企业年薪制管理与实施办法
工资管理制度办法实施细则7篇
工资管理制度办法实施细则7篇工资管理制度办法实施细则【篇1】第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度(1)年薪制。
适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。
工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。
适用于从事营销的工作人员。
工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。
适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。
工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。
适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。
工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。
若遇节假日，顺延至最近工作日发放。
试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。
管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整推荐后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。
根据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
某公司年薪制薪酬管理制度-【最终版】
年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。
第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。
批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。
第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。
其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
（2）年终效益奖金。
公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
（3）项目利润提成。
公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。
具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。
方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。
其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
（2）年终效益奖金。
公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
方案三、薪酬总额=底薪+绩效年薪其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
年薪制管理制度
年薪制管理制度年薪制管理制度是企业在人力资源管理方面采用的一种有效的工资管理方式。
它是在人才竞争激烈的时代，为了留住优秀员工，提高劳动生产率而推行的一种先进的薪酬方式。
年薪制管理制度不仅可以有效激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，也可以实现企业发展与员工个人发展的双重目标。
下面就年薪制管理制度进行详细阐述。
一、什么是年薪制管理制度年薪制管理制度是指企业按照一定的标准，在员工定期考核和绩效评估的基础上，每年给员工发放一定的工资总额。
在年薪制管理制度下，员工的工资不再是每月发放一次，而是要等到一年结束后再发放。
这种管理制度由于需要员工完成一定的工作任务才能获得年薪的发放，因此可以促进员工自我激励，提高工作积极性，从而提高企业的生产效率。
二、年薪制管理制度实施方式年薪制管理制度实施方式一般分为三个步骤：1、制定年薪标准：首先要确定年薪标准，这个标准需要考虑到员工的岗位、能力、年龄和工作时间等因素。
这个标准需要符合企业的实际情况，不能太高也不能太低。
2、完成工作任务：员工在一年内需要完成规定的工作任务，实现预定的工作目标。
企业可以根据员工的工作实际情况，及时调整员工的时间和任务，确保员工能够顺利完成目标。
3、评估绩效：企业需要对员工的工作绩效进行评估，确定员工在一年内的工作表现。
评估绩效既可以通过上级领导或专门的评估人员进行，也可以通过员工自评方式进行。
基于评估结果确定每个员工的年薪，然后根据年薪标准发放工资。
三、年薪制管理制度的优点1、激发员工积极性：在年薪制管理制度下，员工需要完成一年的工作任务才能获得相应的年薪，这种积累性激励方式可以激发员工的积极性和工作动力，使员工更加投入工作。
2、提高工作效率：年薪制管理制度对员工的工作绩效进行考核和评估，员工经过一番努力才能得到较高的年薪，员工努力工作的同时也有效的提高了工作效率。
3、减少管理成本：在年薪制管理制度下，企业不再需要对员工的每一笔工资进行一一核算，这有效的降低了企业运营成本。
企业年薪制员工薪酬管理办法
企业年薪制员工薪酬管理办法第一条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员、经营部门的负责人。
第二条工资结构标准年薪（年薪制收入）= 基本年薪+ 效益年薪+ 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪预发/12×月度考核系数第三条发放办法一、标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。
二、基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。
三、效益年薪预发放效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。
效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体计算为：效益年薪预发放= 效益年薪×预发放比例×月考核系数四、效益年薪的年终结算效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。
年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。
效益年薪的浮动系数的具体计算参见《集团考核管理办法》。
实际效益年薪= 标准效益年薪×年度考核系数实发效益年薪=实际效益年薪－每月效益年薪预发第四条风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。
风险抵押周期为1年，高管人员可以取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。
如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。
一、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；二、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；四、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工程公司年薪制度
工程公司年薪制度一、前言工程公司作为一个专业性很强的企业，为了激励员工积极产出，提高公司整体竞争力，必须建立一个合理的年薪制度。
本文将从工程公司的特点和需求出发，提出一套完整的年薪制度方案。
二、工程公司的特点1. 项目性强：工程公司多以完成项目为主要目标，一般一个项目由不同专业的人员组成团队共同完成，需要有条不紊地分工合作。
2. 技术含量高：工程公司需求的人才往往需要有较高的专业技能和知识储备，需要持续学习提高。
3. 团队合作：工程项目需要不同岗位的员工协同合作完成，团队合作是其核心之一。
三、年薪制度方案1. 岗位工资：根据员工的专业背景、从业年限和工作技能，设定相应的岗位工资水平，以保障员工的基本生活。
2. 绩效工资：工程公司通常会设立绩效考核机制，员工在工作中表现突出可以获得额外的绩效工资奖励。
3. 项目奖金：针对项目完成情况进行评估，完成项目目标的员工可以获得相应的项目奖金。
4. 年终奖金：每年公司根据整体业绩和员工表现，发放年终奖金，鼓励员工积极工作。
5. 个人提成：对于一些项目业绩明显的员工，可以设立个人提成机制，激发员工的工作热情。
6. 职务津贴：对于一些担任重要职务或者工作时间较长的员工，公司可以发放相应的职务津贴。
7. 健康福利：为了保障员工的身体健康，公司可以提供全面的健康保险和医疗福利。
8. 培训补贴：鼓励员工持续学习和提升技能，公司可以提供培训补贴，支持员工参与各类培训活动。
9. 节日福利：公司可以在重要节日发放节日福利，增加员工的福利待遇感。
10. 退休规划：为了保障员工的养老权益，公司可以建立完善的退休金计划，提供后顾之忧。
四、年薪制度的实施1. 设立年薪工资委员会：公司可设立由高层管理人员和员工代表组成的年薪工资委员会，负责制定、调整年薪制度及执行监督。
2. 定期评估与调整：公司应每年对员工的工作表现和年薪制度进行综合评估，及时调整薪酬水平，确保员工的收入水平合理、公平。
工资年薪管理制度
工资年薪管理制度一、总则在公司的经营管理中，员工是公司的核心资源，公司希望通过薪酬管理制度激励员工的积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进公司的长期发展。
为了实现这一目标，公司特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司内部所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、薪酬结构公司将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
1. 基本工资基本工资是公司为员工提供的基本生活保障，是员工的基本收入来源。
公司按照员工的工作经验、职位层级、工作性质等因素确定基本工资的具体数额。
基本工资将根据员工的工作表现、工作态度、工作成绩等因素进行年度调整。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩以及公司的经营状况发放的激励性薪酬。
公司按照员工的个人绩效考核结果确定绩效工资的具体数额，绩效工资将每季度和年度进行发放，并且在考核期内员工有可能获得奖金。
四、绩效考核公司将员工的工作绩效划分为三个等级：优秀、合格、不合格。
员工的绩效考核结果将成为公司调整基本工资和发放绩效工资的重要依据。
绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作成绩员工的工作成绩包括工作任务的完成情况、工作效率、工作质量等方面的表现。
2. 工作态度员工的工作态度主要包括工作积极性、团队协作精神、自我学习和提升等方面的表现。
3. 工作成长公司将员工的工作成长纳入绩效考核范畴，鼓励员工不断提升自己的专业技能和工作能力。
公司将员工的绩效考核结果作为员工个人发展规划、职业晋升和薪酬调整的重要依据。
员工可以通过绩效考核获得激励性薪酬，也可以在评定不合格时得到相关改进指导。
五、奖惩制度对于表现优异的员工，公司将通过绩效工资的形式给予一定的奖励。
公司还将通过一定的激励措施激发员工的积极性，提高员工的工作热情。
对于表现不佳的员工，公司将通过提出改进建议，并给予相关改进指导，帮助员工改善工作表现。
六、年度调整公司将按照员工的绩效考核结果和公司的经营状况对基本工资进行年度调整，以确保员工的基本收入能够与通货膨胀保持一定的增长。
公司高层管理人员的年薪实施方案
公司高层管理人员的年薪实施方案公司高层治理人员年薪实施方案目录第一章总那么 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原那么 3 第二章高层治理人员薪酬治理机构 3 2.1薪酬与考核委员会 3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层治理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定 4 3.2高层治理各岗位年薪数额 4 3.3绩效年薪考核4第四章高层治理人员年薪的支付 5 4.1差不多年薪支付方法 5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层治理人员年薪的治理 6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总那么1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层治理人员的收入水平，充分调动高层治理人员的积极性和制造性，确保国有资产的保值增值，依照党的十五届四中全会精神和某重工科技进展股份〔以下简称〝某重科〞〕的实际情形，制定本方法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，依照企业经营规模、经营治理业绩，确定并支付高层治理人员差不多年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条差不多年薪是高层治理人员的年度差不多收入，依照相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情形下，以差不多年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层治理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层治理人员完成当年责任目标的差不多年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见«某重科高层治理人员业绩股票鼓舞方案»。
第七条本方案的实施范畴：某重科的高层治理人员，具体包括某重科的董事长、规划进展委员会主任、差不多建设委员会主任、投资进展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原那么第八条实施年薪方案应遵循的原那么:：♦高层治理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层治理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层治理人员的年薪考核计发方法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层治理人员整体考核的原那么。
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企业年薪制管理与实施办法
年月日发布（）财字第号
第一章总则
1．依据
为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。
2．适用范围
本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。
3．目的
本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。
4．原则
实施年薪制的基本原则如下：
4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩；
4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离；
4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
5．考核程序
企业法定代表人考核奖惩的基本程序是：
5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。
5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。
经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。
经营责任书的期限与考核期限一致。
5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。
5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。
考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。
5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。
第二章考核指标
6．考核标准
6．1赢利或微利企业考核指标为经营责任书中注明的企业净利润，亏损企业考核指标为经营责任书中注明的企业扭亏额。
6．2本办法对企业考核指标的确认，要剔除非经营性损益等客观因素所造成的指标变动。
非经营性损益包括但不限于以下几个方面：
（1）消化非任期内的历史潜亏而产生的亏损；
（2）资产再次评估增值或资产评估减值而造成的损益；
（3）非常损失。
第三章年薪核定
7．年薪构成
国资公司对企业法定代表人实行年薪制。
年薪收入由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。
其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现，年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬。
8．基薪标准
基薪收入由国资公司根据企业上年度的经营效益确定。
8．1工商企业法定代表人基薪收入的标准为（参见表1）：
表1
8．2金融企业法定代表人的基薪由国资公司参照金融行业法定代表人收入的行业特征另行确定。
9．风险收入标准
风险收入由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定。
具体办法为：
9．1完成或超额完成经营责任书考核指标的企业法定代表人风险收入按以下公式计算，其风险收入最低额不低于_____元（参见表2）：
表2
9．2完成经营责任书考核指标５０％以上１００％以下的企业法定代表人风险收入为（参见表3）：
表3。