招聘面试提问技巧
竞聘面试常见问题及技巧
竞聘面试常见问题及技巧（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、条据书信、应急预案、规章制度、演讲致辞、活动方案、心得体会、职场故事、自我介绍、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample articles, such as contract agreements, letter of understanding, emergency plans, rules and regulations, speeches, activity plans, insights, workplace stories, self introductions, other sample articles, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!竞聘面试常见问题及技巧竞聘面试常见问题及回答技巧竞聘面试常见问题及技巧？想要成功的获得一份工作，面试是无论如何都少不了的。
面试的标准话术与发问技巧
面试的标准话术与发问技巧面试标准话术一、简单寒暄1、您怎么过来的？过来时通勤还方便吧！2、到公司要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过这里吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、您现在住哪里？通过什么交通工具来这里的？在这个过程中，HR应该对应聘者采取观或听的态度，并观察衣着，精神面貌，行、坐、立动作，口头禅，礼貌用语等。
二、口头表达能力注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。
1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。
2、您先说说您最近服务的这家公司的基本情况（规模、产品、市场）3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
三、灵活应变能力这涉及到应聘者的工作态度与价值观。
1、您为何要离开目前服务的这家公司？2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域3、您在选择工作中更看重的是什么？4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？四、兴趣爱好这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。
1、您工作之余有哪些兴趣爱好？2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。
4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？五、情绪控制力招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。
1、谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？5、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
6、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
招聘时经典问题和技巧
招聘时经典问题和技巧1. 以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象。
招聘面试中提问的技巧：技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让应聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。
招聘方提问问题的技巧有哪些
招聘方提问问题的技巧有哪些导语：招聘者可以适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
招聘中的经典七问：1.以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
招聘技巧技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧1.开放性问题：开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思维能力和解决问题的能力，同时还可以发现应聘者的主动性和创造性。
例如，可以问：“请举一个你在工作中遇到的具体问题，并解释你是如何解决的。
”2.结构化问题：结构化问题可以帮助面试官了解应聘者的组织能力和逻辑思维能力。
这类问题通常是围绕具体的主题或情境展开，例如，“请描述一次你处理一个紧急项目的经历，从开始到结束的步骤是什么？你是如何安排时间和资源的？”3.行为面试问题：行为面试问题通过询问应聘者以往的行为来评估其未来的表现。
这类问题可以帮助面试官了解应聘者的经验、技能和特质。
例如，“请描述一次你在团队中解决冲突的经历，你是如何协调各方的利益的？”4.情境面试问题：情境面试问题常常是一些假设性的问题，通过让应聘者设想其中一种情况下应该如何应对来评估其应变能力和解决问题能力。
例如，“假设你目前所在的公司要进行一次大规模的变革，请说说你会怎么去推动和支持这次变革？”5.问题组合：面试官可以采用多种提问方式，将不同类型的问题结合在一起。
例如，可以先提一个开放性问题，再深入提问应聘者的思考过程或者详细情况。
除了以上的提问技巧，还有一些注意事项需要考虑：1.避免主观性问题：避免提问过于主观的问题，这些问题的回答容易受到应聘者的个人偏见和情绪影响，不利于评估其真实的能力。
2.公平性：面试官在提问时应保持公平性，避免对应聘者有任何歧视。
提问时尽量采用一样的问题，以便比较和评估。
3.追问技巧：在应聘者回答问题之后，面试官可以适当进行追问，以进一步了解他们的想法和思考过程。
追问可以帮助面试官更准确地评估应聘者的能力和素质。
4.注意倾听：面试官在提问时应注重倾听应聘者的回答，尽量不要打断他们的思路。
倾听可以帮助面试官更好地理解应聘者的观点，并从中提取有用的信息。
总之，招聘面试中提问的技巧对于评估应聘者的能力和素质非常重要。
通过运用不同类型的问题，以及合适的追问和倾听技巧，面试官可以更全面地了解应聘者，并做出更准确的评估和决策。
招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧招聘面试是评估候选人在工作能力、专业知识和个人素养等方面是否符合岗位要求的重要环节。
作为面试官，如何提出有效的问题，可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而做出准确的评估和选择。
以下是一些招聘面试提问技巧，帮助面试官进行有效的面试。
1.开放性问题：使用开放性问题可以激发候选人思考和表达自己的观点，从而更全面地了解他们的能力和经验。
比如，“请谈谈你在最近一次项目中的角色和贡献。
”这样的问题可以让候选人自由地展示他们的实际参与和贡献。
2. 行为面试法（Behavioral Interview）：行为面试法是一种常用的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历来判断他们未来的表现。
这些问题通常以“你如何处理……”、“请举例说明……”等形式进行，要求候选人具体描述过去的经验和行为。
比如，“请描述一个你在工作中面临的挑战，以及你是如何解决的。
”3.提问技巧：面试官在提问时需要注意问题的准确性和清晰性。
问题应该简明扼要，避免使用模糊的术语或行业特定术语，以便候选人能够清楚理解。
此外，问题应该有适当的深入度，能够引出候选人的真实情况和见解，帮助面试官了解其工作方式和决策能力。
4.层级问题：通过逐步提问的方式，面试官可以更好地了解候选人的思维过程和解决问题的方法。
从基础知识和基本能力的问题开始，逐渐提升到复杂的情况和高级技能的问题。
比如，“请解释什么是团队合作，并举一个你在团队中遇到的困难，以及你是如何解决的。
”5.针对性问题：了解候选人与岗位要求的匹配度是面试的关键目标之一、面试官可以提出针对性的问题，询问候选人在特定领域的经验和技能。
比如，“你有没有经验使用特定的软件或工具来处理一些工作任务？请举例说明。
”6.情境问题：情境问题是一种考察候选人逻辑思维和解决问题能力的有效方式。
面试官可以提出一些情境或假设性问题，要求候选人给出合理的解决方案。
比如，“假设你是项目经理，你发现项目进展严重滞后，你会如何应对？”7.团队协作问题：团队合作能力在许多工作中都非常重要。
招聘面试提问技巧
招聘提问技巧基本情况1 请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。
在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。
尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
2 您为什么重新求职？测试应聘者的求职动机是否合理。
重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。
3 什么样的单位是您求职的第一选择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。
专业背景4 您认为此工作岗位应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
5 请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察应聘者的专业功底。
6 您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
7 您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
工作模式8 您平时习惯于单独工作还是团队工作？工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。
通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。
9 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。
10 在过去的工作中您学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。
当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
六种常见面试提问方式的面试技巧
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 六种常见面试提问方式的面试技巧六种常见面试提问方式的面试技巧1、封闭型提问例：你愿意做工程师还是市场开发人员?分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。
出招：种问题回答力求简洁、明白，一般不需作过多的补充和修饰。
2、假设型提问例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做哪几件事?分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力、原创能力、解决或处理突发情况的能力。
出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。
需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。
不过也不要做长篇大论。
3、开放型提问例：你的性格特点是什么?善于与人相处吗?分析：提问具有发散性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况做出较为自由的选择和回答。
出招：小心!这类问题很关键。
回答得好坏，直接关系录用与否。
而且这些是你事先可以准备的。
同时，这类问题，回答得好，就是绝好1 / 11的表现自己、推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。
4、否定型提问例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧?分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。
出招：切忌大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。
吴士宏应聘IBM就是一个典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表达出这种自信，努力扭转颓势。
5、控制型提问例：你认为我们的改革怎么样?分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。
出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答!但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
面试提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2．让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：* 向谁报到* 带什么证明文件、附加资料* 公司联络电话* 重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1．招聘面试评价程序（1）面试记录* 面试过程中要及时记录。
* 不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表* 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
* 根据原先订下的工作要求来评分。
* 不要在本步骤中作出招聘决定。
* 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
* 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录* 应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
* 相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
* 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2．面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成* 姓名、考号、性别、年龄* 应聘职位* 面试项目（评价要素）* 评价标准与等级* 评语栏* 考官签字栏* 其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A．评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B．将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、５……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A．问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B．等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
C．综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1．“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2．近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3．光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect)。
4．“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5．“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。