教你设计员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标员工绩效考核指标员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和成果，为企业提供决策依据和改进管理的方向。
以下是一些常见的员工绩效考核指标：1. 工作目标达成率：评估员工在一定时间内完成工作目标的能力。
这个指标通常与员工的岗位职责和工作计划相对应，通过对比实际完成情况和预期目标，可以评估员工的工作效率和责任心。
2. 工作质量：评估员工在工作中所产出的成果的质量。
这包括工作的准确性、完整性和可靠性等方面。
通过对工作质量的考核，可以了解员工的专业能力和工作态度。
3. 创新能力：评估员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
创新能力反映了员工的主动性和创造力，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现。
团队合作是现代企业中不可或缺的能力，通过考核团队合作能力，可以了解员工在协作、沟通和协调方面的能力。
5. 自我学习和发展：评估员工对于自我学习和职业发展的投入程度。
这包括参加培训、学习新知识和技能以及积极寻求职业发展机会等方面。
自我学习和发展能力是员工持续成长和适应变化的关键。
6. 专业素养：评估员工在专业领域的知识和技能水平。
这包括员工对于所从事工作的理解和掌握程度，以及对于行业和市场的了解程度。
专业素养是员工在工作中的基础能力。
7. 服务态度：评估员工对于客户和同事的服务态度和沟通能力。
良好的服务态度和沟通能力对于企业建立良好的企业形象和客户关系至关重要。
8. 绩效改进：评估员工在工作中改进绩效和提升工作效率的能力。
这包括员工对于工作流程的改进、提出优化建议以及解决工作中的问题等方面。
以上是一些常见的员工绩效考核指标，企业可以根据自身的需求和特点，制定适合自己的绩效考核指标体系，并根据考核结果进行激励和改进管理，以提升员工的工作表现和企业的绩效。
如何制定员工绩效考核指标和评分标准
如何制定员工绩效考核指标和评分标准制定员工绩效考核指标和评分标准在管理中，对员工的绩效进行科学的考核和评价是非常重要的。
通过绩效考核，可以客观地衡量员工的工作表现，激励员工的工作动力，并为企业的发展提供有效的支撑。
为了制定科学合理的员工绩效考核指标和评分标准，以下是一些建议。
一、前期调研和数据收集在制定员工绩效考核指标和评分标准之前，首先需要进行前期调研和数据收集。
这可以包括以下几个步骤：1.明确企业目标和战略方向：了解企业的整体目标和战略方向，明确绩效考核的目的和职能，以便更好地与企业战略相契合。
2.分析岗位职责和要求：通过对各个岗位的职责和要求进行分析，明确每个岗位的关键绩效指标和评分标准。
3.相关数据收集：收集与员工绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、客户评价、团队合作等数据，以便为后续制定指标和标准提供依据。
二、确定绩效考核指标和权重在调研和数据收集的基础上，需要确定适用于不同岗位的绩效考核指标和权重。
以下是一些指导原则：1.指标的可衡量性：绩效指标应该是可以量化或可衡量的，以便能够客观地评估员工的工作绩效。
2.指标的可操作性：绩效指标应该是员工可以直接控制或影响的，以激发员工积极性和工作动力。
3.指标的关联性：绩效指标应与企业目标和岗位职责紧密相关，以确保指标的有效性和反映员工的真实工作情况。
根据不同岗位的特点，可以制定不同的绩效指标体系和权重，以确保绩效考核的公平性和科学性。
三、评分标准的制定在确定了绩效考核指标和权重之后，需要制定相应的评分标准。
以下是一些建议：1.明确评分等级：可以根据评分等级来划分员工的绩效水平，一般常用的等级有优秀、良好、合格和不合格等。
2.制定评分标准：根据每个绩效指标的具体要求和预期目标，制定对应的评分标准。
例如，对于工作成果这一指标，可以根据完成的数量、质量和效率制定不同的评分标准。
3.权衡不同指标的关联性：评分标准应当兼顾不同指标之间的关联性，以避免某个指标过分突出而忽略其他重要的工作表现方面。
公司员工绩效考核指标
公司员工绩效考核指标员工绩效考核指标体系：实现卓越绩效的关键路径引言：员工绩效考核是公司人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现、激励员工的积极性，促进员工个人和组织整体的成长。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，我们建立了一套全面的员工绩效考核指标体系，旨在帮助员工实现卓越绩效，推动公司的持续发展。
一、工作目标达成率1. 目标设定：确保每位员工在年初与直线经理共同制定明确的工作目标，并确保目标与公司战略一致。
2. 目标达成度评估：根据员工在考核周期内实际完成的工作量、质量和效果，评估员工的目标达成度。
二、工作质量与效率1. 工作质量：评估员工完成工作的准确性、规范性和创新性，包括遵守工作流程、准确无误的工作成果等。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成的工作量，包括任务分配合理性、工作计划的合理性等。
三、团队合作与沟通能力1. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力，包括与同事的合作、信息共享、知识传递等。
2. 沟通能力：评估员工的沟通技巧和表达能力，包括口头和书面沟通的准确性、逻辑性和表达能力。
四、自我学习与发展1. 学习能力：评估员工的学习能力和学习意愿，包括主动学习新知识、适应新技术和新工作环境等。
2. 发展潜力：评估员工的职业发展潜力，包括对新职位的适应能力、领导能力和创新能力等。
五、专业知识与技能1. 专业知识：评估员工掌握的专业知识的广度和深度，包括对公司业务、行业动态的了解和应用能力等。
2. 技能水平：评估员工具备的技能水平，包括专业技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
六、工作态度与价值观1. 工作态度：评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括对工作的热情、态度端正和团队合作精神等。
2. 价值观：评估员工的价值观和道德品质，包括诚信、正直、尊重他人等。
结语：本绩效考核指标体系旨在全面评估员工的工作表现，促进员工个人和组织整体的成长。
我们相信，通过科学的绩效考核，员工将能够明确自己的发展方向，不断提升自己的能力和素质，实现卓越绩效。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案绩效考核是一种评估员工绩效表现以及达成个人和组织目标的方法，它能帮助员工提高工作质量、实现个人成长，并为组织提供有效的绩效管理工具。
而绩效考核指标的设定则是绩效考核的核心，它关系到员工的动力和激励、组织的运营效率和目标的实现。
下面是一个绩效考核指标设定方案的示例。
一、总体绩效指标1.目标达成率：根据员工的工作目标和职责，设定合理的目标，并根据实际情况评估员工达成目标的情况。
目标达成率可以通过设定具体的目标完成情况来评估，例如销售额达成率、任务完成率等。
2.工作质量：通过检查员工的工作成果或样本，评估其工作质量的好坏。
工作质量指标可以根据具体岗位要求设定，例如产品质量合格率、客户投诉率等。
3.工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率。
工作效率指标可以通过工作耗时、工作完成数量等来评估。
4.个人发展：评估员工在个人能力与知识方面的提升情况。
个人发展指标可以包括员工参加培训的次数、获取证书的数量等。
二、团队合作指标1.团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力。
团队合作指标可以通过其他团队成员对员工的评价、项目团队绩效等来评估。
2.沟通与协调能力：评估员工的沟通与协调能力，包括与同事的有效沟通、解决团队内部冲突等。
沟通与协调能力指标可以通过项目进度、团队合作评估等来评估。
三、个人素质指标1.专业知识：评估员工在所从事领域的专业知识掌握程度。
专业知识指标可以通过考试成绩、专业能力评估等来评估。
2.习惯与素养：评估员工的工作习惯和职业道德素养。
习惯与素养指标可以包括工作行为合规性、工作积极性等。
四、关键绩效指标1.核心绩效指标：与组织目标直接相关的绩效指标。
核心绩效指标可以根据组织的战略目标和工作重点设定。
2.重要绩效指标：与员工岗位职责相关的绩效指标。
重要绩效指标可以根据员工的岗位职责和工作重点设定。
以上只是绩效考核指标设定方案的一个示例，具体的绩效指标设定要根据组织和岗位的实际情况进行具体制定。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标员工绩效考核指标员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
为了确保公正、客观和科学的绩效评估，公司需要制定明确的绩效考核指标。
以下是一些常见的员工绩效考核指标：1. 工作目标达成情况：员工的工作目标是根据公司战略和部门目标制定的，通过评估员工是否达到工作目标，可以了解员工在工作中的成果和贡献。
2. 工作质量：工作质量是评估员工工作能力和专业水平的重要指标。
通过考察员工的工作成果、工作方法和工作态度，可以评估员工的工作质量。
3. 工作效率：工作效率是评估员工工作效率和时间管理能力的指标。
通过考察员工的工作进度、任务完成时间和工作效果，可以评估员工的工作效率。
4. 团队合作：团队合作是评估员工与团队成员合作能力和沟通能力的指标。
通过考察员工在团队中的协作、沟通和解决问题的能力，可以评估员工的团队合作能力。
5. 创新能力：创新能力是评估员工创新思维和解决问题能力的指标。
通过考察员工在工作中的创新思维、提出新点子和解决问题的能力，可以评估员工的创新能力。
6. 自我学习和发展：自我学习和发展是评估员工学习能力和自我提升能力的指标。
通过考察员工的学习态度、学习方法和学习成果，可以评估员工的自我学习和发展能力。
7. 专业知识和技能：专业知识和技能是评估员工专业能力和技能水平的指标。
通过考察员工的专业知识掌握程度、技能应用能力和专业证书等，可以评估员工的专业知识和技能。
以上是一些常见的员工绩效考核指标，不同公司和部门根据具体情况还可以制定其他适合自身的指标。
绩效考核指标的制定应该符合公司的战略目标和价值观，同时要公平、客观和科学，以激励员工的积极性和提升整体绩效水平。
如何制定有效的员工绩效考核指标
如何制定有效的员工绩效考核指标员工绩效考核对于企业的发展和员工的个人成长非常重要。
通过制定有效的员工绩效考核指标，企业可以激励员工积极进取，提高工作表现，实现组织目标。
本文将介绍一些制定有效员工绩效考核指标的方法和原则。
一、确定目标和期望在制定员工绩效考核指标之前，企业需要明确自身的目标和期望，以便更好地评估和衡量员工的绩效。
这些目标和期望应该具体、可量化，并与企业战略和价值观相一致。
例如，一个销售部门的目标可能是提高销售额和市场份额。
在这种情况下，可以将绩效考核指标设置为每个销售人员的销售额和市场份额的增长率。
二、选择适当的指标制定员工绩效考核指标时，需要选择适合岗位和工作内容的指标。
不同岗位的工作性质和要求不同，需要采用不同的指标来评估员工的表现。
例如，在销售部门中，可以使用销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估销售人员的业绩。
在研发部门中，可以使用新产品研发数量、质量和上线时间等指标来评估研发人员的表现。
三、确保指标可量化和可衡量为了有效评估员工的绩效，所设定的指标必须是可量化和可衡量的。
这样才能准确地收集和比较员工的工作表现，为绩效评估提供可靠的依据。
例如，在客服部门中，可以使用客户满意度调查结果来衡量客服人员的表现。
通过定期的客户满意度调查，可以获得有关员工服务质量和客户满意度的具体数据，从而评估员工的绩效。
四、考虑绩效考核指标的公平性和可接受性制定员工绩效考核指标时，需要考虑指标的公平性和可接受性。
指标必须能够公平地反映员工的工作成果，避免主观偏见和不公平的评价。
同时，员工应该能够理解和接受所设定的指标。
为了确保指标的公平性和可接受性，可以与员工进行充分的沟通和协商，听取他们的意见和建议。
这有助于建立一个公正、透明和共同认可的绩效考核体系。
五、定期审查和调整指标员工绩效考核指标是一个动态的过程，需要定期审查和调整。
企业应该定期评估指标的有效性和适用性，并根据实际情况进行调整和修订。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标员工绩效考核指标员工绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
在进行员工绩效考核时，需要明确具体的指标和标准，以便对员工的工作表现进行客观评估。
以下是一些常见的员工绩效考核指标：1. 工作质量：衡量员工完成工作任务的准确性和质量。
这包括工作成果的完整性、准确性、及时性和专业性等方面。
通过对工作质量的评估，可以了解员工在工作中的细致程度和工作能力。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作任务的效率。
这包括工作速度、工作流程的合理性、任务分配的合理性等方面。
高效率的员工能够更好地利用时间和资源，提高工作效率。
3. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现。
这包括与团队成员的沟通、协作和支持，以及对团队目标的贡献等方面。
团队合作能力强的员工能够更好地与他人合作，共同完成工作任务。
4. 创新能力：评估员工在工作中提出新的创意和解决问题的能力。
这包括员工对工作流程的改进和创新、解决问题的能力等方面。
具有创新能力的员工能够为企业带来新的想法和方法，推动企业的发展。
5. 自我发展：评估员工在个人职业发展方面的努力和成果。
这包括员工参加培训学习的积极性、自我学习的能力和成果等方面。
具有自我发展能力的员工能够不断提升自己的能力和知识，适应工作环境的变化。
6. 专业素养：评估员工在专业知识和技能方面的掌握程度。
这包括员工对工作所需的专业知识的了解和应用能力、技能的熟练程度等方面。
具有良好专业素养的员工能够更好地胜任工作，提高工作效能。
以上是一些常见的员工绩效考核指标，企业可以根据自身的实际情况和需求，制定适合自己的考核指标和标准。
同时，在进行员工绩效考核时，应该注重客观性和公正性，确保评估结果能够真实反映员工的工作表现，为企业的发展提供有力支持。
员工绩效考核指标设定
员工绩效考核指标设定
1. 目标达成率，设定员工个人和团队的目标，并根据实际达成情况进行评定，以衡量员工的工作成果和绩效表现。
2. 工作质量，评估员工完成工作的准确性、及时性和完整性，包括工作报告、项目成果、客户反馈等方面的质量表现。
3. 工作效率，衡量员工在单位时间内完成工作的效率和产出，包括工作量、工作速度、工作方法等方面的表现。
4. 团队合作，评估员工在团队中的协作能力和贡献度，包括与同事的合作、团队项目的参与和推动等方面的表现。
5. 创新能力，衡量员工在工作中的创新思维和创新能力，包括提出新想法、解决问题的能力、改进工作流程等方面的表现。
6. 主动性和责任心，评估员工对工作的积极主动性和责任心，包括主动承担任务、对工作结果负责等方面的表现。
7. 学习和成长，衡量员工在工作中的学习能力和个人成长，包括参加培训、学习新知识、提升技能等方面的表现。
以上指标可以根据公司的具体情况和岗位要求进行调整和补充，以确保员工绩效考核指标的科学性和有效性。
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教你设计员工绩效考核指标绩效考核制度，是人力资源管理的重要环节。
如果处于管理层的你，那么了解和学习这方面的知识是必须的。
现向你提供教你设计员工绩效考核指标，共同探讨绩效考核指标的有关问题。
作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。
根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。
即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。
员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。
第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。
主观能动性、职业道德水准等等。
员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。
第三种存在形态是“能力转化态”。
即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。
那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。
在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。
在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。
大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。
老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。
在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。
这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。
设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。
其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。
M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。
A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。
R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。
T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。
这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。
我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。
而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。
必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。
这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。
鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。
它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。
第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。
因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。
所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。
这可以从两个角度来思考：第一，动态主题：企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。
不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。
例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。
给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。
比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。
工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。
例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。
尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。
结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。
第二，静态主题：职能系统层面的责任分布设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。
做这种分解，我们要有从全局出发的意识。
比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。
其实这是误区。
成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。
相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。
其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。
尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。
这怎么行？以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。
如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。
第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定前面主要是在说“常规性考核”。
实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。
这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。
对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。
跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。
常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。
但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。
抽着谁算谁的，形成威慑。
怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。
需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。
二、必须注意信度与效度分析所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？做员工绩效考核指标的信度。
效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。
二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。
这项原则的实施是明显的“管理短板”。
三、必须关注规范性和可操作性谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。
结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。
落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。
按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？第六，所需要的数据从何而来？第七，计算数据的主要数学公式是什么第八，统计的周期是什么？第九，什么单位或个人负责数据的审核？第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？。