高管薪酬管理办法
公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版
公司高管人员薪酬管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围?本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。
二、报酬分配原则1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理?1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。
基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。
2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。
公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。
3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。
公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。
绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。
董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。
5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
四、绩效考核指标7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。
相关指标及权重为：A．主营业务收入 30%B．利润总额 30%C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定）D．年度重点工作任务20%（可以有多个）其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。
公司高管薪酬方案（精选8篇）
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的公司高管薪酬方案（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司高管薪酬方案1第一章总则第一条目的为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
3上市公司高管绩效薪酬管理办法
高级管理人员绩效薪酬管理办法第一条目的为建立和完善与现代企业制度相适应的公司高级管理人员激励和约束机制，有效调动和发挥公司高级管理人员的积极性和创造性，保证公司战略和中短期目标的实现，根据公司法等有关法律以及本公司章程，在充分考虑公司的实际情况以及公司所在区域和行业特点的基础上，特制订本办法。
第二条适用对象公司总裁、副总裁、总工程师、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员适用本办法。
第三条遵循原则（一）高管薪酬标准以公司规模、经营状况、业绩目标、工作能力以及行业和区域薪酬水平等指标为依据，既要体现高管薪酬的竞争水平，又要符合企业的实际情况；（二）有利于强化激励与约束相结合，高管薪酬与公司管理绩效及工作目标挂钩的原则，个人薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（三）体现责权利对等的原则，高管个人薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符（四）体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核为依据。
第四条薪酬管理机构公司董事会负责高级管理人员考核并确定薪酬，由董事会薪酬与考核委员会具体实施，董事长负责高管薪酬的具体发放。
第五条高管薪酬构成：年薪由基本薪酬、绩效薪酬、年度激励三部分组成。
基本薪酬为薪酬中的固定部分，绩效薪酬为薪酬中与绩效挂钩的浮动部分，按年度考核结果发放。
年度激励是指当年度净利润超过目标净利润时给予高管团队的奖励。
公司高管薪酬分三档：总裁为第一档，系数为1；常务付总裁为第二档，系数为0.76；副总裁、财务总监、总工程师、董秘等高管为第三档，系数0.6。
高管基本薪酬与绩效薪酬基数根据同行业薪酬水平、外部环境、公司规模、公司总体薪酬水平等因素由董事会确定。
年度激励根据公司年度净利润的实现程度提取，参照薪酬系数发放。
高管年度激励提取总数为年度实现净利润超过年度预算目标10%以上部分，提取10%。
第六条绩效考核高管绩效考核内容：公司关键绩效指标的实现程度，占70%；绩效评议（包括述职报告评议和民主评议），占20%；分管业务的目标完成程度，占10%；（一）公司关键绩效考核指标：指标权重（%）评分标准营业收入（万元）121、关键绩效指标实现程度=∑指标实际完成值/目标值*权重2、伤亡事故超指标，得0分。
(完整word版)高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略,更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性,实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员.第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则.第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴.第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位,包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划;长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股(期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象)和激励额度等要素,由总裁办公会提议,董事会审核批准后实施.第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下:总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放.企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。
第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定,根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定,高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。
第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异,通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险(企业部分)为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整,予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴,根据实际发生情况按公司规定办理.第十三条高管业绩指标完成高于100％目标值，但低于150％目标值的，按年初董事会确定的各项不同指标的提成比例提取奖金,高于150％或为集团做出其它重大或特殊贡献的企业高级管理人员,可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批准，对相关成员予以特别奖励。
公司高管薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管薪酬管理，激发高管工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管，包括董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 绩效导向原则；3. 与公司发展战略相一致原则；4. 合规性原则。
第二章薪酬构成第四条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和长期激励三部分构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据公司经营状况、行业水平、岗位职责等因素确定；2. 基本薪酬保持公司高管在市场上具有竞争力。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬与公司年度经营业绩挂钩，根据完成情况确定；2. 绩效薪酬包括绩效奖金和年终奖。
第七条长期激励：1. 长期激励包括股权激励和期权激励；2. 长期激励旨在将高管利益与公司长期发展紧密结合。
第三章绩效考核第八条公司设立绩效考核委员会，负责制定和实施高管绩效考核制度。
第九条绩效考核指标包括：1. 公司整体经营业绩；2. 个人岗位职责完成情况；3. 团队协作与创新能力；4. 企业文化建设与合规经营。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，定期进行。
第十一条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、解聘等决策的重要依据。
第四章薪酬调整与激励第十二条根据绩效考核结果，对高管薪酬进行调整：1. 绩效优秀者，给予薪酬晋升、奖金奖励等激励；2. 绩效合格者，保持薪酬稳定；3. 绩效不合格者，根据情况给予警告、降薪、解聘等处理。
第十三条长期激励的实施：1. 公司可根据实际情况，对高管实施股权激励和期权激励；2. 长期激励的授予条件、激励对象、激励额度等由公司董事会决定。
第五章附则第十四条本制度由公司董事会负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第十六条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
中材科技股份有限公司高管人员薪酬管理办法
中材科技股份有限公司高管人员薪酬管理办法第一章 总 则第一条 为规范股份公司总部高管人员薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，结合集团公司有关规定，制定本办法。
第二条 本办法适用范围为：股份公司董事长、总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书。
第三条 高管人员薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。
（二）坚持收入分配的市场化、货币化、规范化。
（三）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第二章 薪酬的确定第四条 高管人员薪酬实行年薪制。
董事长年薪由公司主要经营指标完成情况和经营业绩考核情况确定，其他高管人员根据本人任职岗位所承担的责任和个人业绩确定。
第五条 目标年薪。
董事长目标年薪（S 1）由公司当年主要经营指标的目标值确定。
（一）董事长的目标年薪按以下公式确定：S 1 =W 0×(W W )0.071×(0.318X 10.285+2.845Y 10.190+3.682Z 10.341) 其中，目标年薪S 1单位为万元；W 0为上上年度集团从业人员人均年工资，单位为元；W 为上上年度公司从业人员人均年工资，单位为元；X 1为公司上上年度年末总资产，单位为千万元；Y 1为公司当年主营业务收入的目标值，单位为千万元；Z 1为当年归属母公司净利润的目标值，单位为百万元。
（二）总裁的目标年薪原则上不高于董事长目标年薪的95％，其余高管人员根据任职岗位所承担责任由董事会确定，原则上不高于董事长目标年薪的80%。
第三章 薪酬兑现第六条 预发年薪。
预发年薪是高管人员年薪的预发部分，按目标年薪的50%确定，按月平均支付。
第七条 绩效年薪。
高管人员的绩效年薪（S 2）根据公司的主要经营指标的完成情况和经营业绩考核情况确定。
（一）董事长绩效年薪按以下公式确定:S 2= [W 0×(0W W )0.071×(0.318X 20.285+2.845Y 20.190+3.682Z 20.341)-0.5S 1]×K×A其中，绩效年薪S 2单位为万元； W 0、W与确定目标年薪时保持不变；X 2是公司考核年度年末总资产，单位为千万元；Y 2为公司当年实现的主营业务收入，单位为千万元；Z 2为公司当年实现的归属母公司净利润，单位为百万元；K为综合考核系数，与公司经营业绩考核等级挂钩，考核等级为A的，赋值1.1，考核等级为B的，赋值1.05，考核等级为C的，赋值1，考核等级为D的，赋值0.95，考核等级为E的，赋值为0.8；A为安全生产系数，A=1-安全事故扣分/100。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
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高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。
第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。
第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
第十三条高管业绩指标完成高于100％目标值，但低于150％目标值的，按年初董事会确定的各项不同指标的提成比例提取奖金，高于150％或为集团做出其它重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批准，对相关成员予以特别奖励。
第十四条企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对企业经营层年度经营绩效的肯定。
企业效益奖金以集团净资产增长状况、净利润和净资产收益率等涉及企业整体效益的指标为主要指标。
第十五条对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，另定薪酬标准或发放特殊津贴。
第十六条上述高级管理人员薪酬均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（个人部分）后发放至个人。
第十七条对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响、资产流失或重大亏损的，由总裁办公会提议，董事会审核通过，扣减主要负责人和相关负责人的浮动薪酬和延期兑付收入。
第十八条集团通过不定期监察，了解下属子公司的年度预算、安全生产、人力资源管理等工作执行情况，相应奖惩措施详见集团《监察管理办法》和其它相关管理制度。
第四章浮动薪酬第十九条高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金。
第二十条高管每月绩效薪酬所依据的年度业绩指标（利润、销售额、销售回款率等）均平均到每月考核，每月最高发100％标准绩效年薪（按月折算），超额亏欠年终统一结算。
如因高管业绩波动较大，且累计未完成指标导致年终结算时高管已发浮动薪酬高于应发浮动薪酬的，多发部分均摊到次年第一季度逐月返还。
第二十一条高管绩效薪酬月发放公式为：（标准绩效年薪/12）×（每月实际完成值/月目标值）×（实际销售回款率/90％）；年终绩效薪酬发放公式为：绩效年薪×（年实际完成值/年目标值）×实际销售回款率/90%－已发绩效年薪。
【以上公式中如每月（年）实际完成值高于目标值，按目标值计算；如每月（年）实际回款率高于90％，按90％计算。
】。
第二十二条高管年终业绩指标实际完成值高于100％目标值，但低于150％的，超额部分由年初确定的比例提取奖金，此部分所得薪酬实行延期兑付计划，提成比例如下：（1）考核利润的子公司：提取超额利润的5 ％；（2）考核销售额的子公司：提取超额销售的8 ％；（3）同时考核利润和销售额的子公司：提取超额利润的8 ％，超额销售的10 ％；（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的8 ％，超额销售的10 ％。
第二十三条高管年终业绩指标实际完成值高于150％目标值，年终集团董事会发放特殊奖励，按照公司的资产规模、管理难度、政策机遇、经营环境、市场竞争、集团和其他高管支持力度，以及公司高管个人努力程度等要素决定，高于150％目标值部分的奖励额度在原提成比例的25－150％之间浮动。
资产规模越大、管理难度越高、市场竞争越激烈的公司其特殊奖励比例相应提高；因公司政策机遇和经营环境改善、或主要来自集团或其他高管支持的，特殊奖励则相应降低；主要依靠个人努力完成业绩指标的，奖励比例不低于原提成比例。
此部分所得薪酬实行延期兑付计划。
提成比例如下：（1）考核利润的子公司：提取超额利润的8 ％；（2）考核销售额的子公司：提取超额销售的12 ％；（3）同时考核利润和销售额的子公司：提取超额利润的10 ％，超额销售额的15 ％；（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的10 ％，超额销售的15％。
第二十四条如高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，董事会根据具体情况对高管予以奖励，此部分薪酬实行延期兑付。
第二十五条企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度考核结果按比例发放，此部分薪酬实行延期兑付，计算公式为：高管企业效益奖金＝企业年度效益奖金总额×（该高管上一年度考核分×岗位基准年薪）/∑（所有高管上一年度考核分×岗位基准年薪）第二十六条年终未完成目标值的子公司，或者完成主要目标值，但未完成附加指标的子公司（如思创的减亏指标和丽恒的利润指标），该子公司负责人不能参与企业效益奖金的发放。
第二十七条集团每半年根据子公司实际经营成果对于年度经营指标的目标值进行适当调整。
第五章延期兑付计划第二十八条为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高级管理人员的提成奖金（不包括一次性奖励）、特殊奖励和企业效益奖金实施延期兑付计划。
本计划对高级管理人员浮动薪酬进行延期兑付的期限为三年，第一年高级管理人员可获得当年度延期兑付薪酬总额（包括个人提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金）的40％，第二年30％（累计70%），第三年30％（累计100%）。
在第二、三年兑付的浮动薪酬既可在年终一次性发放，也可均摊到季度或月度发放，由董事会视具体情况决定。
为避免高管浮动薪酬年末一次性发放可能导致的财务和管理上的弊端，高级管理人员在第二、三年兑付的浮动薪酬可以考虑在第二、三年度均摊到季度发放。
第二十九条高管浮动薪酬延期兑付部分将由公司事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。
此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高级管理人员个人所有。
第三十条高管浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押或偿还债务等。
第六章管理机构第三十一条集团董事会是本薪酬管理办法的决策机构，审核批准方案实施过程中出现的各项重大事项。
总裁办公会则有权向董事会建议本方案将涉及的成员、内容、流程和其它重要要素。
人力资源部在董事会授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。
第三十二条集团人力资源部是公司薪酬管理办法的日常执行机构，其主要职责和权利是：（1）组织实施本薪酬管理办法，并跟踪本计划的实施效果，提出年度/半年度改进意见；（2）对高级管理人员薪酬管理办法实施过程中的有关疑问做出解释；（3）定期向董事会和总裁办公会报告高级管理人员薪酬管理办法的执行情况；（4）制定与高级管理人员薪酬管理办法相配套的其它规章制度；（5）处理有关高级管理人员薪酬管理办法的其他事宜。
第三十三条财务部负责本计划规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：（1）按董事会审批通过的高级管理人员薪酬管理办法进行薪酬的具体发放；（2）向董事会提交高级管理人员年度薪酬管理办法实施的报告；（3）进行财务相关资料的收集、整理工作；（4）浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；（5）其他职责和权利。
第三十四条年终本案工作较多时，集团可设立专门的薪酬绩效项目工作小组，项目小组由人力资源部、财务部等人员组成，具体成员由总裁办公会提议，董事会决定任免。
工作小组的成员工作前应经过专门培训。
第七章调整条款第三十五条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其享受当月和当年度绩效薪酬的权利，固定年薪部分按该月实际工作天数发放。
前期留存公司部分加速发放，由总裁办公会对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日第三十六条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度内退休、死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其固定薪酬和绩效薪酬按该月实际工作天数发放，前期留存公司部分一次性全部发放。
高管应发薪酬=（该月应发固定薪酬＋绩效薪酬）×实际工作天数/月总工作日＋浮动薪酬前期留存部分第三十七条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其享受当月和当年度浮动薪酬的权利，前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过留存部分的80％。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日第三十八条本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高级管理人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬、绩效薪酬，以及前期留存部分所有浮动薪酬的权利。