工作绩效考核表(通用模板)(汇编)
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
绩效考核标准汇编
绩效考核标准汇编 一、高中级管理人员目标责任状 总经理工作目标责任状 项目工作目标考核标准 1(产品主要质量指标07Uster公报水逐月考核,每升降1%奖扣10元。平达标率。产 品年终考核,每升降1万元奖扣200元～超出部2(质量理赔控制在25万元。质分按质量管理奖惩条例考核。量 3.用户满意度80分以上。年终考核～不达标扣300元。 1(确保完成折合产量41300吨。逐月考核～每超欠1%奖扣50元。产 量 2(千锭时断头率在内控指标以内。逐月考核～每降升1根奖扣50元。 1(万锭用工控制在89个以内。年终考核～每超欠1个奖扣300元。目 2(吨纱耗电控制在1380kwh,折标年终考核～不达标扣500元。合,。成本 3( 原料耗用T:1.010 C:1.11 年终考核～一项不达标扣300元。 R:1.04 JC:1..32 1.产销率100%。年终考核～每升降1%奖扣1000元。效 益 2.单位加工费7000元。年终考核～每升降1%奖扣100元,特殊除外,。 1.安全生产确保“四无”。年终考核～达到奖500元～达不到扣500元。安 全 2.争创省安全诚信企业。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。 1.争创省质量奖。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。品 牌 2.争创省级工程中心。通过验收奖1000元～不能通过扣1000元。建设
3.争创中国混纺纱精品生产基地。获得奖1000元～不能通过扣1000元。 1.建立高中级管理人员目标责任有一个月考核不到位扣1000元。制～强化绩效考核。 2.严格按照ISO9001、ISO14001、基 ISO10012、 OHSASO18001、年度监审不合格扣1000元～能源体系通过奖础 GB/T19580 、GB/T23331六体系整1000元。管 合有效运行。理 3.勤政廉政～廉洁经营发生违法违纪案件个人考核2000元。 1 分管企管、政工副书记、工会主席工作目标责任状 序号工作目标考核标准 达到奖励500元～达不到考核500元。着力推进卓越绩效管理～争创省质量奖。 1 ,省、协会不开展评审除外, 强化ISO9001质量、ISO10012测量、 ISO14001环逐月考核～内审11次～管理评审1次～少一次考境、ISO18001安全体系的规范运行～宣贯核100元,年考核～不能通过年度监审考核10002 GB/T23331能源管理体系～月月有内审～年度有管元。能源管理体系通过认证～奖励500元。理评审～确保通过年度监督审核。 按照标准化要求～以“卓越绩效评价准则” 年内未编制成册、未运行～考核500元～通过领导为统领～创新将“六体系”整合。起草编3 制“执行手册”和“程序规范”,草案,～专家认定～并试运行～奖励500元。请领导、专家修订、并力争试运行。 高中级管理人员月度考核、职能人员按月 进行绩效评价。提升执行力～强化“四项按月实施～考核缺少一次考核100元。 4
2021年【精选】绩效考核方案汇编10篇
【精选】绩效考核方案汇编10篇 【精选】绩效考核方案汇编10篇 为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是为大家收集的绩效考核方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办 ___审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
绩效考核指标汇编文件
绩 效 考 核 指 标 大 全 目录 第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标
4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核 7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标
7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核 9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案 第10章设计包装人员绩效考核 10.1 设计部关键绩效考核指标 10.2 包装部关键绩效考核指标
工作人员日常行为规范考核标准
市场部员工绩效考核方案（试行） 第一条：目的 公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。 第二条：考核范围 适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。 第三条：考核权限 １、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。 第四条：考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价： １、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价； ２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价； ３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条：考核种类：
市场部绩效考核分为月考和季考。 １、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 ２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目 公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：
第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。
4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表 备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。 如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。
服装销售企业绩效考核表汇编
服装销售企业绩效考核表汇编 一、人力资源部经理绩效考核表 指标类型指标项目具体指标考核标准分 值 考核者依据来源 财务指标[45%]人均销售额增 长30% 月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30% 20 绩效岗财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25 客户层面[20%]处理本部门与 各部关系 1、处理与公司领导层关系； 及时、有反馈，上司、双方满意 10 主管经理各部门 2、处理与各部门长关系； 3、处理与各店面员工关系。 对外关系维护 与管理 1、协调维护劳动用工部门关系；为公司引进、储备人才、规范用工提供便利10 2、协调培训机构关系；为公司培训提供资源支持 3、协调相关国家职能部门关系及时掌握国家相关职能部门政策规定 内部业务流程[30%] 人力规划 1、制订及执行可行的人力资源工作 计划 规划可行并能达到80%按规划进行，调整次数 少于2次10 2、提交人力资源报表 每月5日提交上月报表，对人员情况盘点、优 化、培训等方面提出分析意见 各部门人力资 源预测需求与 控制 1、依据公司发展及人力成本内控原 则提前对各部门员工需求进行预测 分析 各部员工配置无重大影响工作疏漏 5 2、对各部门提交的人力需求做分析 审批 部门员工需求审核按数据分析结果定裁
劳动关系1、提出并执行劳动关系管理的措施 及配套制度； 措施有效，配套制度逐步完善 5 2、制定内部沟通程序并执行定期沟通、纪录并做出分析 3、对出现的劳动关系纠纷进行处理处理及时，双方满意 核心员工管理1、拟定核心员工标准及管理办法并 按办法进行管理 定期沟通、及时调整核心员工心态，减少流失 率 5 2、对核心员工进行职业生涯管理规 划 增强专业知识及竞争力，提升业绩 上级临时交办 [5%]临时工作岗位职责内临时交办重要紧急事项上级满意 5 说明： 1．所有考核具体指标、分值及未尽事宜最终解释、修改归属人力资源部。2．涉及档案、各种报表（书）、均应有文书与电子档存储。
工作绩效考核表(通用模板)
员工绩效考核表 被评估者姓名：职务：评定时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导考评 出勤情况 （5） 有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1 分） 忠诚度（4）能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 认同感（4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为 态 发生 度 执行力（4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。 维 工作激情（4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 度 （20）诚信、担责、不损 公肥私（4）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件学习能力（8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野 计划组织、执行能能力(5) 能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作 力 团队协作能力（7）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融 维 洽，能携手完成工作 度 （45）协调沟通能力 （10） 对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备 流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力 是否能发现问题， 是否能提出解决问 题的方案（5） 是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题， 并提出合理化建议 绩 效 维 度（30） 每项工作完成情 况（10） 重要工作完成率 （10） 工作满意度 （5） 是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10 分，以此类推） 当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10 分，以此类推） 工作表现能否赢得本部门其他部门领导和员工以及客户的表扬和尊重 工作投诉率（5）是否有部门或客户对该员工的工作及行为方面有投诉 合计
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
员工绩效考核表汇编47
外协厂商考核及等级评定方法 第一条适用范围 （一）本公司对现有的协作厂商实施考核及等级评定, 依等级的升降,作为外协订制及付款方法的依据。 （二）依协作厂商的要求, 对提出申请的厂商重新进行等级鉴定。 （三）对试用厂商实施考核, 当试用期间结束时, 其考核评分达到70 分以上时, 则正式成为本公司的协作厂商, 并划分其等级。 （四）协作厂商交货验收不良率过高时或在本公司生产装配造成重大问题,经通知亦未能有效改进时, 则予以重新考核评定等级。 第二条目的 （一）掌握协作厂商的经营概况, 确保其供应的产品质量符合本公司的需要。 （二）了解协作厂商的能力和潜力, 提供外协治理单位选择的依据。 （三）协助协作厂商改善质量, 提高交货能力。 第三条考核及等级评定小组的组成须由质量治理、生产治理、技术、外协治理等单位会同前往。 第四条考核及等级评定的项目与标准 （一）项目 1. 质量45%
2.交货期20% 3.价格15% 4.治理及其它20% (二)对协作厂商或试用厂商每月考核，考评质量、交货期、价 格三项。对试用厂商试用期满，协作厂商每年进行一次其内容包 括考核质量、交货期、价格、治理及其他等全部项目，并考核结果划分其等级以及升等、降等。 (三)考核表格式讲明: 1.质量 批数合格率=合格总数/交货总数 2.交货期 (1)逾期率=逾期批数/交货批数
(2)逾期日数:每逾期一日扣一分 (3)本公司因协作厂商逾期而致生产线停工待料次数 3.价格:以本公司所定的标准价格为准，若未定标准者，依前批价格为准。 (四)考核及等级评定的划分 第五条本方法如有其他未尽事宜，经研究后修订。
关于绩效考核方案范文汇编5篇
关于绩效考核方案范文汇编5篇 关于绩效考核方案范文汇编5篇 为了确保事情或工作安全顺利进行，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1 一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作
(完整版)研究所绩效考核管理表格汇编大全
附录一：能力评价指标定义表 附表1-1员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏
超岀目标达到目标接近目标远低于目标解决问题的能力：A B C D 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法问题发生后，能够分 辨关键问题，找到解 决办法，并设法解决 发生问题，能够去想 解决办法，但有时抓 不注关键 遇到问题，束手无策 推断评估能力：A B C D 对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作岀正确的 判断和评估 对事物有大概的判断 和评估，缺乏方法和 手段，结果不能十分 可信 对日常工作经常判断 失误，耽误工作进程 决策能力：A B C D 善于确定决策时机，提岀可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机， 提岀可行方案，但在 权衡、选择时偶有适 当，大多数日常事务 处理果断得当 能够确定决策时 机，但很少提岀可行 方案，常求助于幕僚 遇事优柔寡断，缺 乏主见 计划和执行能力 准确性：A B C D 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比 较注意细节，偶有差 错发生并能迅速改正 能大致按计划执行， 不太注意细节，偶有 差错发生 工作无计划，随意， 常岀差错 效率：A B C D 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能够按时完 成工作，基本保证质 量 工作效率较低，需要 别人帮助才能完成任 务 工作不分主次、效率 低，经常完不成任务 计划和组织：A B C D 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据205所的要 求，制定相应程序和 计划，在权限范围内 配置资源，明确目标 和方针，以及确保供 应的保障 制定计划和组织实施 有难度，需要别人帮 助方能进行 做事无计划，缺乏组 织能力
32.日常工作管理及绩效考核细则
幼儿园日常工作管理及绩效考核细则 为了加强幼儿园的科学管理，提高保育和教育质量，依据《中华人民共和国教育法》及《幼儿园管理规程》的要求，特制定本细则。 每期基础分为100分，所有教学活动中在此基础上增减分，每周一小结，每月一总结，每期一汇总，可得负分。 一、全勤奖 要求全体教职员工全勤上岗，设全勤奖每月150元，迟到或早退一次扣5元，请假一晌扣10元，无故旷工一晌扣60元；跟车教师每月补助100元。有事需请假应自行调班，若代班人违规，双方处罚。 二、班补 每班班补费按每生每月1.5元，分配原则是：班主任补助费是其他任课教师平均数的二倍。 三、晨检及接待学生 接送幼儿教师做到 1、按规定时间到达接送地点。接送时间早上7：00－8：30接幼儿入园，下午16：30-17:00送幼儿离园。接送教师迟到一次罚款5元，扣考核积分0.5分，无故缺一次罚款50元，扣考核积分5分。 2、接送幼儿时对每一位家长和幼儿必须热情接待，微笑服务。如态度恶劣，造成不良影响者，经核实后扣除考核积分1分。 3、早上幼儿到园，由值早班的教师接待。值早班的教师必须在早上7：00前到。迟到一次罚款10元，扣考核积分1分；无故缺一次罚款20元，扣考核积分2分。 4、接待幼儿时应详细向家长询问幼儿的身体有无不适，是否带不安全物品（小刀、硬币、碎玻璃等物品），如因工作不力，造成幼儿带不安全物品入园，发现一次罚款5元，扣除考核分2分。 5、幼儿需要在园服药或因病因事不能入园者，接送教师务必做好记录，并且转告班主任有关情况。
6、老师将幼儿交给家长时要细心，确保幼儿安全的由家长接回。在接送幼儿的过程中，要把幼儿的安全放在首位，关心幼儿，加强与家长的联系，让家长感觉到将幼儿交给我们是安全的，放心的。 7、值班教师和负责接送幼儿的教师严格按照接送卡制度接送幼儿，送幼儿时监护人必须签字或按指印，并按值班表上要求的顺序轮流值班。 8、送幼儿时如在指定时间和地点家长没接孩子，且与家长联系不上，必须将孩子带回幼儿园。造成严重后果者当年考核定为不称职！ 四、教育活动 教师指导幼儿应做到 1、幼儿到园后，本日幼儿的一切安全及教育等事宜，皆由本班所有教师负责，若出现意外，追究失误者的责任，责任不明确者同时追究本班所有教师的责任。 2、在校园内的所有活动（如下车入班、放学回家或上车、幼儿入厕、水池洗手、室外活动游戏等）均要由带班教师带领幼儿排队进行，每发现一次不排队者向该班教师提醒，每发现三次扣除该班教师1分。造成不良后果者追究该班教师责任！ 3、在老师的指导启发下，能积极思考，大胆想象，乐意表达自己的愿望，逐渐养成动脑、动手和手脑并用的习惯。中大班幼儿逐渐形成在日常生活和游戏中能够运用已获得的简单知识与技能的能力。大班幼儿能对自己完成的作品进行评价。 4、养成良好的学习习惯，学会倾听、等待，遵守活动规则，坚持完成活动任务。看书握笔姿势正确，坐姿自然端正。 5、逐步树立合作意识，愿意和同伴一起，商量解决活动中遇到的问题，共同完成学习任务。 6、做好教学活动前的准备工作 （1）尊重幼儿好奇、好问、好动的天性。选择符合幼儿可持续发展的教学内容，以游戏的方式开展丰富多彩的教学活动，严禁小学化倾向。 （2）做好充分的教学准备。包括计划安排、场地选择、材料准备等，应于前一天准备好。活动前提醒幼儿收拾玩具、入厕。做好教育活动的身心准备。
[绩效考核]最新绩效管理汇编大全
（绩效考核)最新绩效管理汇编大全
绩效管理和绩效考核实施办法 第壹章总则 第壹条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬和岗位贡献相壹致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易XX公司的管理水平，根据公司人力资源管理的关联规定制定本办法。 第二条本办法适用于公司各职能部门。 第二章绩效管理 第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理和绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。 第四条通过推行绩效管理和绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。 第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。第六条根据和公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度运营目标，原则上所设定的运营目标要高于部门和公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。 第七条各部门的年度运营目标要分为“经济目标”和“管理目标”俩部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，且于当年度壹月底编制完成。 第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。
第九条各部门应按照本部门和公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，且将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。 第十壹条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。 要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 第十二条公司内的各级管理人员要加强和下属之间的交流和沟通，和下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。要逐步形成对企业中层及中层之上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层之上管理人员和下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。 第十三条公司的绩效考核组织于对中层及中层之上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及和部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。 第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理和绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。 第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为：
公司各部门绩效考核表汇总.docx
姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 （考核对象：各部门主管人员含以上） 岗位名称：总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下
华为的绩效管理与绩效考核制度汇编
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程 华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为: 制定绩效改进计划 、制定绩效目标：
1各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标; 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%参考值）； 5）管理行为考核; （此项权重为10%参考值） 6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%参考值） 5）不良事故考核。 5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中, 并确 定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源 部备案。 二、建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考 核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 1）期望员工达到的业绩标准； 2）衡量业绩的方法和手段； 3）实现业绩的主要控制点; 4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 5）出现意外情况的处理方式； 6）员工个人发展与改进要点与指导等。 三、建立目标任务指导书
华为公司绩效管理制度汇编
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工； 试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用 制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
精选绩效考核方案模板汇编5篇
精选绩效考核方案模板汇编5篇 精选绩效考核方案模板汇编5篇 为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1 一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教
2020年员工通用绩效考核表
2020年员工通用绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 C．工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日