管理人员绩效考评表
高层管理人员绩效评价表
高层管理人员绩效评价表
前言
高层管理人员绩效评价是对企业管理者的绩效和能力的评价和
考核，是企业管理人员决策和业绩提升的重要手段。
本次评价表旨
在为企业提供一份全面、客观、科学的高层管理人员评价标准，帮
助企业实现科学管理和精益运营，促进企业的可持续发展。
绩效评估指标
1. 公司整体业绩：公司的财务状况、盈利能力、市场竞争力等。
2. 领导力：领导者的管理能力、职业操守、如何发挥公司核心
价值观等。
3. 创新和持续发展：作为领导者，推动和促进公司利润增长和
长期价值。
4. 团队建设：建立健全的创新和高效团队，提高生产效益和成
本控制。
5. 客户关系和服务：倾听客户反馈，不断完善服务质量和客户
满意度。
评估方法
采取360度绩效评估法，具体包括：
1. 通过员工、同事、下属、客户等多方面的反馈获取数据，形
成综合评估结果。
2. 评估结果以匿名方式提交，确保评价过程的透明度和公正性。
3. 每位领导者的评估结果与公司整体业绩综合考虑，不作为独
立评价指标。
结论
绩效评估旨在为企业提供有用的管理和提升意见，帮助管理层发挥潜力，创造业务价值，并为企业可持续发展做出贡献。
以上是本次高层管理人员绩效评价表的基本内容，期望对各位企业领袖有所帮助。
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
高级管理人员与各部门经理绩效考核表模板
权重
20% 20% 15% 15% 15% 15%
考评周期 ：
本月达成情况
达成情况评价
实际完成 实际完成 绩效管理
值
比率 委员会
得分
序号
改进KPI
指标类别 数据来源
指标说明
本月目标 值
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成 实际完成 绩效管理
值
比率 委员会
得分
考评得分
考评等级
A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要 改进;E、不合格
单位：
序号
常规KPI
1 经营收入 2 经营利润总额 3 成本费用利润率 4 流动资金周转率 5 应收帐款周转率 6 安全事故发生次数
职位：董事长 指标类别 数据来源
A公司员工月度考核表模板 姓名：
KPI指标
衡量标准
本月目标 值
财务指标 财务部 经营收入 财务指标 财务部 经营利润总额 财务指标 财务部 利润总额/成本费用总额*100% 财务指标 财务部 产品销售收入/流动资产平均值 财务指标 财务部 销售收入净额/平均应收帐款余额 过程指标 各部门 安全事故发生次数
被
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
中层管理人员绩效考核评分表
中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。
企业管理人员绩效考核量化表
不太主动，需催促跟进才能勉强解决；
对工作没有特别的兴趣，只关注自己分 2 分
内的事情
完全不领会上级指示，缺乏积极性
1分
迟到，早退，每次扣 1 分；旷工扣 3 分；事假每次扣 0.5 分
注：考勤按照上季度实际情况扣分
自评总分：
考评总分：
评价等级： □优秀 90-100 分 被考核人自评意见：
良好 80-89 分
C
A 成本 控制 （3 分） B
C
沟通 协调 A 管 理 （4 分） 此项 能力 目由 22 分 部门 B 经理 互评 计平 C 均分
D A 业务 知识 B
（3 分）
C
A 应变 能力
B
（3 分）
C
能对下属进行指导和督促，其管理的部 门有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎，不能提升整个 部门的业务能力 不能对下级进行有效指导 准备完整齐全有效的培训资料并有培训 档案，积极培训新员工并及时跟踪其在 短期时间内快速进入工作状态 准备培训资料，培训新员工并跟踪其学 习进度，促使其在规定时间内进入工作 状态 未能对新员工进行有效培训，留成率低 对现有资源（人、财、物）能进行合理 有计划的分配，严格控制，为公司节约 成本 对现有资源（人、财、物）能进行合理 有计划的分配，严格控制，为公司节约 成本分配使用不严密 对现有资源（人、财、物）没有控制 及时向上级汇报部门工作，对下属传达 公司文化精神，指令及事项；能独立对 本部门或其他部门间关系协调，并达到 一定效果，具有较强的说服力、影响力 和感染力 基本能承上启下，主动协调部门人际关 系，与其他部门进行思想交流、抓住重 点，让别人易于理解 能够为工作事项进行联系或相互简单交 流，需上级协调处理 对上级依赖性强，不能有效进行部门间 协调沟通 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 业务知识水平合格，对相关的其他知识 了解的不够多， 业务知识水平一般，需要改进，缺乏相 关的其他知识 处理问题能力强，合理有效；对突发事 件能主动、迅速、妥善采取措施并达到 良好效果 能较好处理日常问题、能独立思考，处 理效果较理想 尚有处理问题的能力，一般需要上级协 助
管理人员的绩效管理考核指标量化表
能力
（9分）
具有较强的分析、解决问题能力和科学决策、组织协调能力。正职领导还应具有较强的驾驭全局、处理复杂问题的能力。
创新
能力
（3分）
具有较强的开拓创新意识，敢于开拓创新，勇于负责任，积极推动部门工作，不断提高工作效率。
学习
能力
（6分）
学习能力强，刻苦学习钻研业务，明显效果。
勤
10分
责任心
（3分）
事业心
（6分）
坚决服从服务于学院的中心工作，执行学院的决议，具有强烈的事业心、责任感。
廉洁性
（4分）
廉洁自律，保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守党政领导干部廉洁自律的有关规定，以身作则，认真贯彻执行党风廉政建设责任制，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求。
能
30分
业务
能力
（12分）Байду номын сангаас
精通业务，熟悉本单位、本部门、本系统政策法规，工作思路清晰，有较高的政策、业务水平。
工作
质量
（8分）
工作一丝不苟，精益求精，工作质量高于一般水平，受到上级表彰
工作
效率
（6分）
能及时、准确地处理工作中出现的问题，效率高
工作
负荷
（6分）
实际完成工作任务量较重，工作量超额
廉洁性
（4分）
廉洁自律，秉公办事，不奢侈浪费
能
30分
业务
能力
（12分
具备独立完成岗位职责的能力，执行力强，工作中没有失误
管理
能力
（9分）
有计划安排工作，有能力组织和协调各项工作顺利完成
创新
能力
（3分）
创新能力强，工作大胆细致，对所在部门整体绩效改善产生较大作用，工作局面较活跃
安全环保部管理人员KPI绩效考评表
安全环保部管理人员KPI绩效考评表姓名：岗位：安全主管考核月份：类别序号考核项目KPI具体内容分数分值所占比例自评分本部门同事评分关联部门同事评分部门领导评分职业道德、素养1主人翁意识具有主人翁意识，自觉维护企业一切利益和形象215% 2责任感有责任心，勇于担当。
53工作主动性主动工作并有详细计划；不推诿、不拖延。
34劳动纪律贯彻执行公司的各项规章制度；无违章违纪行为。
25个人学习积极学习新安全管理知识、技术，分享个人学习成果16提出有安全工作持续改善的合理化建议并被采纳加1分/次。
7团队协作能力具有团队协作能力，顾全大局，具有团队精神。
2职责8证照方面协助公司完成安全生产许可证、危险化学品经营许可证、非药品类易制毒许可证的换证及申报工作1075% 9教育培训协助部门完成外协入厂一级安全教育、临时安全教育工作310负责公司安全管理人员、特种作业人员的外培工作。
511年度复审公司职工操作证年度复审工作。
2 12目标管理协助完成公司目标管理方案、目标责任制分解工作。
313体系文件协助公司完成安全方面的管理制度；安全操作规程；应急预案的编制、修订、评审、实施、备案工作。
5 14考核方面负责建立月度、年度目标责任制考核汇总和明细工作。
715文件方面协助部门经理根据省、市、区安监部门和集团公司文件拟文；负责建立好外来文件的台账和归档工作。
516安全台账负责建立事故管理台账工作；负责建立安全检查台账工作；建立应急救援器材的台账、应急物资储备台账、安全设施台账；负责检查隐患整改台账及网上上报省系统情况。
1517安全会议协助部门经理做好每季度安委会例会和安委会纪要工作；参加各种安全会议做好原始记录。
5 18安全检查按时参加公司、部门组织的各项安全检查工作。
519任务完成情况保质保量完成日常工作；完成公司和部门领导临时交办的各项工作任务。
10能力20组织、协调能力对内积极配合部门和关联单位进行沟通、协调解决问题；对外积极协调安全教育培训事宜，同时与人力资源部、后勤保卫部沟通、协调好相关事宜等。
行政管理人员绩效考核表格
指标项
评分标准
得分
专业知识与技能
根据工作要求，查看行政管理人员在所履行的职责中所展现的专业知识和技能的程度。
任务完成情况
考量行政管理人员在完成工作任务时的准确性、及时性和完成度。
团队合作能力
评估行政管理人员与团队成员合作的能力，包括沟通、协调和支持团队的能力。
领导能力
考察行政管理人员的领导潜力，是否具备高效决策、团队激励和问题解决的能力。
-未达标：0-应客观、公正、准确地进行评价；
-每一项评分应注明具体事例或依据；
-考核结果应及时反馈给行政管理人员，并进行合理解释和指导。
创新与改进能力
评估行政管理人员在工作中能否提出创新和改进的方案，并有效推动其实施。
工作态度与职业道德
考量行政管理人员对工作的态度和对职业道德的遵守程度。
自我学习与成长
评估行政管理人员主动学习和自我提高的能力，包括参加培训、阅读相关书籍等。
绩效评定标准：
-优秀：95-100分
-良好：85-94分
-达标：70-84分
生产部管理人员绩效考核表
NO.自评得分文控或行政 评权9工作职责5%10管理能力5%11出勤状态6%12绩效管理5%13计划拟定3%材料利用率5%交货准时率8%客户退货8%客户投诉8%人员流失率（月）5%安全生产10%各工序岗位有无操作规程、工作指导书8%行政人事部采购上级领导/行政部门行政部上级领导上级领导品管技术部上级领导生产部市场部品管技术部9品质综合合格率12%月人均产能12%T3/T4（T2待定）综合合格率：2U为88%，3U为84%，半螺为90%，全螺为88%，明管为87%毛管T3/T4：2u为250，半裸为250明管T3/T4：1500 领导批示：考评说明: 1、考核85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=月薪之绩效指标权重百分比标准绩效工资÷85分×月份最终权重考评总分. 【 卓越（93分以上）/ 优秀（90分以上）/ 称职（85分）/ 待改进（ 低于80分）/ 差（70分以下）】2、如连续二个月权重超过93分者，将直接实施升级奖；如连续二个月权重低于80分者，将直接实施降级处理.12324567员工手册的行为规范、内部管理、培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度等等执行到位否；每周例行工作计划与报告的质量培训与劳动合同项目按时完成率，每天按时完成交接各项生产日报表的数据准确性、及时性凡本人正常上班时间请假、或迟到、或早退，累计超过3次，或者累计超过7小时者权重为0分；有迟到现象扣权重3-10%，部门人员迟到超过3次，扣直系上级扣权重5%.绩效考核执行情况（标准制定修改和实施考核实是求是情况），部门上个月的考核工作能在下个月5日前按时完成参与制定公司发展战略与年度经营计划，制定及执行本部门工作目标规划及与日常运作相关的制度体系、运作流程，对计划、进行发展跟踪和策略调整文控或行政权重总评分：人员流失≥10%，分值为零保持在正常允许范围内，则不加分也不扣分人员流失≤5%，则加1.5倍分值人员流失≤10%，则1加2倍分值影响生产损失：≤500元，扣一半分值影响生产损失：>500元，扣全部分值每次交货准时率100%，在加3倍分值退货损失：≤500元，扣一半分值退货损失：>500元，扣全部分值同一客户月投诉≥2次，分值为零不同一客户投诉累计≥3次，分值为零人员流失≥5%，分值扣一半人均比考核高10%，则加2倍分值车间各岗位超过一半没有及时到位，扣全部分值各岗位少于一半没有及时到位，扣一半分值各岗位及时到位，行满分值≥3次/月，扣一半分值≥5次/月，分值为零比考核高3百分点，则加2倍分值品管技术部每开一张不符合项，则扣除分值2分人均比考核低5%，分值扣一半人均比考核低10%，分值为零保持在正常允许范围内，则不加分也不扣分人均比考核高5%，则加1.5倍分值有工伤事故：≤500元医药费（含误工工资），扣一半分值；>500元医药费（含误工工资），扣全部分值生产安全问题涉及设备及物料损失：≦500元损失费，扣一半分值；>500元损失费，扣全部分值比考核低2个百分点，得一半分值低于考核之4百分点，分值为零保持在正常允许范围内，则不加分也不扣分比考核高1.5百分点，则在加1.5倍分值20 年 月份（生产部） 绩效考核表项目权重及考核内容相关部门领导评 分生产无安全责任事故，得满分分值。
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独立性
0.5
持续改善
持续改善
1
业务素质（50分）
关键性绩效指标
考评语
签名：日期：
直接上级评语
签名：日期：
计算公式：得分=考核分数X权重总分（100分）=综全素质+专业素质
管理人员绩效考评表
考核时间
从年月日至年月日
姓名
加入公司时间
部门
在现岗位时间
岗位
岗位等级
直接上级
分类
项目
考核指标
考核分数
权重
得分
不满意（1分）
低于要求（2分）
一般（3分）
良好（4分）
优秀（5分）
综合素质（50分）
工作成效
工作质量
2
工作效率
2
工作态度
责任心
1
主动性
0.5
工作能力
合作精神
1
沟通协调能力
1
解决问题的能力