人力激励技术培训
人力资源管理如何招聘培训和激励员工
人力资源管理如何招聘培训和激励员工人力资源是组织中至关重要的一部分，而招聘、培训和激励员工是人力资源管理中的三项重要工作。
本文将探讨如何有效地进行这三项工作，从而提高员工的绩效和满意度。
一、招聘优秀员工招聘是人力资源管理中的第一步。
一个好的招聘过程可以帮助组织吸引并留住高素质、合适的员工。
以下是招聘优秀员工的几个关键步骤：1. 需求分析：在开始招聘之前，人力资源管理者应先进行需求分析，明确所需岗位的具体要求和能力。
这有助于筛选合适的候选人。
2. 招聘渠道：根据需求分析，确定合适的招聘渠道。
例如，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径发布招聘信息。
3. 面试和评估：面试是评估候选人能力和适应能力的重要环节。
面试过程中，人力资源管理者应询问相关问题，评估候选人的技能、经验和工作风格。
4. 背景调查：在决定录用某位候选人前，进行背景调查是一项必要的步骤。
这可以确保候选人的背景信息真实可靠。
二、培训员工一旦员工被录用，就需要进行培训，以提高员工的技能和知识。
以下是一些培训员工的方法：1. 入职培训：针对新员工进行入职培训，介绍组织的战略、价值观和工作流程等。
这有助于新员工快速适应新环境。
2. 技能培训：提供针对性的技能培训，使员工能够胜任自己的岗位。
这可以通过内部培训、外部培训、工作坊等方式进行。
3. 职业发展培训：为员工提供职业发展机会，帮助他们提升自己的技能和能力。
这可以是通过工作轮岗、导师制度、培训课程等来实现。
三、激励员工激励员工是人力资源管理中的另一个重要方面。
适当的激励机制可以提高员工的工作积极性和绩效。
以下是一些激励员工的方法：1. 绩效奖励：为员工设定明确的绩效目标，并通过奖金、提升职位、公开表彰等方式激励员工实现目标。
2. 培训发展机会：提供员工继续学习和发展的机会，例如赞助员工参加培训课程、会议和研讨会等。
3. 工作环境改善：改善员工的工作环境，提供舒适的办公设施、灵活的工作时间和工作条件等。
人力资源部门员工激励措施
人力资源部门员工激励措施在当今竞争激烈的商业环境中，激励措施是企业吸引、留住并激发员工潜力的重要手段。
人力资源部门在公司中扮演着重要的角色，他们需要制定并实施合适的激励措施来提高员工的积极性和工作表现。
本文将探讨一些可行的人力资源部门员工激励措施。
一、工资福利激励工资福利是激励员工的一种基本方式。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，可以吸引优秀人才加入公司并激发员工的工作热情。
此外，人力资源部门还可以根据员工的工作表现和贡献提供绩效奖励，例如年度奖金和晋升机会。
这些激励措施将使员工感受到自己的工作价值，并增加工作动力。
二、培训发展激励培训发展是提高员工能力和专业素质的重要途径，也是增强员工归属感和满足感的有效方法。
人力资源部门可以提供定期培训课程，帮助员工不断学习和成长。
此外，为员工提供个人发展计划和职业晋升机会，员工将更有动力和兴趣去追求自身的发展目标。
三、工作环境激励提供舒适和积极的工作环境是激励员工的重要因素之一。
人力资源部门可以关注员工的工作条件和职场文化，以营造和谐的工作氛围。
此外，提供各种便利设施和员工福利，例如员工休息区、健身房、瑜伽课程等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
四、团队合作激励鼓励团队合作是提高员工凝聚力和工作效率的有效措施。
人力资源部门可以组织团队活动，如户外拓展训练、团队建设活动等，以促进员工之间的沟通、合作和信任。
此外，通过认可和奖励团队成就，激励员工共同努力实现目标。
总结有效的人力资源部门员工激励措施可以提高员工的积极性和工作表现，从而促进企业的发展。
工资福利、培训发展、工作环境和团队合作等方面的激励措施都是实现这一目标的重要手段。
然而，每个企业的情况不同，人力资源部门需要根据公司的具体情况制定适合自身的激励措施，以确保员工的工作动力和满意度。
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施人力资源管理是组织内部保持员工稳定和提高员工积极性的关键因素之一。
在组织中实施有效的员工激励措施可以激发员工的潜力，增强他们的工作满意度和工作动力，从而提高员工在组织中的工作表现和工作效率。
以下是一些常见的人力资源管理中的员工激励措施。
1. 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种通过奖励高绩效员工来激励员工的方式。
这种制度通过明确的目标设定和评估机制，对优秀表现的员工给予奖金、额外的假期或晋升机会等奖励，以鼓励员工努力工作和提高绩效。
绩效奖励制度的设计应该公平公正，能够评估员工的实际工作能力和贡献，避免出现不公平的情况。
2. 薪酬福利激励薪酬福利是一种直接的激励措施，可以通过提供具有竞争力的薪资和福利，满足员工的物质需求，增加他们的工作满意度和忠诚度。
除了基本薪资之外，还可以提供额外的奖金、年终分红、股票期权等福利，激励员工为组织作出更大的努力。
3. 职业发展机会提供职业发展机会是一种重要的员工激励措施。
员工们渴望能够不断学习和成长，通过提供培训课程、工作轮岗、晋升机会等方式，使员工能够不断提升自己的能力和知识，进而发展自己的职业生涯。
组织应该建立健全的培训体系，为员工提供技能培训和职业规划指导，激励他们在工作中不断进步。
4. 工作平衡工作平衡是一种注重员工的工作和生活平衡的激励措施。
组织可以通过灵活的工作时间安排、远程办公、带薪休假等方式，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需要。
这种激励措施能够增加员工的工作满意度和忠诚度，提高他们的工作效率和工作质量。
5. 赞扬和认可赞扬和认可是一种简单而又有效的员工激励措施。
组织可以通过及时给予员工鼓励和赞扬，公开表彰他们的工作成果，让员工感到自己的贡献得到了认可和重视。
赞扬和认可能够增强员工的自豪感和归属感，激励他们更加积极地参与工作并提升绩效。
总结人力资源管理中的员工激励措施是保持员工稳定和提高员工积极性的重要手段。
通过绩效奖励制度、薪酬福利激励、职业发展机会、工作平衡和赞扬认可等措施，组织可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度和工作动力，进而增强组织的竞争力和效益。
人力资源员工激励措施
人力资源员工激励措施人力资源（HR）在组织中扮演着至关重要的角色，他们负责管理和激励员工，以实现组织的目标。
为了增强员工的工作积极性和生产力，人力资源部门需要设计和实施有效的激励措施。
本文将探讨一些可行的员工激励措施，以提高员工满意度和绩效。
一、薪酬激励薪酬是员工激励的重要因素之一。
合理的薪酬激励可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
为了确保薪酬激励的公平性和透明度，人力资源部门需要进行绩效评估和薪酬梯度制定。
制定薪酬梯度可以根据员工的贡献、职位和工作表现来确定员工的薪资水平。
此外，激励措施还可以包括奖金制度、股票期权等形式，以鼓励员工为组织的成功做出贡献。
二、职业发展机会提供良好的职业发展机会是激励员工的重要手段之一。
人力资源部门应该制定职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和知识，从而提供更广阔的职业发展空间。
例如，组织可以提供内部培训计划、外部培训课程和导师制度，以帮助员工在职业道路上实现自我成长和提升。
职业发展机会可以激励员工投入更多努力，同时增加员工的工作满意度和忠诚度。
三、员工福利计划员工福利计划也是一种重要的激励措施。
通过提供有吸引力的福利待遇，组织可以吸引和留住优秀的员工。
福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活的工作时间和子女教育福利等。
此外，人力资源部门还可以考虑提供额外的福利，如员工俱乐部、员工折扣和奖励方案，以增加员工的满意度和忠诚度。
四、员工认可和表彰员工认可和表彰是激励员工的重要方式。
组织可以通过定期的员工评估和表彰机制来奖励优秀的员工。
人力资源部门可以实施员工表彰计划，包括员工月度或季度奖项、员工士气活动和员工表彰会议等。
此外，人力资源部门还可以通过员工沟通会议、员工反馈机制和员工满意度调研等方式，了解员工的需求和意见，及时回应员工关切，提高员工参与感和忠诚度。
五、促进团队合作团队合作对提高组织绩效和员工激励至关重要。
人力资源部门应该促进良好的团队氛围和合作精神，通过团队建设活动、合作项目和团队培训来增强团队合作意识和能力。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
人力资源管理中的员工激励与培训
人力资源管理中的员工激励与培训作为企业的重要资源，员工对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而在人力资源管理中，员工激励与培训则成为了提升员工积极性和能力的关键手段。
本文将讨论人力资源管理中的员工激励与培训，以及如何在具体实践中落地。
一、激励员工员工激励是在员工工作中给予他们一定的回报和认可，以激发其积极性和工作动力的一种管理方法。
激励的方式多种多样，可以从经济激励、非经济激励和社会激励等多个方面入手。
经济激励是指通过金钱、物质奖励来激励员工。
例如，提供详尽的薪酬福利制度，包括绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以奖励员工的努力和贡献。
此外，还可以提供有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住高质量的员工。
然而，仅靠经济激励往往难以长久地激励员工，还需要结合非经济激励。
非经济激励则更注重对员工的心理需求和自我实现的满足。
例如，开展丰富多彩的员工活动，提供个人成长和发展的机会等。
此外，还可以通过给予员工更多的权力和自主权，让他们参与决策过程，增强对工作的归属感和责任感。
当然，非经济激励也可以包括赞扬、肯定和表扬等，员工在得到正面反馈时往往会更加投入和积极。
社会激励则是通过为员工创造良好的工作环境和企业文化来激励他们。
例如，注重建立和谐的人际关系，营造积极向上的团队文化，让员工能够在工作中感受到归属感和认同感。
此外，还可以通过奖励制度和晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间，促使员工在工作中有所进步和成长。
二、培训员工员工培训则是以提高员工的工作能力和信心，以适应企业发展的需求。
随着技术的不断进步和行业的快速变化，培训成为了员工必不可少的一项工作。
在进行员工培训时，需要根据企业的具体需求和员工的不同情况进行有针对性的培训。
首先，企业需要了解员工的具体培训需求。
通过调研和交流，了解员工的技能、知识和职业规划等，找到员工的短板和潜力。
在此基础上，制定培训计划，并选择合适的培训方式和工具。
可以通过内部培训、外部培训、专业课程、师徒制培训等方式来提高员工的能力。
高级人力资源培训_员工激励培训案例——加多宝案例
• ——张瑞敏
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企业文化
• 企业文化是指积年累月地形成的一种企业“个性”，它包含了企业的信仰、观念、价 值观、态度、工作方式、工作气氛和工作作为。
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企业文化
• 公司成员所共持的理念与期盼。这些理念与期盼 能够有效的塑造公司里个人及小组的行为举止。
• 员工的态度与价值观，管理方式和行为 • 公司成员的共识。 • 我们这儿办事的方法。
•
主动积极、面对现实、乐观向上
•
必胜的信念,每天多努力一点点；
•
全力以赴，坚持到底
全力以赴）
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•员工需求
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马斯洛需要层次理论
自我实现需要 尊重需要
归属与爱的需要 安全需要 生理需要
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• 五种需要: • 生理需要：特点是生存，如食物、饮料、住所、性、睡眠、氧气。缺了不行。 • 安全需要：直接含义是避免危险和生活有保障，引申的含义包括职业的稳定、一定
的积蓄、社会的安定等。睡觉更香 • 归属与爱的需要：友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。被
组织（家庭、企业及其他）所接纳 • 尊重需要：自尊和来自其他人的尊重。在组织和内心中地位 • 自我实现需要：通过努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很
有意义。人生的价值
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员工需求
• 公司有社会责任感 • 爱心基金，经常扶助有需要的员工 • 地震捐款一亿元
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•企业文化
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• 关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文 化。三流Байду номын сангаас业卖产品，二流企业卖品牌，一流企业卖文化。
• ——于光远
•
健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。
员工培训激励制度
员工培训激励制度1. 背景和目的本制度旨在规范和促进企业内部员工培训的开展，激励员工参与各类培训活动，不断提升自身技能与知识水平，提高工作效率和质量。
通过此制度的推行，旨在加强员工培训的管理，建立健全有效的奖励机制，激励员工参与培训并取得良好成果。
2. 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
3. 培训管理标准3.1 培训需求分析•人力资源部门将根据公司战略目标和岗位职责，评估和确定培训需求。
•各部门负责人需根据工作需要和员工发展需求，提出培训计划建议，并报人力资源部门审批。
3.2 培训计划制定•人力资源部门负责制定全年培训计划，包括内部培训、外部培训、专业培训、管理培训等。
•培训计划应充分考虑员工个人发展需求和公司整体发展需求。
3.3 培训组织实施•培训计划由人力资源部门和各相关部门共同执行，确保培训流程和内容的顺利实施。
•培训课程可以通过内部培训、外部培训、在线培训等形式进行，根据培训内容和参与对象的不同确定具体方式。
3.4 培训费用管理•公司对于培训费用将根据具体培训计划进行预算。
•员工参加培训需提前向人力资源部门提交培训费用申请，经部门负责人审批后，由人力资源部门报销相关费用。
3.5 培训效果评估•培训结束后，参训人员将参加培训效果评估，通过测试考核、培训报告、现场展示等方式评估培训效果。
•培训效果评估结果将作为员工工作绩效的一部分予以考核。
4. 培训激励标准4.1 培训积分制度•员工参加培训并取得良好成绩将获得相应的培训积分，积分可累积。
•员工的培训积分将作为绩效考核的重要参考指标。
4.2 培训奖励•员工在培训中取得优异成绩的，将获得相应的奖励，奖励形式包括但不限于奖金、荣誉证书、奖品等。
•优秀培训案例和经验将被收集并分享给其他员工，以鼓励员工之间的学习和交流。
4.3 培训晋升•员工经过培训达到一定水平，达到晋升的条件的，将优先考虑晋升或晋级。
•晋升前提条件应由各部门依据相关岗位职责和工作要求确定，并报人力资源部门审核。
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员工激励原理Ｂ
人的行为有如下特征：
１可塑性：实施激励的价值 ２自发性：人由衷的我要做 ３因依性：从起因上施加影响 ４目的性：目标导向的可能性 ５持久性：目标导向的实用性
员工激励原理Ｃ
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
激励的观念 Ａ 一 关注心理需求
生理 安全
工资 奖金 住房 失业 医疗
养老
社交
工会 俱乐部 工作团队
尊重
重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
员工激励观念Ｂ 二 激励角度的多样性
物质激励： 当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
1 实施分类激励的依据：2-8律
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力
可替代性的强弱
激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
２员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人 地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工： 研发 制造 营销 管理
哪些人是企业核心员工
直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理 专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威
激励的观念 Ｄ 四 市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
等价交换的契约观念 注重绩效的功绩主义 报酬水平的动态调整
（报酬观念）调查
员工激励技术 一 薪酬制度设计
４岗位重要性分析与评价 岗位工作分析
（制作工作说明书） 岗位重要性因素构成分析
（因素结构与权重分析表） 岗位重要性分值确认
（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算） 岗位重要性分值的应用
（岗位工资、职务消费、福利待遇）
员工激励技术 一 薪酬制度设计
５工资总额的确认 企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４％） 企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０－５０％） 企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够）
绩效 [媒 介] （+1.0到- 0.1，高绩效－高报酬，高绩效－遭冷遇）
报酬 [效 价] （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）
员工激励原理Ｆ
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
个人努力
求
效
报
组织评价
偿
满
期望值
足
激励的恶性循环
员工激励原理Ｇ
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
人 力激励技术
主讲人 甄源泰 研究员 中国人事科学院企业诊断中心主任
企业员工激励
激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术
学习发达国家管理技术的思考
管理与政治经济文化的关联不可忽略
1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观
2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德
3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位 不是传统意义上的“组织”
国家－公民 政党济观念
产业结构向第三产业倾斜 雇员中白领比重超过蓝领 金融资本向人力资本无形资本转化 社会价值取向出现明显变化
知识资本走俏 金融资本贬值 企业新的价值评价体系形成
经营、管理、专业人才成为合伙人 人力资源：投资观念取代成本观念
企业新的价值评价体系
（1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”， 考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入， 深化人性管理；
（4）“监控”与“激励”的高层次统一。
核心员工激励重点工作
情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义
利益共同体---利益多元化
（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红： 高科技企业：启动资金资本的作用在下降，
智力（科技与 管理）资本的作用在上升。 股东说人才是资本，看的是人才的投入回报； 人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用； （2）企业想经营积累，员工要利益分配： 企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产； 员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活； 员工报酬水平上涨趋势不可逆转 （发达国家人力成本竞争力低）。
员工激励原理Ｄ
期望理论 1
动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价）
员工激励原理Ｄ
期望理论 2
努力 [期望值] （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成）
学习发达国家管理技术的思考
选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实 整体：有全局才有细部技术
员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力——吸引力 要我做——我要做
员工激励原理Ａ
利益驱动力－社会原动力 工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度）
企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现
荣誉激励： 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
智力资本拥有者 专业技术
现实岗位任职者
激励的观念 Ｃ 三 实施分类激励
员工激励技术 一 薪酬制度设计
１ 工资结构要素： 生活保障 年功报偿
２ 工资评价要素：
劳动等价
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感
企业实际上的经济支付能力
员工激励技术 一 薪酬制度设计
３员工满意度调查 员工心理需求层次、期望值水平
（需求倾向）调查 员工对现行报酬制度与水平的评价
（公平感）调查 员工对企业利益分配理念的认识