方案。
包括考核周期、考核方式、评分标准、结果应用等方面的内容。
考核周期分为月度、季度和年度，采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式进行考核。
绩效考核体系总结汇报
绩效考核体系总结汇报
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估
员工的工作表现，激励员工提高工作效率，促进企业的发展。
在过
去的一年里，我们公司积极推行了绩效考核体系，并取得了一定成效。
以下是我们对绩效考核体系的总结汇报。
首先，我们建立了科学合理的绩效考核指标体系。
这个指标体
系包括了员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面，
能够全面客观地评估员工的表现。
在过去的一年里，我们根据这个
指标体系对员工进行了全面的考核，为员工提供了明确的工作目标
和方向。
其次，我们注重了绩效考核的公平性和透明度。
我们通过多种
方式向员工解释了绩效考核的标准和流程，确保员工了解绩效考核
的原则和方法。
同时，我们也建立了多方参与的评定机制，确保了
绩效考核的公正性和客观性。
最后，我们注重了绩效考核的结果运用。
我们将绩效考核的结
果与员工的晋升、奖金、培训等方面挂钩，激励员工提高工作表现。
同时，我们也将绩效考核的结果作为员工个人发展规划的重要依据，
帮助员工发现自身的不足并加以改进。
总的来说，我们公司的绩效考核体系在过去的一年里取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核体系，提高其科学性和有效性，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
希望在下一个考核周期，我们能够取得更好的成绩。
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1、《体外诊断试剂生产企业质量管理体系考核标准》中8.2条款：“应配备专职成品检验员，具有专业知识背景或相关从业经验，并且考核合格后方可上岗。
”这个专职成品检验员是指指定一个人就只做成品检验这一项工作的意思吗？答：专职成品检验员可以兼其它检验工作，成品的质检工作只能由成品检验员负责。
2、酶标仪属于计量设备吗?是否需要强检?答：作为体外诊断试剂生产企业，酶标仪是整个试验中最关键的设备，应该需要强检。
如是普通科研及医疗机构使用则不需要强检。
3、PCR诊断试剂生产和免疫诊断试剂在各自独立的10级的洁净车间中生产，但是在同一栋建筑物中，不知道行不行？当然PCR质检，在另外独立建筑中。
因为《体外诊断试剂实施细则》中规定PCR核酸诊断试剂的生产和质检必须在分开的独立建筑中。
答：个人认为可以，实施细则仅要求PCR诊断试剂检验与生产不能同一建筑物内。
引用细则：“第二十二条聚合酶链反应（PCR）试剂的生产和检验应当在各自独立的建筑物中，防止扩增时形成的气溶胶造成交叉污染。
其生产和质检的器具不得混用，用后应严格清洗和消毒。
法规只提到PCR的生产和质检需要独立，并没有说不同产品的生产还需要独立的厂房。
所以我认为可以！只要在生产时做到不产生交叉污染就行，就跟不同产品同时生产一样，只要做到有效隔离就行！4、我想请问一下洁净区厂房需不需要每年请权威机构进行全检呢？厂房的定期检测项目公司都是自己做的，那每年的全检也可以自己做吗？还是必须要请权威机构进行。
有没有相关法规进行规定呢？答：首次验收需要，以后不需要。
每年自己做净化系统验证5、溯源性与可追溯性区别打：1）定义溯源性：指一个测量结果或测量标准的值，都能通过一条具有规定不确定度的连续比较链，与测量基准联系起来。
可追溯性:一个过程的可追查的范围和程度。
2）可追溯性体外诊断生产实施细则中规定：“主要物料的采购资料应能够进行追溯，应当按照采购控制文件的要求保存供方的资质证明、采购合同或加工技术协议、采购发票、供方提供的产品质量证明、批进货检验（验收）报告或试样生产及检验报告。
”这里的可追溯主要是指采购物料的来源去向及物料来源的合法性。
还有如一次性医疗器械的采购、使用的可追溯性，生产过程的可追溯性（批生产记录的追溯）以及生产批号的可追溯性，规定了其可追溯的范围和程度。
3）溯源性体外诊断试剂生产实施细则中规定：“外购的标准品和质控品应能证明来源和溯源性。
” 、“使用一级标准物质、二级校准物质应能够对量值进行溯源。
对检测中使用的校准品和质控品应当建立台帐及使用记录。
应记录其来源、批号、效期、溯源途径（或靶值转换方法）、主要技术指标、保存状态等信息。
”体外诊断试剂校准品、质控品研究技术指导原则中规定：“3.6校准品的溯源性、互换性，定值质控品赋值的统计学处理,应提供校准品的溯源性资料，计量学溯源链的说明应始于该产品的值，止于计量上最高参考标准。
校准品如有互换性，应提供互换性研究资料---”。
计量学溯源性（溯源链等级及校准传递方案）GB/T 21415-2008/ISO 17511：2003 体外诊断医疗器械生物样品中量的测量校准品和控制物质赋值的计量学溯源性于2008年9月开始实施。
对校准品和控制物质赋值的计量学溯源类型及如何溯源规定的比较详细。
目前,在临床实验室可测定约1500个不同的分析物，但是只有30个满足溯源性的要求，达到理想的终点。
6、二类体外诊断试剂，洁净间的压差监控记录按YY0033的要求每月记录一次还是生产每天都需要记录呢答：生产那天肯定要有记录，可以体现在生产记录中，另外，法规规定的每月一次是检验记录。
7、各种“灵敏度”答：一、分析灵敏度（检测限）1．检测的最低分析物浓度为检测系统的分析灵敏度或称检测限。
这个浓度限值对毒检验在法庭上特别重要，希望通过检测知道样品中究竟有无药物，这是很关键的。
另外，肿瘤标志物及许多特定蛋白应该有一个可检测的最低浓度或某个量；如：前列腺特异蛋白（PSA），这是病人治疗后监视复发的重要信息；长期以来，临床对报告的前列腺特异蛋白有意义的最小量要求予以明确。
核酸检测报告的阴、阳性也要求说明，能检出的最小拷贝的核酸量相当于多少病毒。
因此，确定检测系统的可报告低限是重要的分析性能。
2．当前，检测限术语混乱。
厂商使用各种词语，如：灵敏度（sensitivity）,分析灵敏度(analytical sensitivity),最小检测限(minimum detection limit)，功能灵敏度(functional sensitivity)，检测限度(limit of detction)定量限度（limit of quantitation）等。
迄今尚无标准定义，所以有必要了解每个词语的实际含义和确定这个含义的实验方式，怎样处理数据，怎样由数据作出估计，以及这个估计对该检验的医学应用是否有用。
以下介绍的分析灵敏度分为具有定性含义的检测低限，和具有定量含义的生物检测限及功能灵敏度。
二、检测低限（Lower Limit of Detection，LLD）每次检测，总是做一个空白样品。
检测方法常以空白响应量校准至零点，再检测各个检测样品的反应响应量。
这些样品的反应响应量在扣除了空白样品响应量后，是分析物的对应响应量。
但是，空白响应量也有波动。
若重复多次作空白检测，以空白（响应量）均值和标准差表示这些空白均值的离散程指标。
在确定方法性能或绘制标准曲线时，常常以空白均值表示空白响应量大于或小于空白均值，各有50%的可能性。
当空白响应量小于空白均值，对同一个样品检测响应量（未扣除空白响应量），似乎反映分析物要多一点，检测方法好象灵敏些。
当空白响应量大于空白均值，似乎原先可以检测出来的分析物现在测不出了。
因此，检测方法必须说清楚：究竟怎样才算是可检测出来的分析物量？标准曲线从零开始，是不是报告的分析物量可以从零开始？这就是检测低限要回答的问题。
统计说明，如果空白响应量的波动服从正态分布规律：各个单次检测的空白响应量x空白有95%的可能性为：—2.s空白≤x空白≤—空白 2.s空白即:∣x空白- 空白∣≤2.s空白其中较空白均值小的一半会使分析物更易检测出来,这不是检测不出,不必考虑.若有一个检测响应量较空白响应量均值大2s空白，仍然认为是空白响应量的可能性只有5%;有95%的可能性属于样品内有分析物形成的检测响应检测响应量；它较空白均值差2s空白以上。
同理，响应量较空白均值相差3s空白以上的，还认为是空白响应量的可能性仅0.3;而有99.7%的可能性是样品内有分析物形成的响应量.所以若检测样品的反应响应量较空白均值大的,但和空白均值相差2s空白或3s空白以下的,只能说这些响应量是空白样品单次检测的响应量,样品没有分析物,或者表示:分析物量为零.超过2s空白或3s空白的响应量才认为样品中真的含有分析物.检测低限定义为样品单次检测可以达到的检测响应量对应的分析物量。
检测系统或方法对小于或等于检测低限的分析物量只能报告“无分析物检出”。
通常估计95%或99.7%的两种可能性：95% 可能性：LLD= 空白 2.s空白99.7% 可能性:LLD= 空白 3.s空白要注意的是,直接读出浓度单位的检测系统对低于零的检测将报告零,其分布不是正态的,因此计算的均值和标准差不能如实表达检测低限的真实情况.若检测响应可以用初始值表示,如:吸光度、荧光、等，此时s空白是有效的。
所以应使用初始值来计算均值和标准差，然后再转换成浓度单位。
三、生物检测限度（Biologic Limit of Detection，BLD）大于检测低限的响应信号说明这个样品内有分析物，但是方法还不能正确报告定量结果。
因为在这样低的浓度或其他量值范围内，单次检测样品的反应响应量重复性较差。
那么在多少检测响应量时才能较好地报告定量结果呢？现介绍两种方式：生物检测限度和功能灵敏度。
原则上，对多个近于检测限浓度的样品（肯定不是空白样品）作重复检测，对扣除了空白响应量后的样品检测响应量以均值和标准差归纳。
按正态分布规律，单次检测样品具有的响应量有95%或99.7%的可能性与不检测响应量均值相差2或3倍的响应量标准差。
较均值还大的单次响应量肯定没问题；但是较均值小的那些单次响应量，若和检测低限（空白响应量上限）交叉，说明检测方法还不能单凭一次检测区分出这是空白还是有分析物。
因此，这些样品检测响应量的95%或99.7%单次检测量最低值也较检测低限(LLD)大,这样就可保证样品在任何情况下,单次检测响应量一定不是空白的响应量;这个样品具有的分析物浓度可以定量地报告出来.在多个近于检测限的样品中,符合这样条件的最低分析物浓度(或其他量值)就是检测系统或方法的生物检测低限.生物检测低限定义为:以检测低限加2或3倍检测限样品标准差的方式,确定检测系统或方法可定量报告分析物提取低浓度或其他量值的限值。
生物检测低限（BLD）的具体度量方式为：95% 的可能性：BLD=LLD 2s检测限样品99.7%的可能性: BLD=LLD 3.s检测限样品本词语较完善地表示实际样品的检测限度,如什么浓度才是零值或没有分析物有差异.在证实厂商的BLD说明时，应使检测限样品和浓度的厂商的说明相同。
四、功能灵敏度（Functional Sensitivity ，FS）功能灵敏度定义为：以天间重复CV为20%时对应检测限样品具有的平均浓度，确定检测系统或方法可定量报告分析物的最低浓度或其他量值的限值。
为了估计FS，须用多个检测限浓度来确定在低浓度处的精密度表现，从中选择具20%CV的浓度。
在证实厂商的FS的明时，使用的检测限样品浓度应和厂商的说明相同。
8、线性范围与测量范围答：1.线性范围是在定量检测的结果在准确、可靠的范围。
评价方法：定量结果在定量值的允许范围内，同时根据线性范围浓度样本的测量值与理论值的回归曲线的相关系数要满足一定条件（如R的绝对值大于等于0.98）2.测量范围是指检测范围，指从最低检测限到检测上限。
9、关键工序与特殊工序答：所谓关键工序，应该是指在产品加工过程中对产品主要使用功能、电气性能或者安全状况有重要影响，需要对关键工序进行重点控制，如实施SPC、首件、巡回检验等，但是通过对关键工序的控制来确保产品性能满足相关要求。
而特殊过程是指通过不能监视和测量或不易（如破坏性或测量成本较高等）监视测量过程结果是否满足要求、只能通过使用、破坏性检验后才能测量过程结果（如产品高温老化等过程）。
10、实施细则第十三条仓储区要与生产规模相适应，原料、辅料、包装材料、半成品、成品等各个区域必须划分清楚，防止出现差错和交叉污染。
所有物料的名称、批号、有效期和检验状态等标识必须明确，台帐应当清晰明确，做到帐、卡、物一致。