薪酬管理培训课程
薪酬培训方案
五、培训时间与地点
1.培训时间：分为两个阶段，第一阶段为理论知识培训，共计8课时；第二阶段为实务操作与交流分享，共计4课时；
2.培训地点：企业内部培训室。
六、培训效果评估
1.学员出勤率：以学员签到记录为依据，评估学员参与培训的积极性；
a.国家及地方有关薪酬的政策法规；
b.企业薪酬政策制定的要求与程序；
c.企业薪酬政策的修订与实施。
3.薪酬结构设计
a.基本工资设计；
b.奖金制度设计；
c.津补贴设计；
d.长期激励机制设计。
4.薪酬评估与调整
a.薪酬满意度调查；
b.薪酬竞争力分析；
c.薪酬调整策略与程序。
5.薪酬管理实务操作
a.薪酬核算与发放；
六、培训时间与地点
1.培训时间：共计12课时，分阶段进行；
2.培训地点：企业内部培训室。
七、培训效果评估
1.学员出勤情况：以签到记录为依据，评估学员参与度；
2.课后测试：通过课后测试，评估学员对培训内容的掌握程度；Байду номын сангаас
3.学员反馈：收集学员对培训内容、方式、效果等方面的意见和建议；
4.实际操作能力：观察学员在实际工作中的薪酬管理操作，评估培训效果。
2.提升人力资源部门及相关人员的薪酬管理水平；
3.优化企业薪酬结构，增强薪酬激励效果；
4.降低薪酬纠纷，提高员工满意度。
三、培训对象
1.人力资源部门全体人员；
2.各部门负责人；
3.企业全体员工。
四、培训内容
1.薪酬管理基础
a.薪酬的概念与功能；
b.薪酬体系设计原则；
《薪酬管理培训课件：从入门到精通》
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。本课程将从基础知识到实 践技巧，全面介绍薪酬管理的核心要点，帮助您从入门到精通。
薪酬管理基础知识概述
了解薪酬管理的定义、目的和重要性。掌握基本薪酬概念，包括薪资、福利 和奖金等要素。
薪酬法规与相关政策
了解国家和地区的薪酬法规和政策，包括工资计算、社保和税收等方面的规 定。
薪酬设计原则和方法：流程与 步骤
学习薪酬设计的基本原则和常用方法，了解设计薪酬结构的流程和步骤。
薪酬调研与数据分析
学习如何进行薪酬调研和数据分析，以便制定合理的薪酬策略和方案。
薪酬结构及其优化
了解薪酬结构的不同类型和优化方法，以满足公司和员工的需求。
绩效评估体系设计与落地
学习如何设计和实施有效的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现和薪酬分配。
介绍弹性福利制度的概念和实践，以满足不同员工对福利的个性化需求。
薪酬沟通和交流技巧
学习如何进行有效的薪酬沟通和交流，以提高员工对薪酬政策和福利计划的 理解和满意度。
薪酬调整与处理
了解薪酬调整的原则和方法，以应对员工离职、晋升和市场变化等情况。
薪酬管理问题解决及案例分析
解决常见的薪酬管理问题，并进行实际案例的分析和讨论，以提高问题解决 能力。
薪酬与绩效的关系及其管理
探讨薪酬与绩效之间的紧密联系，了解如何管理薪酬与绩效的关系，以提高 员工的激励薪酬激励和奖金制度，以激发员工的积极性和工作动力。
福利计划与福利管理
了解福利计划的种类和管理方法，包括健康保险、休假和员工福利服务等。
弹性福利制度和管理
薪酬管理标准与指标体系
介绍薪酬管理的标准和指标体系，以评估和改进薪酬管理绩效。
公司薪酬培训计划方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对吸引、激励和保留人才具有至关重要的作用。
为了提升公司薪酬管理水平，增强员工满意度，提高公司整体竞争力，特制定本薪酬培训计划方案。
二、培训目标1. 提升薪酬管理人员对薪酬体系设计的理解，使其能够根据公司战略和市场需求进行薪酬体系优化。
2. 增强薪酬管理人员对薪酬核算、调整和分配等实际操作的熟练度。
3. 提高员工对薪酬政策的认知，增强员工对薪酬制度的信任和满意度。
4. 培养员工积极的工作态度，提升员工的工作绩效。
三、培训对象1. 薪酬管理人员2. 人力资源部门相关人员3. 各部门负责人4. 关键岗位员工四、培训内容1. 薪酬体系设计理论- 薪酬体系的基本概念和原则- 薪酬体系的设计流程和方法- 不同行业和职位的薪酬结构分析2. 薪酬核算与调整- 薪酬核算的基本流程- 薪酬调整的依据和标准- 薪酬核算软件的使用3. 薪酬分配与激励- 薪酬分配的原则和方法- 激励机制的设置和运用- 绩效考核与薪酬的关系4. 法律法规与合规性- 薪酬管理的法律法规- 薪酬保密与合规操作5. 员工沟通与反馈- 如何与员工进行薪酬沟通- 薪酬反馈的技巧和方法- 处理薪酬争议的策略五、培训方式1. 集中培训- 邀请外部专家进行专题讲座- 内部资深薪酬管理人员分享经验2. 在线学习- 建立薪酬管理在线学习平台- 提供相关课程和资料供员工自主学习3. 案例研讨- 通过实际案例分析，提升薪酬管理人员的实战能力 - 组织小组讨论，激发员工参与热情4. 实操演练- 开展薪酬核算、调整等实操演练- 角色扮演，模拟真实场景下的薪酬管理六、培训实施1. 制定详细的培训计划，明确培训时间、地点、内容和人员安排。
2. 建立培训效果评估机制，确保培训目标的达成。
3. 对培训过程进行跟踪和记录，为后续培训提供参考。
4. 根据培训效果，及时调整培训内容和方法。
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
薪酬绩效管理培训ppt课件
影响
贡献
影响 组织
创新
复杂性
创新
沟通
对象 沟通
知识
团队
应用范围 9
知识
某房地产公司职位评估结果
职位信息
序号
职位
1 副总经理
2 项目部经理
3 营销总监
4 总工程师
5 设计副总监
6 副经理
7 研究发展部经理 16 拓展报建部经理 17 拆迁主管
城建公司职位评估结果
规模 5 5 5 5 5 5 5 5 5
主要发现
内部公平性不佳 – 根据“官位”付薪，同一职位层 级，如工程部经理、行政部经理 、财务部经理等的薪酬水平“一 刀切”，未能体现不同职位的价 值差异 – 未能有效区分难以替代人才和可 替代人才，薪酬没有向难以替代 的人才进行倾斜 – “民营企业国企化”， 注重人 情，有平均主义的倾向
6
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
7
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
评估前
1
2
3
职务 总经理
总监
45 6
789
ห้องสมุดไป่ตู้
经理
90%分位 18,235 20,945 24,059 27,635 31,744 36,463 41,883 48,109 55,261 63,476 72,913 83,752 96,202 110,503 126,931 145,800 167,475 192,371 220,969 253,818 291,550 334,892 384,676
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬管理方案培训计划与内容
薪酬管理方案培训计划与内容薪酬管理方案培训计划与内容在现代企业中，薪酬管理是企业管理的重要组成部分。
随着市场经济的发展，各行各业的竞争日益激烈，管理者们也越来越重视薪酬管理的作用。
一个合理、科学的薪酬管理方案不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，降低员工流失率，还能提高企业竞争力和生产效率。
因此，为了保证企业的可持续发展，制定一个完善的薪酬管理方案并将其顺利落实，就显得尤为重要。
而培训员工如何制定和实施薪酬管理方案，则是保证方案成功的重要环节。
一、培训计划1. 培训时间本次培训计划预计为期三天，将在工作日展开。
2. 培训人员本次培训计划是面向企业管理人员的。
培训人员应包括企业的高管、人事部门负责人、部门经理等，这些人员均参与薪酬方案的制定与实施，他们的参与度至关重要。
3. 培训费用本次培训计划所有费用由企业承担。
目的是为了提高员工的薪酬管理水平，提高企业的生产效率和竞争力。
所以在这个过程中，适当地投入一些费用是非常有必要的。
4. 培训材料以薪酬管理方案制定为主线，结合企业特点，制定动态实用的教材，在教材中包含企业薪酬管理方案制定及实施的具体方法，重点讲解在方案制定和实施过程中需注意的细节问题。
二、培训内容1. 薪酬管理方案的基本概念在培训开始前，应首先对薪酬管理方案的基本概念进行介绍。
主要包括薪酬管理的含义、薪酬管理的目标、薪酬管理的作用和薪酬管理的要素等内容。
2. 薪酬管理方案的制定在本阶段，应着重讲解薪酬管理方案的制定方法。
本部分内容可分为以下几部分：（1）薪酬管理方案设计的步骤：在这个过程中，我们需要将薪酬管理方案的相关思路、涉及范围以及理论总结做一个基础阐述。
（2）薪酬管理方案设计的原则：真实性、公平性、可行性以及可控性等原则应该被深入区分并注意实现。
（3）呈现薪酬管理方案的结果：需要侧重提高员工效率的管理方案呈现，通过讲解可以使员工更好地理解方案这一概念并且落实。
3. 薪酬管理方案的实施制定一个完美的薪酬管理方案是不够的，它必须被成功地落实。
薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬绩效管理培训
薪酬绩效管理培训薪酬绩效管理培训绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其目的是通过评估和激励员工的绩效，使组织能够达到目标并取得成功。
而薪酬管理则是绩效管理中最重要的环节之一，它直接关系到员工对工作的积极性和动力。
因此，薪酬绩效管理培训对于企业来说是至关重要的。
本次培训的主题是薪酬绩效管理。
我们将从以下几个方面进行探讨和学习。
一、薪酬绩效管理概述1. 什么是薪酬绩效管理？2. 为何需要薪酬绩效管理？3. 薪酬绩效管理的目标和原则。
二、绩效管理的核心指标1. 如何制定绩效指标？2. 绩效评估方法和工具。
3. 如何确保绩效评估的公正和客观？三、薪酬管理的基本原则1. 薪酬设计与内外公平。
2. 薪酬体系与业绩挂钩。
3. 弹性薪酬与个人差异。
四、薪酬绩效管理的挑战与应对1. 员工期望管理。
2. 业绩无法量化的岗位如何评估？3. 如何防止薪酬劣币驱逐良币的现象？五、薪酬绩效管理案例分析1. 基于绩效考核的薪酬激励方案。
2. 薪酬激励方案的实施及效果评估。
3. 案例分享和讨论。
培训内容将通过理论讲解、案例分析和互动讨论等形式进行。
我们将邀请专业人士进行讲解，并将提供实际案例和资料供参会人员学习和参考。
通过培训，参会人员将能够掌握薪酬绩效管理的基本知识和技能，并可以应用于实际工作中。
培训目标：1. 理解薪酬绩效管理的重要性和作用。
2. 掌握制定绩效指标和评估方法的技巧。
3. 理解薪酬管理的原则和实施策略。
4. 解决薪酬绩效管理中的常见问题和挑战。
培训对象：1. 人力资源部门负责人和员工。
2. 企业管理层和部门经理。
3. 对薪酬绩效管理感兴趣的员工。
培训时间和地点：本次培训预计时长为2天，时间为2022年4月15日至16日，地点为XX会议中心。
具体的日程安排将在后续通知中告知。
希望各位参会人员能够抓住这次学习机会，提升自己的薪酬绩效管理能力，在实际工作中发挥更大的作用。
我们也希望通过这次培训能够为企业的发展和员工的个人成长做出一份贡献。
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（三）、薪酬管理的内容
薪酬管理
1、工资总额的管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加 班加点工资+特殊情况下支付的工资。
1 工资总额和销售额推算 2 盈亏平衡点推算 3 工资总额与附加值比例推算
17
企业人力资源管理师三级系列
2. 员工薪酬水平的控制
1 员工对企业贡献的大小，付给相应的报酬
2 供求关系及消费水平，适时调整总体薪酬水平
薪酬管理
18
企业人力资源管理师三级系列
3. 企业薪酬制度的设计与完善
工资结构设计与完善
薪酬管理
薪酬 制度
薪酬支付形式设计
工资等级标准设计
19
企业人力资源管理师三级系列
4. 日常薪酬管理工作
开展薪酬 市场调查
制定薪酬 激励计划
薪酬调整
日常薪酬 管理工作
薪酬
外部回报
间接薪酬
保险 免费工作餐
特殊津贴 单身公寓
内部回报
参与决策 个人成长 获得授权
10
企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
★ 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付 出，就应该是赠与。
★ 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织间的对 等的承诺关系。这种对等关系体现了等价交换的原则。
薪酬的基本形式
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
薪酬管理
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
8
企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
（二） 薪资概念 薪资即薪金、工资的简称。
1、薪金----较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 表现形式：月薪、年薪。
薪酬管理
生活费用/物价水平 工资支付能力
地区/行业工资水平 劳动力市场供求 产品需求弹性 工会力量 企业薪酬策略
14
企业人力资源管理师三级系列
四、薪酬管理
对员工贡
献充分肯
定，取得
劳动力市场具竞
回报
争性，吸引并留
住优秀人才 基本
目标
控制人工成本，提
高劳动生产率，增
确立薪酬
加产品竞争力
激励机制，
共同发展
市场界定/市场调查/ 工资政策线
工作分析/工作描述/ 工作评价/工作结构
资历基准/技能基准/ 绩效基准/奖励计划
薪酬计划/薪酬预算/ 薪酬沟通/薪酬评价
1. 效率
• 推动绩效 • 全面质量管理 • 以客户为中心 • 成本控制
2. 公平
• 员工贡献 • 员工需要
3. 守法
3
企业人力资源管理师三级系列
2、工资----以工时或完成产品的件数计算员工应获得的 劳动报酬。
表现形式：计时工资（小时/日/周）、计件工资。 （三） 相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
9
企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
薪酬---组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩）
等所做出的回报。
直接薪酬
基本薪酬 激励薪酬
全面薪酬体系的决定因素
薪酬管理
Corporate Culture
目标
全面薪酬体系
Coal
Total Pachage
平衡因素 2M Balanced by
行业水平 Industrial Market
人才市场水平 Talent Market
企
业
文
支付因素 Pay for 3P
技能 Person
岗位
绩效
Position Performance
化
制约因素 2L Impacted by
法律法规 Labor Union
企业工会 Law&Regulation
4
企业人力资源管理师三级系列
薪酬结构单元的作用
薪酬管理
技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度绩 优奖股权
变动部分
业稳
绩定 导导 向向 功功 能能
企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
1
企业人力资源管理师三级系列
主要内容
第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
薪酬管理
2
企业人力资源管理师三级系列
企业薪酬管理系统论
薪酬政策
薪酬技术
薪酬管理
薪酬目标
外部 竞争性
内部 一致性
员工 贡献报偿
薪酬 管理政策
企业：按劳付薪；
员工：按薪付劳。
11
企业人力资源管理师三级系列
内在报酬
参与 决策
更多 责任
发展 机会
工作 自由度
工作 兴趣
活动 多样性
薪酬类别
报酬
薪酬管理
外在报酬
直接薪酬
基本 薪资
加班及 假日津贴
绩效 奖金
利润 分享
股票 认购权
保护 项目
间接薪酬
非工作 时间之
给付
服务及 额外津
贴
喜欢 的办 公室 设备
基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利 补贴
固定部分
长期与短期激励
安全与保障
5
企业人力资源管理师三级系列
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整
薪酬管理
6
企业人力资源管理师三级系列
第一单元 薪酬的原则和基本内容
薪酬管理
薪酬管理
15
企业人力资源管理师三级系列
四、薪酬管理
薪酬管理
根据企业 财力进行 成本控制
对成本具有 控制性原则
对外具 有竞争 力原则
基本
支付等于或高 于劳动力市场
水平的薪酬
适当拉开员 工之间的薪
酬差距
原则
对员工 具有激 励性原
则
对内具有公 正性原则
支付相当于 员工岗位价
值的薪酬
16
企业人力资源管理师三级系列
满意度调查
人工成本核算
薪酬管理
20
企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
5. 薪酬制度设计的基本要求
1、体现三大职能（保障、激励和调节）
7、构建支持系统（用工、 考核、技能开发和晋升调配）
2、三种形态（潜在、流动 和凝固）
6、合理薪酬结构，在效控 制人工成本
基本要求
3、体现岗位差别（技能、 责任、强度的条件）
较宽 裕的 午餐 时间
非财务性薪酬
特定 的办 公室 位置
较喜欢 的工作
安排
业务 用名
片
动听 的头
衔
12
企业人力资源管理师三级系列
三、影响薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪技能 工作条件 年龄/工具
13
企业人力资源管理师三级系列
影响企业整体薪酬水平的因素
一、薪酬的内涵
（一） 薪酬概念薪酬是泛指员工获得的一切形式的 报酬。
包括：薪资、福利、保险等。
1、薪酬表现为员工从企业那里得到的各种直接 （以金钱的形式体现出来）和间接（能够用金钱来衡 量）的经济收入。
2、通常被称为精神与物质上的报酬、有形与无形、 货币与非货币、内在与外在的报酬（见下图）。
7
企业人力资源管理师三级系列
5、合理薪资水平，处理好 工资关系
4、建立一种机制（劳动力 市场决定机制）