(绩效考核)-某公司薪酬方案与绩效考核体系
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
根据目前确定的岗位制定
的薪酬结构推算出
销等运营岗位
部分驻外企业总经理
• 职务责任：可能造成 的经济后果 • 职务对结果的作用 • 行动的自由度
评分 过程
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
资料来源：
3
级别评定——确定岗位
序 号 1 2 3 4 序 号 16 序 号
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
下限
70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权
上限
130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权
16
274,900 250,000 212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700
15
14 13 12 11
–
级别越高， 上下限差距 越大 下限与旧体 系差别不明 显 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准
五级
科长
重要岗位职员 一般管理人员
364
六级
职能部门职员
162
资料来源：
13
级别评定——分析结果
级别 一级 二级 岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C
14
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
平均得分 1842 1089
部门 总裁 资产管理副总裁 磷化工副总裁 岗位 部门 岗位 部门 岗位 序 号 44 45 46 47 部门 岗位 董事长 总经理 董事会秘书 物资公司总经理
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员 资产管 17 多元投资业务管理 32 源部 人事信息管理 理部 18 33 参股企业管理 集团办主任 19 20 21 22 23 财务部 财务部经理 财务管理科科长 财务预算员 财务分析员 会计核算科科长 主管会计 出纳 开票 审计部 审计部经理 审计专员 34 35 36 37 38 39 40 集团办 总裁秘书 法律 企业文化 翻译 信访
–
–
–
–
资料来源：
20
制订业绩指标的工作流程
对调查结果 进行初步分析 就关键业绩指标与 权重分配 与相关岗位访谈 初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标 及计算方法 • 编写业绩考核表
职务分析 调查
人力资源部接受 反馈意见，年度调整 人力资源部备案 绩效考核实施
负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责
负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务
岗位 职责
6.
7.
8. 9.
负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作
负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管 理
No. 单位 职务 知识技能
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
评 分 解决问题能力 承担职务责任
权重
1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 4 PET副总裁 集团经营管理 5 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 7 财务总监 8 发展规划总裁助理 9 人力、行政总裁助理 10 发展规划部经理 11 发展规划部 战略研究 12 商务运作 13 资产管理部经理 14 磷化工业务管理 15 PET业务管理 资产管理部 16 国际贸易业务管理 17 多元投资业务管理 18 参股企业管理 19 财务部 财务部经理 … … …
10
9 8 7 6 5 4 3 2 1
资料来源：
–
– 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 15,200 12,900 10,900
16
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
技能
承担该工作所需的技能
影响力
对公司业绩的影响程度
资料来源：
17
(2)起薪 根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
资料来源：
5
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
**集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
三级
769
四级
五级
六级
资料来源：
薪酬体系的设计
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
资料来源：
15
根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距
标准
级别
薪酬区间 (人民币/年)
0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000
序号
资料来源：
10
级别评定——分析结果
将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分
1400 1200 1000 800 600 400 200 0
26 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4
计算机管理 行政管 41 电话总机管理 理部 42 基建管理 43
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 日化厂 房地产 总经理 总经理 总经理
后勤等管理岗位 56 57
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
资料来源：
4
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是：
设计依据
1. 级别评定
国际上通行的职务分析方法
2. 各级别的薪酬总量
各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3. 各级别的薪酬构成
各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
结合国内公司的运作方法及 **的实际情况
4. 浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
资料来源：
9
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果
得分
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
PET副总裁 集团经 5 营管理 进出口副总裁 6 委员会 多元投资副总裁 7 8 9 10 财务总监 发展规划总裁助理
48 股份公司 销售公司总经理 49 50 51 生产部经理 研发中心主任 计划科科长 设备科科长
人力、行政总裁助理 24 25 26 27 28
行政管理部经理 52
发展规划部经理 发展规 11 战略研究 划部 12 商务运作 13 14 资产管理部经理 资产管 磷化工业务管理 理部 15 PET业务管理
与国际其他公司同级别的薪酬具 有可比性
薪酬体系使级别架构在不同业务 之间保持一致性
资料来源：
19
级别评定的原则与设计要素
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级 将岗位分级时参照国际标准
市场
(3)薪酬范围 根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效 益的影响力划分技术级别
资料来源：
18
业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额 业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及技能 评级
12
人事信息管理 开票
资料来源：
级别评定——分析结果
级别 一级 二级 总裁 副总裁 股份公司董事长 总裁助理 三级 财务总监 重要下属公司总经理 四级 769 岗位 平均得分 1842 1089
绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案一、绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。
合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。
1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。
同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。
2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。
考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。
3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。
不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。
考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。
4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。
奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可以是荣誉和表彰。
惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。
奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。
二、薪酬方案薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。
1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 薪酬计算与调整：薪酬计算应公平、公正、透明，可以根据员工的岗位等级和绩效评估结果来确定。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场行情和企业的经营状况来决定，通常在年度绩效评估后进行。
某公司薪酬体系及绩效管理方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案某公司薪酬体系及绩效管理方案一、企业概况某公司是一家专注于创新技术和服务的企业，拥有一支素质过硬的员工队伍，以提供高效优质的产品和服务为目标，不断追求卓越和创新。
二、薪酬体系设计1. 岗位评估与等级划分对公司内各个职位进行评估，将不同职位的工作内容、责任和技能要求进行分析。
根据评估结果，将所有职位划分为不同的等级，以提供一个合理的薪酬框架。
2. 薪资市场调研定期对行业内的竞争企业进行薪资市场调研，了解同行业相同岗位的平均薪资水平，以确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
3. 薪资福利待遇薪酬福利待遇应当包括多种形式，如基本工资、绩效奖金、年终奖、津贴和补贴等。
其中，基本工资按照岗位等级和市场需求确定，绩效奖金按照绩效考核结果进行发放，年终奖作为一种长期激励机制，根据个人和公司综合绩效发放。
4. 薪酬差异化管理根据员工岗位的重要性和提供的价值，对不同岗位的薪酬进行差异化管理。
高层管理人员、技术骨干和销售精英等关键岗位应享有更高的薪酬福利待遇，以激励他们发挥出更大的潜力。
5. 税务和法律合规性制定合理的薪酬政策和制度时，要充分考虑税务和法律合规性，确保薪酬体系符合当地相关法规和税法的规定。
三、绩效管理方案1. 目标管理制定明确的员工绩效目标，将员工个人目标与公司战略目标相对应，使每个员工明确工作方向和职责，并对完成情况进行评估。
2. 绩效评估指标设立量化和非量化的绩效评估指标，既要考核员工的工作成果，也要考评员工的行为和能力。
量化指标可以包括销售额、利润增长率等，非量化指标可以包括团队合作、创新能力等。
3. 绩效考核周期绩效考核周期可以根据公司具体情况设定，常见的有季度考核、半年考核和年度考核。
同时也可以根据不同岗位的特点进行灵活调整，以确保对员工绩效的全面评估。
4. 绩效奖惩机制对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、调岗等，并为他们提供更好的发展机会。
对绩效不佳的员工，要进行及时的沟通和培训，给予改进的机会，同时也要在绩效奖励方面进行适度的惩罚。
薪酬方案和绩效考核
绩效和薪酬设计原则思路和要素概述一、绩效和薪酬设计原则思路概述绩效和薪酬设计是组织管理中至关重要的一个方面，它对于激励员工、提高工作效率、促进团队合作以及实现组织目标具有重要的作用。
一个良好的绩效和薪酬设计方案需要基于一系列原则和要素来确保其公平、公正、可持续和有效。
绩效和薪酬设计的原则思路可以从以下几个方面进行考虑：1. 公平原则：绩效和薪酬设计应该建立在公平的基础之上，即对员工进行公正的评估和薪酬分配。
公平原则意味着相同工作应该得到相同的报酬，而努力和成绩好的员工应该得到相应的回报。
要确保公平性，评估和薪酬制度应该建立在客观的、可衡量的标准上。
2. 激励性原则：绩效和薪酬设计应该能够有效地激励员工，使他们发挥最佳水平。
激励性原则意味着相对较高的绩效应该获得更高的薪酬回报，这样可以激发员工的积极性和动力，促进他们不断提高工作业绩。
3. 可持续性原则：绩效和薪酬设计应该能够保持持续发展。
这意味着设计方案应该能够适应不同的环境和变化，并能够满足组织的长期目标。
此外，绩效和薪酬设计还应与组织的财务状况相适应，确保薪酬支出的可持续性。
4. 灵活性原则：绩效和薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够适应不同的员工需求和组织的变化。
这意味着设计方案应该能够根据员工的不同能力、经验和贡献来进行个性化的差异化薪酬，并且能够随着员工成长而进行调整。
5. 可衡量性原则：绩效和薪酬设计应该能够被客观地衡量和评估。
这意味着设计方案应该基于明确的绩效指标和评估体系，以确保绩效的客观性和可比性。
同时，薪酬也应该能够被清晰地计算和核算。
二、绩效和薪酬设计的要素概述1. 绩效评估体系：绩效评估体系是绩效和薪酬设计中最关键的要素之一。
一个有效的绩效评估体系应该能够明确和衡量员工的工作目标、岗位要求和绩效指标，并进行定期的绩效评估。
评估体系应该基于客观、可衡量的标准，确保评估的公平性和准确性。
2. 薪酬结构：薪酬结构是组织内部不同职位和层级之间薪酬的分配关系。
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。
为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。
二、适用范围公司各部门员工。
三、考核原则3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。
3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。
四、绩效调整4.1生产板块员工（生产KPI考核员工）4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。
2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。
4.1.2调整方案1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：备注：1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数；2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。
2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案第1篇绩效考核与薪酬管理方案一、引言为提高公司员工工作效率与绩效，激励员工积极性和创造性，确保公司目标的实现，依据国家有关法律法规和公司规章制度，特制定本绩效考核与薪酬管理方案。
二、基本原则1. 公平性：确保绩效考核的客观、公正，避免主观偏见和歧视；2. 激励性：通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和潜能；3. 竞争性：参照行业标准和市场状况，确保公司薪酬具有竞争力；4. 制度化：建立完善的绩效考核与薪酬管理制度，实现管理的规范化和制度化。
三、绩效考核1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和各部门职责，设定明确的绩效考核指标，包括工作任务、工作质量、工作效率、团队合作等；2. 绩效考核周期：分为月度、季度、年度三个层次进行；3. 绩效考核流程：a) 员工自评：员工根据工作实际完成情况，对照绩效考核指标进行自我评价；b) 主管评价：部门主管对下属员工的工作表现进行评价；c) 绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，对存在的问题进行沟通和指导；d) 绩效改进：员工根据绩效考核结果，制定改进计划并实施；4. 绩效考核结果应用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的重要依据。
四、薪酬管理1. 薪酬结构：公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分；2. 基本工资：根据员工的职位、岗位价值、工作经验、能力等因素确定；3. 绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果，结合公司经济效益进行发放；4. 奖金：根据公司年度经营成果、部门业绩、个人贡献等因素，设立年终奖、项目奖等；5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等；6. 薪酬调整：根据公司经营状况、物价水平、员工绩效考核结果等因素，适时进行调整。
五、特殊情况处理1. 员工晋升：晋升时，根据新岗位的要求和员工能力，重新确定基本工资和绩效工资标准；2. 员工离职：员工离职时，按照国家相关法律法规和公司规定，结清工资和福利；3. 员工违纪：员工违纪行为将按照公司规章制度进行处理，并影响其绩效考核和薪酬发放。
物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩完成情况确定，与
个人绩效挂钩。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 节日福利等，是对员工 工作成果的额外奖励。
津贴补贴
包括交通津贴、通讯补 贴、餐补等，是对员工
生活成本的补偿。
薪酬水平确定
01
02
03
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似岗位的薪酬水 平，为公司制定薪酬标准 提供参考。
培训与沟通
培训考核人员
对负责绩效考核的人员进行培训，确保考核 的公正性和准确性。
沟通考核目标
与员工进行充分沟通，明确考核目标和期望， 确保员工对考核标准有清晰的认识。
及时反馈
在考核过程中，及时向员工反馈考核进展情 况，鼓励员工提出意见和建议。
培训与发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培 训和发展机会，帮助员工提升能力。
，进行反馈和调整。
月度考核
每月对员工工作完成情况进行 考核，促进工作进度的把控和
调整。
360度评价法
采用上级、下级、同事、客户 等多维度对员工进行评价，全
面了解员工的工作表现。
考核指标与权重
工作效率
权重20%，评估员工完成工作 的速度和时效性，是否高效利 用时间和资源。
创新能力
权重15%，鼓励员工在工作中 发挥创新思维，提出新的想法 和方法。
数据审计
对绩效考核数据进行审计，确保数据的真 实性和准确性，防止出现舞弊和错误。
06
方案效果预测
预期效果
提高员工工作积极性
合理的绩效考核与薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高 工作效率和业绩。
优化人力资源配置
通过绩效考核，公司可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的 职业发展提供更好的指导和支持。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
某公司薪酬方案与绩效考核体系
某公司薪酬方案与绩效考核体系员工绩效考核方案参考一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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