部门绩效考核与薪酬方案
1 部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案精选篇1
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1、1根本工资+补贴+销售奖金；
1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：
一级置业参谋：800元/月
二级置业参谋：650元/月
三级置业参谋：500元/月
四级置业参谋：400元/月
实习置业参谋：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：XXX元/月 2 医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：XXX元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例
1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。 3 ②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完本钱部门计划销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
升降级标准：
置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业参谋评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业参谋评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业参谋评定。
实习置业参谋
工作满一月
四级置业参谋
工作满三月
三级置业参谋
工作满六月
二级置业参谋
工作满八月
一级置业参谋
四、属于以下情况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 4 1、被公司辞退的员工。
2、在该工程销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理详情参照公司员工手册。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开头。
部门绩效考核与薪酬方案精选篇2
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理询问公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记过失率。
权重25%；考评方法：
①目标值为0，到达目标值，得总分XXX分；
②过失率每提高1%扣XX分，过失率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评方法：
①账务卡核对工作XX%按时完成，得总分10分；
②每降低1%扣除XX分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 5 3、财务数据按时记录入精确率。
权重15%，考评方法：
①目标值为XX%，达成目标值得总分XXX分；
②每降低1%扣XX分，按时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评方法：
①报表内容全面、数据精确真实，得总分XXX分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣XX分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制按时率。
权重10%，考评方法：
①目标值为XX%，到达目标值，得总分XXX分；
②每降低1%扣XX分，按时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完好率。
权重10%，考评方法：
①账务资料无缺失、无破损，得总分XXX分；
②每显现一次公司规章制度，扣XX分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
根据实际分数扣分。考评方法： 6 ①每违反一次仓储作业规章制度，扣XX分，
②每违反一次公司规章制度，扣XX分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
部门绩效考核与薪酬方案精选篇3
KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。许多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有许多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理XX“二八原理”。在一个企业的价值制造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的详细制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、实行有效的鼓励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考7 核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、实行打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为XXX分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、实行公正、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人确实认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的缺乏。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，标准员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
部门绩效考核与薪酬方案精选篇4
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的完成，建立有效的监督鼓励机制，强化上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，到达公司的管理目标。 8 二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充足发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公正原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2。每月X日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3。每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的工程，考核人需进行分析解释，防止同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
部门绩效考核与薪酬方案精选篇5
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规章，客观、精确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工9 的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的完成.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有以下情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内，尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观现实为根本依据；
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选择恰当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。
五、考评依据
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案
Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
附件1：绩效考核量表集
领导能力考核量表（直接下属用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
目标管理能力 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 5
授权与指导能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标 4
培养下属能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会 3
评价下属能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3
最后得分
关联协作能力考核量表（同事用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
协作能力 及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5
服务质量 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5
工作态度 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3
个人意见表达 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2
最后得分
部门经理费用控制考核量表（财务资产部用表）
部门经理姓名：
费用预算
实际费用
预算执行情况*
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况 考核得分
B≤90% 10
90% B≤100% 8
100% B≤110% 5
110% B≤130% 2
130% B≤150% 0
150% B 费用严重超标
预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100%
费用严重超标：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务资产部审核后报总经理办公会处理。
集团月度绩效考评表
部门 姓名 考评时间 ——
考核
项目
权重 考核内容 关键工作指标 完成
情况 本人自评 上级
部门经理绩效考核方案 2
部门月度绩效考核表
页脚内容
附件1：绩效考核量表集
领导能力考核量表（直接下属用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
目标管理能力 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 5
授权与指导能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标 4
培养下属能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会 3
评价下属能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3
最后得分
部门月度绩效考核表
页脚内容
关联协作能力考核量表（同事用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
协作能力 及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5
服务质量 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5
工作态度 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3
个人意见表达 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2
最后得分
部门月度绩效考核表
页脚内容
部门经理费用控制考核量表（财务资产部用表）
部门经理姓名：
费用预算
实际费用
预算执行情况*
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况 考核得分
B≤90% 10
90% B≤100% 8
100% B≤110% 5
110% B≤130% 2
130% B≤150% 0
150% B 费用严重超标
预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100%
费用严重超标：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务资产部审核后报总经理办公会处理。
部门月度绩效考核表
页脚内容 集团月度绩效考评表
部门 姓名 考评时间 2010.8.1——2010.8.31
考核
项目
权重 考核内容 关键工作指标 完成
各部门绩效考核方案
深圳 电子科技有限公司
文 件 修 订 记 录
修改日期 版本 修订人 修订内容
A 初版发行
REV:A/0
文件类别 管理程序 制订日期 2011.7.17 版本 A
文件名称 各部门绩效考核方案 文件编号 页数 2-1
发 电 子 科 技 有 限 公 司部门考核指标：
1，工程部关键绩效考核指标：
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 开发项目阶段成果达成率 年度 各专案实施阶段成果达成率/计划达成数*100% 业务部
2 开发成本控制率 年度 材料成本不超过销售成本50% 财务部
3 样品准时达成率 月度 准时达成样品数量/样品总数量*100% 业务部
4 产品制程工艺改善率 月度 按原产能品质提升30% 业务部
2， 品质部关键绩效考核指标：
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 品质损失率 月度 10% 财务部
2 客户退货损失 月/季/年度 客户退货损失-运费–返工费–报废
50% 财务部
文件类别 管理程序 制订日期 2011.7.17 版本 A
文件名称 各部门绩效考核方案 文件编号 页数 2-2
发 电 子 科 技 有 限 公 司3 客户投诉次数 月/季/年度 按现有次数减半 业务部
3， 生产部关键绩效考核指标：
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 人均月产出金额（？万元/月/人） 季/年度 实际产量/计划产量*100% 财务/生产部
2 交期达成率 季/年度 交货期无误次数/交货总次数*100% 业务部
3 生产直通率 月/季/年度 实际合格数/抽样产品次数*100% 品质部
4， PMC部关键绩效考核指标：
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 订单准时交货率98% 月/季/年度 准时批次/交货批次*100% 业务部
部门绩效考核方案
1
部门绩效考核标准
SYS 【2014】002
一、目的
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标
详见附表1～附表3。
五、考核说明
1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；
2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；
3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为
2
服务型部门；
6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；
7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。
六、附则
1、本制度于2014年3月1日起正式实施；
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
外贸部门绩效考核方案
.
外贸组绩效考核方案（2010年）
一、总则
1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。
2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标
1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
评分等级定义表
考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 61~70分 60分以下
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 .
考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4
五、薪酬标准
1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公
司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立
开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。
部门绩效考核方案 2
老挝三江有限公司
部门绩效考核方案
（讨论稿）
根据老挝三江有限公司绩效考核办法的规定，特制订老挝三江有限
公司部门绩效考核方案。
1 考核对象：公司所属个部门。
2 考核内容和方式
2.1考核时间：每月1日至31日。
2.2考核工资标准：将部门员工每月应发绩效工资总和，根据当月部门工作绩效考核结果，确定部门绩效工资发放系数和具体金额。
3 考核内容：部门当月工作完成情况及综合表现。
4 考核方式：实行由公司总经办直接考核各部门。
5 考核流程：由制定工作计划、执行总结工作计划及工作考核三部分组成。
6 考核结果及奖惩
6.1考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为四个对应系数，各个系数对应分数及基本标准如下：
系数1.2：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
系数1：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
系数0.8：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； 系数0：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数 系数
90分以上 1.2
80-89分
1
60-79分
0.8
59分以下 0
6.2考核结果运用
部门绩效工资=部门当月考核所得系数×部门应发绩效工资总额。考核中过程中，当月部门考核系数为0的，部门经理留任原职查看，工资下调一级；年内累计达到两次的，工资下调二级；累计达到三次的，给予免职或辞退。
7 考核执行程序
7.1计划制定和返回：
7.1.1部门月度工作计划：由部门制定，交总经办审核后返回执行。
7.1.2部门月度工作总结：每月28日前交人事行政综合部。
7.1.3部门月度报表：每月28日前交人事行政综合部。
7.1.4抽查检查报告：每月28日前交人事行政综合部。
7.1.5督察督办报告：每月28日前交人事行政综合部。
7.1.6公司领导满意度评分：每月28日前由人事行政综合部收集完成。
7.1.7客户满意度评分：每月28日前由物管部收集完成报人事行政综合部。
薪酬绩效考核制度(部门经理)
营销中心绩效考核方案（草案）
㈠适用范围
⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部 特许管理部 营运部 商品部 仓储部 培训部 网络工程部 推广部及办事处所属各岗位人员）。
⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。
㈡ 基本原则
⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。
⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。
㈢考核组织机构
⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。
⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。
⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。
㈣考核时间和周期
考核为月度考核、年度考核。
⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒊年度考核
㈤岗位绩效考核指标
⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一）
⒉绩效考核结果等级划分
序号 绩效考核分值（分） 绩效等级
1 90分以上（含） 优秀
2 80分——89分 良好
3 60分——79分 合格
4 60分以下 不合格
㈥绩效考核面谈
⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。
⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。
⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。
㈦考核申诉
被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。
㈧绩效改进
对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。
㈨考核结果的应用
⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案
原则：
公平公正的量化考核设计师。
目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：
A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇:
1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇
2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇
3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇
4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇
5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇
二、设计师定级标准：
评价指标 指标说明 首席
设计师 资深
设计师 高级
设计师 中级
设计师 初级
设计师 设计师保级与晋级制
行业从业经历 行业从业年限 10年 8年 5年 3年 1年
应具备的设计能力 广告、包装、VI、促销 4类 4类 4类 3类 2类
1、设计师每年需对此指标进行复核；
2、若达成，则可保级或申请上一级别；
3、若未达成，则需降至指标值对应级别。 团队带领 设计师培养 1名资深设计师 1名高级设计师 1名中级设计师 1-2名初级设计师
技术水平领先 平面设计单品（如主画面、画册、包装等）被用作模板 8项/年 6项/年 5项/年 3项/年
成功推广案例 被客户采纳并推广成功的设计方案 6个 5个 3个 1个
三、设计部绩效考核:
设计部 年 月绩效考核表
姓名： 职位：
考核项目 考核内容 所占比重 绩效得分
工作业绩 目标产值
实际产值 产值完成率 20%*百分比
部门产值占有率 10%*百分比
工作能力 完成质量 20%
设计出错率 -15%
设计部薪酬及绩效考核方案 2
设计部薪酬及绩效考核方案
原则：
公平公正的量化考核设计师。
目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：
A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇:
1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇
2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇
3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇
4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇
5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇
二、设计师定级标准：
评价指标 指标说明 首席
设计师 资深
设计师 高级
设计师 中级
设计师 初级
设计师 设计师保级与晋级制
行业从业经历 行业从业年限 10年 8年 5年 3年 1年
应具备的设计能力 广告、包装、VI、促销 4类 4类 4类 3类 2类
1、设计师每年需对此指标进行复核；
2、若达成，则可保级或申请上一级别；
3、若未达成，则需降至指标值对应级别。 团队带领 设计师培养 1名资深设计师 1名高级设计师 1名中级设计师 1-2名初级设计师
技术水平领先 平面设计单品（如主画面、画册、包装等）被用作模板 8项/年 6项/年 5项/年 3项/年
成功推广案例 被客户采纳并推广成功的设计方案 6个 5个 3个 1个
三、设计部绩效考核:
设计部 年 月绩效考核表
姓名： 职位：
考核项目 考核内容 所占比重 绩效得分
工作业绩 目标产值
实际产值
产值完成率 20%*百分比
部门产值占有率 10%*百分比
工作能力 完成质量 20%
设计出错率 -15%
部门经理绩效考核方案 3
员工年度考核表
页脚内容
附件1：绩效考核量表集
领导能力考核量表（直接下属用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
目标管理能力 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 5
授权与指导能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标 4
培养下属能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会 3
评价下属能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3
最后得分
员工年度考核表
页脚内容
关联协作能力考核量表（同事用表）
部门经理姓名：
考核要素 界定 分值 考核得分
协作能力 及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5
服务质量 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5
工作态度 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3
个人意见表达 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见 2
最后得分
员工年度考核表
页脚内容
部门经理费用控制考核量表（财务资产部用表）
部门经理姓名：
费用预算
实际费用
预算执行情况*
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况 考核得分
B≤90% 10
90% B≤100% 8
100% B≤110% 5
110% B≤130% 2
130% B≤150% 0
150% B 费用严重超标
预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100%
费用严重超标：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务资产部审核后报总经理办公会处理。
员工年度考核表
页脚内容 集团月度绩效考评表
部门 姓名 考评时间 2010.8.1——2010.8.31
考核
项目
权重 考核内容 关键工作指标 完成