酒店管理人员绩效考核表
酒店中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法暂行稿为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法;一、考评原则1、公开性原则;考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度;2、公平公正性原则;绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断;3、开放沟通原则;在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通;4、差别性原则;对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义;5、常规性原则;绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作;6、发展性原则;绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展;因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标;二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结;包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等;三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次;四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核;五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布;酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改;六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩;德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德;能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况;勤：指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感;绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献;七、加分项1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分;2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加5分;3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分;4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的包括只设一名的评比一次加２分;5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推;6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推;7、经营指标超额完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分;八、减分项1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分;2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分;3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分;4、被总经理点名批评的一次扣1分;5、接到过处罚通知书的次扣1分;6、经营指标未能完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分;九、评分标准及奖罚措施1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分具体细则见附表;总分=评估分+嘉奖分-违规分2、考核结果处理办法：低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位;并扣发其当月绩效工资100%;60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训;扣发其当月绩效工资50%;70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间;扣发其当月绩效工资30%;80-89分,良好,能够达到岗位工作要求;90分以上,优秀,非常适合此项工作;当月绩效工资上调30%;十、考核具体实施程序与细则1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评;2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评;3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％,员工占20％,同级互评与自评占30％;4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据;5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生;6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分;7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数;8、xx管理公司负责民主评议实施办法的组织实施和解释;附：绩效考评表、部门业绩考核标准绩效考评表考评说明：1、每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判；2、考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评;保安部经理与部门业绩考核标准工程部经理与部门业绩考核标准财务部经理与部门业绩考核标准总经办主任与部门业绩考核标准人事部经理与部门业绩考核标准公共关系部经理与部门业绩考核标准餐饮部经理与部门业绩考核标准客房部经理与部门业绩考核标准桑拿部经理与部门业绩考核标准。
酒店管理绩效考核
酒店管理绩效考核内容总结简要在酒店管理领域，绩效考核是一项关键的工作内容，它关系到酒店的服务质量、员工的工作动力以及整体的业务发展。
作为一名资深的酒店员工，深知绩效考核的重要性，并在此分享我的一些工作经验。
绩效考核的目的在于评估员工的工作表现，从而提高工作效率和服务质量。
在酒店行业，员工的表现直接影响到顾客的满意度，因此，通过绩效考核来激励员工提升工作质量是至关重要的。
绩效考核的实施需要制定明确的标准和目标。
在酒店中，我们可以根据不同职位的工作职责来设定具体的绩效指标，例如客房服务的清洁质量、餐饮服务的速度和准确性等。
通过设定明确的目标，员工可以更加明确自己的工作方向，并有动力去努力实现。
绩效考核需要结合数据分析来评估员工的绩效。
我们可以通过收集和分析员工的工作数据，如顾客满意度调查、工作完成情况等，来评估员工的工作表现。
通过数据分析，我们可以更加客观地了解员工的表现，并制定相应的激励措施。
在绩效考核中，案例研究也是一个重要的环节。
通过研究具体的案例，我们可以了解到员工在工作中遇到的问题和挑战，并找到解决的方法。
例如，我们可以研究一些优秀的服务案例，从中总结出成功的经验，并推广到整个酒店。
绩效考核的目的是为了提升员工的工作表现，因此实施策略至关重要。
我们可以通过培训和激励措施来提升员工的专业技能和工作动力。
例如，我们可以定期组织员工培训，学习机会，同时通过奖励制度来激励员工的积极性。
酒店管理绩效考核是一项重要的工作内容。
通过明确的标准和目标、数据分析、案例研究以及实施策略，我们可以评估员工的工作表现，提升服务质量，并推动酒店的发展。
作为一名酒店员工，深知绩效考核的重要性，并将继续努力提升自己的工作表现。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在酒店管理领域，负责的主要工作内容包括员工绩效考核、服务质量提升、数据分析、案例研究以及实施策略等。
在工作中，始终坚持以提升酒店服务质量为核心，通过绩效考核来激励员工提升工作质量。
高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
ZSLJ高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计zslj2010-4-202 高星级酒店绩效管理与ＫＰＩ考核指标设计目录第1章绩效指标设计与绩效考核 (3)第3章采购供应人员绩效考核 (21)第4章营销企划人员绩效考核 (27)第5章信息网络人员绩效考核 (35)第6章物业安保人员绩效考核 (41)第7章财务会计人员绩效考核 (50)第8章行政后勤人员绩效考核 (56)第9章人力资源人员绩效考核 (61)第10章酒店宾馆绩效考核全案 (66)第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
酒店管理的绩效考核
酒店管理的绩效考核内容总结简要在酒店管理领域，绩效考核是一项关键的工作内容，它关乎着酒店的服务质量、员工的工作动力以及整个酒店的运营效率。
作为一名资深员工，深知绩效考核的重要性，并在此分享我的一些工作经验。
在酒店管理中，绩效考核的目的是为了提高服务质量、提升员工的工作表现以及优化酒店的运营效率。
通过绩效考核，酒店可以根据员工的实际表现进行奖惩，激发员工的工作积极性，同时也可以根据考核结果对员工进行培训和发展，提升员工的综合素质。
在绩效考核的实施过程中，酒店需要制定一套公平、合理且具有可操作性的考核标准。
考核标准应当包括员工的工作质量、工作态度、工作量等方面，以确保考核的全面性和客观性。
考核过程应当保持透明，确保员工对考核标准和过程有清晰的了解，避免产生误解和不满。
在绩效考核中，数据分析是一个重要的环节。
通过对员工的考核数据进行分析，酒店可以发现员工的工作亮点和不足之处，从而制定出针对性的培训和发展计划。
数据分析也可以帮助酒店发现运营中的问题，为决策依据。
让我以一个案例为例，某酒店在实施绩效考核后，发现前台接待员小张的客户满意度评分一直较低。
通过分析小张的工作数据，酒店发现她在处理客户问题时态度消极、效率低下。
针对这一问题，酒店对她进行了客户服务培训，并制定了相应的激励措施。
经过一段时间的努力，小张的客户满意度评分有了明显提升，酒店的整体服务质量也得到了提高。
酒店管理的绩效考核是一项重要的工作，它关乎酒店的服务质量、员工的工作动力以及整个酒店的运营效率。
通过制定公平、合理的考核标准，实施透明、公正的考核过程，并对考核数据进行分析，酒店可以提升员工的工作表现，优化运营效率，从而提升整个酒店的竞争力。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我多年的酒店管理工作中，绩效考核始终是我们关注的焦点。
作为部门的核心工作之一，绩效考核不仅影响着员工的工作热情，还直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
在我的带领下，团队遵循公平、公正、公开的原则，不断完善考核体系，确保考核结果的客观性和有效性。
酒店经理绩效考核方案
酒店经理绩效考核方案作为酒店的管理者，酒店经理的工作内容既涉及到酒店的日常运营管理，也需要对酒店的发展方向做出明确的规划，为酒店实现盈利、增长做出贡献。
因此，对于酒店经理而言，制定一个科学、合理的绩效考核方案，不仅是一种权利的体现，更是一种责任的承担。
绩效考核的意义在酒店经理的管理工作中，绩效考核具有重要的意义。
合理的绩效考核可以为酒店经理提供必要的压力和动力，促进其工作的积极性和主动性，更好地完成工作任务。
同时，绩效考核可以帮助酒店管理者快速发现工作中存在的问题和弱点，及时进行调整和改进，提升酒店的经营水平和竞争力。
绩效考核的指标体系一个科学、合理的绩效考核方案，需要至少包含以下几个方面的指标：业绩指标业绩是酒店经理工作的核心指标，是酒店管理者考察酒店经营状况的重要标志。
业绩指标主要包括酒店的日常经营数据，如酒店营业额、利润、客房出租率、客房平均房价等。
员工管理指标员工是酒店经营的重要组成部分，酒店经理需要根据酒店的需求制定合理的员工管理政策和措施，保证员工的工作积极性和工作效率。
员工管理指标主要包括员工的招聘和人才培养、考勤管控、员工满意度等。
客户服务指标酒店主要的服务对象是入住的客人，因此客户服务指标对于酒店的运营和发展具有重要的意义。
客户服务指标主要包括客户的满意度、客户投诉率等。
市场拓展指标市场渠道是酒店获得顾客的重要来源，因此市场拓展指标对于酒店的发展和经营也具有重要的作用。
市场拓展指标主要包括酒店的市场占有率、客户转化率、品牌知名度等。
领导力和团队建设指标酒店经理需要具备很强的领导力和团队建设能力，能够对下属员工进行有效的管理和指导，并且能够带领团队一起协作完成工作任务。
因此，领导力和团队建设指标是酒店经理绩效考核不可或缺的一部分，主要包括领导力得分、团队协作得分等。
绩效考核的评判标准在制定酒店经理的绩效考核方案时，需要明确绩效考核的评判标准，以便对酒店经理的工作成果进行全面、客观、公正的评价。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
酒店员工绩效考核表格
员工级绩效考核项目对照表序号考核项目赋分评分说明10分—9分8.9分—7分6.9分—5分 4.9以下1 出勤纪律10 没有迟到、早退、请假、病假、离岗、串岗、旷工现象。
出现有迟到、早退、离岗、串岗现象不超过2次。
出现有迟到、早退、离岗、串岗不超过4次，请假不超过二天。
出现有请假三天以上，旷工1—2天。
2 仪容仪表10 严格遵守酒店仪容仪表要求、完全符合本酒店标准。
出现不符合酒店仪容仪表要求不超过2次。
出现不超过4次不符合酒店仪容仪表要求。
出现超过4次不符合酒店仪容仪表要求。
3 礼节礼仪10 严格遵守酒店礼节礼仪规范，没有出项不礼貌的行为。
经常能够遵守酒店礼节礼仪规范，出现不超过2次不礼貌行为。
一般能够遵守酒店礼节礼仪规范，热情、耐心、周到。
偶尔能够遵守酒店礼节礼仪规范，热情、耐心、周到。
4 工作效率10 任何工作都按时保质保量完成，且从不怨言、牢骚。
偶尔一次不能迅速响应或完成，或基本没有怨言、牢骚。
有二次不能迅速响应或按标准完成，或者不明显伴有怨言、牢骚。
有三次不能按时保质保量完成，或有抱怨言行。
5 主动性10 总是能够积极主动、精神饱满地去工作。
经常能够积极主动、精神饱满地去工作。
一般能积极主动、精神饱满地去工作。
偶尔能积极主动、精神饱满地去工作6 学习能力10 按时参加酒店、班组的培训，且培训期间无违纪现象。
出现有1次没有参加培训，或培训期间有1次违纪现象。
出现有2次没有参加培训，或培训期间有2次违纪现象。
出现有3次没有参加培训，或培训期间有3次以上违纪现象。
7 团队协作10 0错误、损坏、偏离标准的行为、从不重复工作。
少于1次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，没造成严重影响。
少于3次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，影响严重但没损失。
少于4次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，影响严重但没造成损失。
8 业务技能10 熟练掌握岗位业务技能知识，符合或超越本酒店的岗位职责标准。
酒店管理人员绩效考核评分表(标准版)
酒店管理人员绩效考核评分表酒店管理人员绩效考核评分表（标准版）使用说明一、概述本《酒店管理人员绩效考核评分表（标准版）》旨在全面、客观地评估酒店管理人员的工作表现，通过量化指标和定性评价相结合的方式，确保考核结果的公正性、准确性和有效性。
该评分表覆盖了工作业务、工作能力、职业道德及工作态度四大维度，旨在促进管理人员的自我提升，推动酒店整体运营效率的提高和服务质量的优化。
二、考核内容工作业务（35%）完成任务（15%）：包括总销售额（6%）、客房入住率（2%）、平均房价（2%）、接待会议次数（5%）等关键业绩指标，直接反映管理人员在业务运营方面的成果。
控制成本（10%）：涉及劳动力成本（2%）、物资管理（2%）、能源控制（1%）等方面，考察管理人员在成本控制上的能力和效果。
员工流失率（5%）：通过员工离职率来评估管理人员在团队建设、员工关怀等方面的表现。
客户满意度（3%）：以客户投诉率为依据，衡量管理人员在提升客户体验、处理客户反馈方面的能力。
新增客户数（2%）：新增客户数是评估管理人员市场拓展和客户开发能力的重要指标。
工作能力（25%）计划和执行能力（5%）：包括准确率（2%）、效率（2%）、计划和组织（1%），考察管理人员在规划工作、执行计划方面的能力。
判断和决策能力（10%）：涵盖战略思想（2%）、创新能力（2%）、解决问题能力（3%）、推断评估能力（1%）、决策能力（2%），评估管理人员在复杂情境下的判断力和决策水平。
沟通能力（3%）：分为口头沟通（1%）、倾听（1%）、书面沟通（1%），强调管理人员在信息传递、交流互动中的表现。
领导能力（5%）：包括评估、反馈和训练、授权、激励、责任管理，评估管理人员在带领团队、激发团队潜能方面的能力。
人际交往能力（5%）：涉及建立关系（1%）、团队合作（2%）、解决矛盾（1%）、敏感性（1%），考察管理人员在人际交往中的表现。
专业知识技能（2%）：评估管理人员在酒店管理领域的专业知识掌握程度。
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太和县尚爵假日酒店管理人员绩效考核方案
为了加强内部管理，根据尚爵运营及管理的需要，对各岗位的管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方案。
一、考评原则
1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
二、考核内容
1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估；
2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置；
3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
三、考核办法
1、考核时间为月度考核，具体时间：每月1日前考核完毕；
2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差具体为：
优秀：100分以上（正式经理）良好：80-99分（实习经理）一般：70-79分差：70分以下
3、考核程序：按如下程序进行：
①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级；
②总办考核：由总办进行复核；
4、考核结果处理
①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望；
②被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案；
③被评为一般者由总经理签发工作督促；
④被评为差者，总办在总经理的授权下进行调查，如无异议应给与免职处理；
⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至总办作为奖惩依据（一式两联），其中一联送本人。
具体考核方案见附表：
酒店管理人员绩效考核表（________ 月度）。