能力工资制
【薪酬篇】各种薪酬模式的优缺点
各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员，行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位 一般情况下，办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务：操纵办公室中的一些常规 设备（如传真机，复印机，装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序，同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
企业工资制度有哪些
工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
那么企业工资制度有哪些?以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
工资等级制度的三种形式
工资等级制度的三种形式
工资等级制度是根据劳动或工作的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准的制度。
规定着职工工资的主要部分，规定着地区间、产业间、企业间以及企业内部职工的工资关系。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，主要分为能力工资制、工作工资制、组合工资制三种形式。
1、能力工资制
能力工资是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对人不对事。
能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
2、工作工资制
工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
表面上看，工作工资似乎不是等级工资。
但就一个企业来说，各岗位是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。
3、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。
被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。
能力工资制
目录 1案例 2概述 3实例 4优缺点
案例
丰田汽车公司的能力薪酬制 丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内 市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造 性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动。为了配合该计划的实施， 公司引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能 提供了强有力的保证。 一、做法简介 丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规 定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。公司人员的 工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求 得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工 企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。
第二，能力工资制度具有明显的激励效果。丰 田公司将能力工资的考核与发放和人事制度结合 起来，打破了原来员工每隔一定时间才有升迁机 会的逐级提升制度，使能力较强的工作人员尤其 是年轻人可以随时脱颖而出。能力工资的构成要 素是员工提升的决定因素，从而将物质激励与权 力激励直接地结合起来，充分调动了员工的工作 积极性。引入能力工资制后，公司资深工作人员 的工资在基本工资方面有所损失，但由于其长期 积累的工作经验能够在能力工资中有所反映，其 收入在新的工资制度下并不会有太大的变化。
技术等级工资制的组成
3、技术等级标准 技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工 人的技术等规范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。 它包括“应知”、“应会”和“工作实例”的理论知识，也可以规定工 人应达到的文化水平。
第一，能力工资构成明确、科学。首先，年龄和 进入企业的年限在工资中的权重减小了，而引入 的工作表现和工作能力等要素将职员的工资收入 与其为公司所作的实际贡献紧密联系起来，充分 体现了投入——产出分析的思想。其次，对事务 职员和业务职员，他们的能力工资占工资总额的 比例不同，能力工资的构成要素及权重也不同， 这表明公司充分考虑了能力因素在不同职员对公 司的贡献中所起到作用是不同的。另外，这些能 力要素看似抽象，但一经与工资考核办法结合， 就能够得到明确客观的评价。
能力薪资设计
张祥俊
开篇案例
主演全球著名音乐剧《 主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类： 一 的演员有两类： 类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出， 类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出， 比如在百老汇每周必须演出20 场，从而每周获得 比如在百老汇每周必须演出 2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出 美元的报酬； 美元的报酬 另一类是替身演员， 都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演， 都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演， 但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演， 但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演， 一旦某位正式演员受伤不能演出了， 一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台 救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场 救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出 场， 都可以得到2500美元。 美元。 都可以得到 美元 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？ 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？
韶关学院
张祥俊
二、能力的基本类型
（1）深度能力 ） 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或 专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。深度 技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行 的一个过程。 的一个过程。 （2）广度能力 ） 要求员工在从事工作时，需要运用其上游、 要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者 同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。 同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。往往要求任职 者不仅能够胜任本职位范围内需要完成的各项任务， 者不仅能够胜任本职位范围内需要完成的各项任务，而且能 够完成职位范围外的其他一般性工作任务。 够完成职位范围外的其他一般性工作任务。