人才生态环境研究综述
浅析科技创新人才发展环境
浅析科技创新人才发展环境科技创新人才是推动社会发展和经济繁荣的重要力量，他们具有创新精神和专业技能，能够为企业和社会带来新的动力和竞争优势。
科技创新人才的发展环境对其成长和发展起着至关重要的作用。
本文将从政策、教育、企业和社会等方面对科技创新人才发展环境进行浅析。
一、政策环境的影响政策环境是科技创新人才发展的重要因素之一。
政府的政策导向和扶持举措，直接影响着科技创新人才的培养和发展。
近年来，我国政府高度重视科技创新人才的培养和引进工作，出台了一系列扶持政策，包括加大对高校科研机构和企业研发机构的资金支持力度，加大对创新型人才的奖励和补贴力度，加大对科技创新人才的引进和留用力度等。
这些政策措施有力地推动了科技创新人才的成长和发展，促进了科技创新成果的不断涌现和应用。
教育环境是科技创新人才的摇篮，是他们成长和成才的关键环节。
近年来，我国高等教育事业取得了长足的发展，高校科研实力不断增强，科研成果层出不穷，为培养和造就大批科技创新人才提供了良好的土壤。
高校还不断进行教学改革，加大对创新教育和实践教学的投入，推动学生创新创业意识的培养，培养了一大批具有创新精神和实践能力的科技创新人才。
我国还大力发展职业教育，引导更多青年学生选择科技创新领域进行专业学习，为科技创新人才的培养提供了更为广阔的空间。
社会环境是科技创新人才发展的重要依托和支撑。
近年来，我国社会环境逐渐发生了一系列积极变化，社会对科技创新人才的重视程度不断提高，社会创新创业氛围不断浓厚，社会对科技创新人才的认可和支持度不断增强。
这种变化为科技创新人才的成长和发展提供了更多的机会和空间，鼓励和激励更多的人投身到科技创新领域，为社会发展做出更大的贡献。
科技创新人才的发展环境是一个复杂的系统工程，政策、教育、企业和社会等方面相互作用、相互影响，共同为科技创新人才的成长和发展提供了良好的氛围和保障。
只有进一步优化和改善科技创新人才的发展环境，才能够进一步激发科技创新人才的创新潜能和创新能力，切实推动科技创新成果的不断涌现和应用，为社会发展和经济繁荣注入新的动力和活力。
环保行业人才需求与供给现状分析
环保行业人才需求与供给现状分析环保行业是一个新兴的、快速发展的行业，随着全球对环境保护意识的提高和政府对环保政策的加强，该行业对人才的需求逐渐增加。
以下是对环保行业人才需求与供给现状的分析。
一、需求分析1.专业人才需求：环保行业需要具备环保技术、环境监测、环境管理、环境规划等相关专业知识和技能的人才。
这些人才可以在环保企业、环保科研机构、环保政府部门等领域就业。
2.技能人才需求：环保行业需要的人才不仅要有扎实的理论基础，还需要具备实际操作技能和实践经验。
例如，环境监测工程师需要具备环境监测技术、仪器操作和维护等方面的技能；环境管理顾问需要具备环境管理体系建设、环境风险评估等方面的技能。
3.高层次人才需求：随着环保行业的快速发展，对高层次人才的需求也越来越高。
这些人才通常具备较高的学历、丰富的实践经验和突出的创新能力，能够在环保领域发挥引领作用。
二、供给现状1.人才培养：目前，我国环保行业的人才培养体系正在逐步完善。
许多高校和职业院校都开设了环保相关专业，为社会培养了大量的环保人才。
同时，一些环保培训机构也提供了针对不同层次和领域的环保培训课程。
2.人才供给：尽管环保行业的人才需求在不断增加，但人才供给仍存在一定的缺口。
一方面，环保行业的人才培养数量还不能完全满足市场需求；另一方面，环保行业的人才结构也不尽合理，一些领域的人才供给过剩，而另一些领域的人才供给不足。
3.人才流动：环保行业的人才流动相对较为频繁。
一方面，随着环保政策的加强和环保市场的不断扩大，一些企业开始进入环保领域，需要大量的人才支持；另一方面，一些环保企业由于经营不善或市场竞争激烈等原因，导致人才流失。
综上所述，环保行业的人才需求与供给现状呈现出一定的不平衡性。
为了满足市场需求，需要加强环保行业的人才培养、优化人才结构、提高人才素质和技能水平，同时促进人才的合理流动和共享。
人才生态系统研究综述
一、引言知识经济将成为21世纪的必然发展趋势，人才是我国经济方式转变与可持续发展的关键要素，是提升科技实力的核心要素。
无论国家、地区还是企业，都纷纷将人才的投入、培养和管理作为战略重点。
基于人才生态系统的相关理论，通过对我国学者的观点进行梳理，归纳该领域的相关概念、构成要素、评价指标体系，结合人才生态系统与人才流动的相关理论，探讨两个领域的关联性，并整理了优化人才生态系统的相关建议，希望能对研究人才生态系统的工作者有所助益。
二、人才生态系统相关概念（一）人才生态系统的提出。
人才生态系统的概念由1990年唐德章的《人才生态系统的动态平衡及政策措施》一文中提出。
2012年、2017年，随着十八大、十九大的召开，明确提出了要实行人才优先的战略布局，贯彻国家中长期人才规划为主线，推进人才强国战略，国内关于人才生态系统的研究也明显增加。
本文利用科学可视化技术软件CiteSpace ，绘制了人才生态系统主题研究的历年发文数量趋势以及关键词共现图谱的时区视图，如图1、图2所示。
（图1、图2）从图2可知，早期学者对人才生态系统的研究主要是在人才培养方面，之后一些学者开始研究不同种群、行业、区域的人才生态系统，多聚焦在宏观和中观层面，其中创新人才生态系统、创新创业人才等方面的研究较多。
但是，由于目前人才生态系统的研究尚在探索阶段，从文献的质量和数量上来看，未来还是值得进一步研究的。
（二）人才生态系统概念的研究成果。
目前，人才生态系统还没形成统一概念，学者们从不同角度定义了人才生态系统。
沈邦仪（2003）指出人才生态系统是指受自然、社会与自身思维影响和控制，由人才生命系统与环境生态系统交互作用而构成的有机复合系统，是人才生态论研究的主要对象。
也有一些学者研究特定的人才生态系统，如周方涛（2013）认为区域科技创业人才生态系统是指科技创业人才与创业生态环境交互作用而形成的动态平衡系统。
王洁琼、孙泽厚（2018）认为新型农业创业人才生态系统是指在一定的区域范围内，以新型农业创业人才为核心形成的人才个体、创业企业、创业环境相互作用、相互依存的统一整体。
中国石油人才综述报告
中国石油人才综述报告中国石油行业的人才发展一直备受关注。
为了深入了解这一领域的人才现状、问题和发展趋势，本报告对中国石油行业的人才综述进行了研究和分析。
通过搜集和整理相关数据和资料，结合专家意见和行业观察，我们得出以下结论和建议。
一、人才需求和供给情况中国石油行业的人才需求量较大，但供给不足，存在结构失衡和高端人才缺乏的问题。
目前，中国石油企业普遍面临人才结构老化、技术创新能力不足等挑战。
在人才供给方面，虽然高校石油工程专业毕业生数量逐年增加，但仍存在教育与行业需求不匹配的问题。
二、人才结构和培养模式中国石油行业的人才结构主要分为技术和管理两大类。
其中，技术人才是支撑行业发展的核心力量，而管理人才则需要具备与国际接轨的专业知识和管理经验。
当前，培养模式需从单一的理论培训转向理论与实践相结合的综合培养模式，加强人才的实践能力和创新意识培养。
三、人才引进和激励机制为了解决高端人才匮乏的问题，中国石油行业需要改善人才引进和激励机制。
引进国内外优秀人才应注重人才的综合素质和专业能力，同时提供良好的职业发展空间和薪酬待遇。
此外，建立科学的激励机制，加强对人才的培养和留用，可以有效提高人才的积极性和创新能力。
四、人才交流与合作在人才交流与合作方面，中国石油行业可以加强与国内外高校、科研机构和企业的合作，开展人才培训、项目合作和技术交流，实现资源共享和优势互补。
此外，行业内部的人才交流与合作也非常重要，可以加强企业间的人才流动和经验分享，提高整个行业的发展水平和竞争力。
五、人才发展政策和环境为了促进中国石油行业人才的发展，政府应加大对人才的政策支持和倾斜力度。
具体措施包括制定人才发展规划、设立专门的石油人才基金、提供专业培训和奖励制度等。
此外，优化人才发展环境、提供良好的职业发展平台和晋升机会，也是吸引和留住人才的重要因素。
综上所述，中国石油行业的人才发展面临一系列挑战和问题，需要政府、企业和教育机构等多方共同努力。
中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析
中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析一、中国人才形势的总体判断（一）人才总体增量表现到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。
《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。
与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。
1高层次人才增量表现（1）院士人才。
新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。
另外还有社会科学方面的学部委员61名。
到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。
1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。
到2003年底，中国工程院院士663人。
到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。
（2）留学人才。
教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。
以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。
近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。
企业环保人才现状分析报告
企业环保人才现状分析报告1. 概述环境保护是全球关注的热点问题，企业在推进可持续发展的过程中，环保人才的需求也越来越大。
本报告对企业环保人才的现状进行分析，旨在为企业提供有关环保人才的市场概况和发展趋势，以及对企业环保人才培养和引进的建议。
2. 市场概况随着环境保护意识的提高，企业对环保人才的需求不断增加。
根据调查数据显示，全球环保产业人才市场规模在过去几年内呈现出稳定增长的趋势。
环保人才市场的主要特点有：2.1 多元化需求企业对环保人才的需求范围广泛，涵盖了环境工程、环保监测、环境影响评价、环境规划设计等多个领域。
同时，企业对环保人才的专业要求也更加细分化和专业化。
2.2 人才短缺尽管环保人才市场需求逐渐增加，但相关专业的人才供给却相对不足。
根据调研数据，环保人才市场仍存在着人才供需矛盾。
尤其是对于高级环保人才和跨领域背景的人才求贤若渴。
2.3 技能更新要求随着环保技术的不断创新和发展，企业对环保人才的技能更新要求也在不断提高。
企业更加注重环保人才对新技术和新理念的了解和应用能力。
3. 培养与引进策略3.1 教育培养高等院校和职业培训机构应该加大对环境保护专业人才的培养力度。
培养计划应结合实际需求，加强理论和实践相结合的教学模式，同时强化环境法律法规和政策法规的教育。
3.2 跨专业发展企业应鼓励现有员工进行跨专业发展，培养多领域背景的人才。
跨学科的环保人才更容易适应多变的环境保护需求，提供创新的解决方案。
3.3 吸引和留住人才企业应加强对环保人才的吸引力和认可度，提供具有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展空间。
同时，通过提供培训和项目奖励等福利，激励人才创新思维和团队合作精神。
4. 发展趋势4.1 技术应用趋势随着信息技术的发展，环境传感器、无人机、大数据等新技术的应用进一步推动了环保工作的智能化和自动化。
企业环保人才需要不断学习和掌握这些新技术，以适应工作的变化。
4.2 多领域融合环境问题往往需要跨学科的解决方案。
人才生态环境研究综述
２ 理论篇
美国著名的心理学家勒温 （ ９３）指出，个人能力 和素质及其所处 １４ 的环境直接影响个人 的工作绩效 ，个人绩效与个人能力、素质 、环境之 间存在着 函数关系 ：Ｂ ｆ Ｐ ）。泰勒的 “ ＝ （ ，ｅ 经济人 ”假设理论认为 ： 人的行为是在于追求本身的最大利益 ，人工作 的动机就是为了获得经济 报酬 。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提 出的 “ 社会人”假设理论认 为 ，调 动人 的 生产 积 极性 的 因 素不 是 人 们在 工 作 中得 到 的 经济 报 酬 ，而 是 良好的人际关 系，与良好的人 际关系相 比，物质刺激只具有次要 的意
致人才羊群心理的滋生，产生羊群行为。孙丽丽等 （ ０６）通过对西部 ２０ 地 区的人才外流多 、人才匮乏等突出问题 的分析 ，认为西部要开发 ，必 须大量引入高层次人才 。李倩 （ ０９）指出 ，人才政策环境是影响人才 ２０ 聚集效应 的决定性 因素。由于人才聚集是在一定的国家、或地区内形成 的 ，必然受到这个 国家或地区所处的人才政策环境的影响。 ２ ）影响人才生态环境的组织内部因子。肖勇等 （ ０４）借鉴生态场 ２０ 论指 出，当个体在组织 中感到不适应时 ，出于趋利 、避害的本能反应 ， 个体 自然会从原组织退 出而进入另一个适宜的组织 ，得到了人才流动是 必然性的结论 。 刘希宋等 （ ０ ７ 基 于生态竞争 的逻辑斯谛方程，建立 ２０ ） 了组织内知识共享 的生态竞争模型。石金楼 （ ０ ７） ２０ 从社会系统的角度 对人才生态环境进行 了划分 ，指出诸多因素都对人力资源的成长和发展 具有重要的影响。孙振华 （ ０ ８ ２ ０ ）指出组织生态要 素可以促进人才的成 长 ，但 是 利用 组 织 的 生 态要 素 来提 高 自己 的才 能 需要 有 做好 本 职 工作 的
人才工作综述总结汇编(6篇)
人才工作综述总结汇编（6篇）1. 人才工作综述总结汇编之人才引进政策及实施效果人才引进政策是一个国家吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文对近年来人才引进政策进行了综述分析，总结了政策的主要内容和实施效果。
研究发现，人才引进政策的实施效果受多方面因素影响，如政府的决策执行力、行业发展的需求、社会环境等。
本文还对人才引进政策的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进措施，以提高人才引进政策的实施效果。
2. 人才工作综述总结汇编之人才培养模式及途径人才培养是一个国家培养和发展人才的基础工作。
本文对人才培养模式及途径进行了综述总结，分析了传统的学历教育和职业培训的优劣势，探讨了新型的就业创业培训模式和机构。
研究发现，人才培养需要根据不同行业和职业的需求进行个性化定制，提供多样化的培养途径和资源。
本文还对人才培养的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进方案，以提高人才培养的效果和质量。
3. 人才工作综述总结汇编之人才流动与创新创业人才流动是一个国家和地区之间人才资源配置的重要方式。
本文对人才流动与创新创业进行了综述总结，研究了人才流动对创新创业的影响和作用。
研究发现，人才流动可以促进创新创业的跨界合作和技术转移，提供了创新创业的新机遇和动力。
本文还对人才流动和创新创业的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的解决方案，以促进人才流动和创新创业的良性循环。
4. 人才工作综述总结汇编之人才评价与选拔机制人才评价与选拔机制是一个国家选拔和使用人才的重要工具。
本文对人才评价与选拔机制进行了综述总结，分析了传统的学历、专业技能和职称评定的局限性，探讨了新型的综合素质评价和能力测评方法。
研究发现，人才评价与选拔机制需要兼顾专业素质和综合能力的评估，依据不同岗位和职业的要求进行个性化选拔。
本文还对人才评价与选拔机制的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进措施，以提高人才评价与选拔的准确性和公正性。
5. 人才工作综述总结汇编之人才激励与保障机制人才激励与保障机制是一个国家吸引和留住优秀人才的重要手段。
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人才生态环境研究综述
摘要人才是先进生产力的创造者，但人才需要生存在适宜的生态环境中。
良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才的质量和数量，而且能够有效推动地区经济的快速增长。
关键词人才；生态环境；系统
人才争夺是一场没有硝烟的战争。
从邓小平的“科学技术是第一生产力”，到江泽民“人力资源是第一资源。
”再到胡锦涛“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，无不强调人才重要性。
中国人民大学教授彭剑峰指出：“人才吸引力的竞争，从本质上讲是人才生态环境的竞争。
”良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才资源的质量和数量、促进人才资源的形成和积累，而且能够有效地推动地区经济的快速增长。
1 概念篇
朱达明（2002）认为人才生态环境是一个多维的、分层面的，而且互为关联、层层推进的社会系统工程。
王瑛等（2005）借用生态学的食物链、食物网、生态环境等概念来阐释的人才生态环境。
李锡元等（2006）认为人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系。
殷凤春（2007）认为人才生态环境是一个可持续发展的能量交换体，人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用，以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统，最终促使人才自我价值的实现，从而有效提升人才的使用价值和社会价值。
邱安昌等（2008）认为，人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的多层次的社会系统，是一个完整的、有内在规律的社会体系，可以无限细分。
黄梅等（2009）认为人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和。
2 理论篇
美国著名的心理学家勒温（1943）指出，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系：B=f（p，e）。
泰勒的“经济人”假设理论认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提出的“社会人”假设理论认为，调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系，与良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。
人马斯洛提出的需求层次理论，将人类的多种需要归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
美国学者卡兹（Karz）绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线。
卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.5-5年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。
美国学者库克（Luck）绘制库克曲线，认为应该及时变换工作部门和
研究课题，即进行人才流动。
3 内容篇
人才生态环境是一个多层次的、庞大的、复杂的生态系统，目前理论界主要从三个方面进行划分：首先，从其组成要素来看，人才生态环境可分为硬环境和软环境；其次，从人才的需求、发展及自我价值实现的角度来看，人才生态环境可分为基础环境、主导环境和驱动环境。
再次，从人才的构成层次来看，人才环境还可分为宏观环境、中观环境和微观环境。
国内外对于人才生态环境的相关研究大体包括以下三个方面：
1）影响人才生态环境的外部因子。
华盛顿大学的Alibi Deolalikar（1999）分析了亚洲金融危机的前后人力资源发展的环境变化，提出了应根据各国的经济不同发展阶段制定明确、切实有效的人力资源开发和环境改善计划，突出了教育和技术投资以及政府政策对环境改善的重要性。
朱杏珍（2002）分析了人才集聚中的羊群行为，指出在众多人才向某一特定区域集聚的过程中，由于市场信息的不完全性、不对称性，导致人才羊群心理的滋生，产生羊群行为。
孙丽丽等（2006）通过对西部地区的人才外流多、人才匮乏等突出问题的分析，认为西部要开发，必须大量引入高层次人才。
李倩（2009）指出，人才政策环境是影响人才聚集效应的决定性因素。
由于人才聚集是在一定的国家、或地区内形成的，必然受到这个国家或地区所处的人才政策环境的影响。
2）影响人才生态环境的组织内部因子。
肖勇等（2004）借鉴生态场论指出，当个体在组织中感到不适应时，出于趋利、避害的本能反应，个体自然会从原组织退出而进入另一个适宜的组织，得到了人才流动是必然性的结论。
刘希宋等（2007）基于生态竞争的逻辑斯谛方程，建立了组织内知识共享的生态竞争模型。
石金楼（2007）从社会系统的角度对人才生态环境进行了划分，指出诸多因素都对人力资源的成长和发展具有重要的影响。
孙振华（2008）指出组织生态要素可以促进人才的成长，但是利用组织的生态要素来提高自己的才能需要有做好本职工作的强烈愿望。
3）影响人才生态环境的人才自身因子。
仇光永等（2000）通过对一流人才流动的动因分析总结出人力资源流动的真正动因不在于外部政策，而在于人力资源自身的层次需要。
李建钟（2003）研究了美国对世界人才的强大吸引力的原因后发现，对个人价值认同的社会机制是人力资源流向美国的关键。
李锡元等（2006）认为人才生态生态环境直接影响人力资源的培养发展和吸引，特别是欠发达地区人力资源引进，尤其要注重人力资源自我价值的实现。
黄梅等（2008）提出了人才演化发展中的人才种核效应：一个或几个同行中的领袖级人物，往往会对同类人才产生强大的号召力、向心力和凝聚力，成为群体发展的生长基点和凝聚核心，带动其上下游人才向其靠拢，形成蔚为壮观的“人才生态链”。
参考文献
[1]Merrell,D.J.Ecological Genetics[M].London:Longman press,1981:77-90.
[2]石金楼.基于因子分析的江苏省人才环境评价研究[J].南京社会科学.2007,5.153－159.
[3]徐茜.基于环境匹配的人才流动研究[J].中国人口,2010(20):167-170.。